Гафаров Марат Рафаилович

Судья Шуйская Ю.В. Дело № 33-20085/2016

Учет № 029г

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

08 декабря 2016 года город Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Муртазина А.И.,

судей Мелихова А.В. и Садыковой Э.И.,

с участием прокурора Ахатовой З.Г.,

при секретаре судебного заседания Гизетдиновой Д.Р.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мелихова А.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Гафарова М.Р. на решение Нижнекамского городского суда Республики Татарстан от 17 августа 2016 года, которым постановлено:

в удовлетворении требований Гафарова М.Р. к обществу с ограниченной ответственностью «Гемонт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью «Гемонт» – Рыжиковой Е.В., просившей в удовлетворении жалобы отказать, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А :

Гафаров М.Р. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) «Гемонт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что 04 февраля 2015 он был принят на работу в ООО «Гемонт» слесарем по ремонту автомобилей в автотранспортный учас...

...ток с испытательным сроком на 2 месяца.

Приказом от 31 мая 2016 года за .... ответчик расторг с ним трудовой договор на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец считает данный приказ ответчика незаконным, поскольку не мог исполнять свои трудовые обязанности из-за действий ответчика 01 июля 2015 года издавшего приказ о его увольнении по собственному желанию, изъявшего у него пропуск и не допускавшего его на рабочее место. Истец никакого заявления об увольнении по собственному желанию не писал, с приказом его не ознакомили, трудовую книжку не выдали. Начиная с 01 июля 2015 года, истец не может попасть на рабочее место. Считает, что его действия, квалифицируемые ООО «Гемонт» как прогул, произошли именно по вине ответчика. Заработная плата начиная с 01 июля 2015 года ему не выплачивалась.

На основании изложенного, с учетом увеличенных исковых требований, истец просил суд признать приказ от 31 мая 2016 года об увольнении за прогул незаконным, восстановить его на прежней работе, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время прогула в размере 900000 рублей и компенсацию морального вреда – 1 000 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился.

Представитель истца в судебном заседании иск поддержал.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд в удовлетворении исковых требований отказал и принял решение в вышеприведенной формулировке.

В апелляционной жалобе Гафаров М.Р. просит решение суда отменить и принять по делу новое решение, об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований. Указывает, что судом не приняты во внимании факт нарушения ответчиком действующего законодательства, предоставления им недостоверных сведений, не учёл того, что ООО «Гемонт» была известна причина его отсутствия на работе.

В суд апелляционной инстанции представитель истца не явился.

Представитель ответчика в судебном заседании суда апелляционной инстанции просил в удовлетворении апелляционной жалобы отказать. Суду пояснила, что после отмены приказа об увольнении истца копия данного приказа ему не направлялась, новый пропуск ему не выписывался и не передавался.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с подпунктом «д» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из материалов дела видно, что на основании трудового договора от 04 февраля 2015 года истец принят на работу в ООО «Гемонт» на должность слесаря по ремонту автомобилей в автотранспортный цех ответчика. Гафарову М.Р. установлен должностной оклад в размере 46000 рублей в месяц. Дополнительным соглашением от 01 апреля 2015 года должностной оклад истца увеличен до 74800 рублей <данные изъяты>.

01 июля 2015 года ООО «Гемонт» был издан приказ .... об увольнении истца по основаниям, предусмотренным пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец с данным приказом ознакомлен не был <данные изъяты>.

13 октября 2015 года приказ .... от 01 июля 2015 года о расторжении трудового договора с Гафаровым Р.М. был отменен <данные изъяты>.

Разрешая спор и отказывая Гафарову М.Р. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что истцу было известно о том, что он уволен по собственному желанию, однако в суд за защитой своего права он не обращался, вёл себя недобросовестно.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласиться не может в силу следующего.

В силу норм статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как установлено судом первой инстанции письменное заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал. Указанное обстоятельство представитель ответчика не отрицала в судебном заседании суда апелляционной инстанции. Будучи лишённым возможности трудиться, истец обратился за защитой своих прав в Нижнекамский городской суд Республики Татарстан.

Из решения Нижнекамского городского суда Республики Татарстан от <дата>, оставленного без изменения апелляционным определением Верховного Суда Республики Татарстан от <дата> видно, что на основании приказа .... от 01 июля 2015 года у Гафарова М.Р. был изъят пропуск, и он утратил возможность прохода на своё рабочее место.

Из пояснений представителя ответчика данных суду апелляционной инстанции следует, что после того, как 13 октября 2015 года приказ об увольнении истца по собственному желанию был отменён, истец об этом уведомлен не был, новый пропуск для прохода на рабочее место ему не выписывался.

Из материалов дела видно, что 19 февраля 2016 года, 20 апреля 2016 года в адрес истца были направлены требования о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Указанные требования истцу доставлены не были.

27 мая 2016 года аналогичное требование вручено истцу под роспись. В своих письменных объяснениях Гафаров М.Р. указал, что из-за отсутствия пропуска лишён возможности попасть на рабочее место.

После получения данных объяснений, приказом <адрес> от 31 мая 2016 года истец был уволен с работы по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом возможность допуска к рабочему месту Гафарову М.Р. предоставлена не была.

На основании изложенного, вины Гафарова М.Р. в отсутствии на рабочем месте судебная коллегия не усматривает, отмечая при этом, что возможности трудиться он был лишён по вине ответчика, фактически отстранившего его от работы. Оснований для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

В силу норм статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовым договором, заключенным между Гафаровым М.Р. и ООО «Гемонт» и дополнительным соглашением к нему истцу установлен должностной оклад в размере 74800 рублей в месяц.

Из претензии истца, направленной в адрес ответчика следует, что Гафаров М.Р. признаёт выплату ему в счёт неполученной заработной платы 250000 рублей. С учётом изложенного с ООО «Гемонт» в пользу истца надлежит взыскать 872000 рублей.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт неправомерных действий работодателя в отношении истца судом апелляционной инстанции установлен, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации в 6000 рублей.

Во взыскании компенсации морального вреда в большем размере надлежит отказать. По мнению судебной коллегии именно вышеуказанный размер компенсации морального вреда достаточен для смягчения эмоционально-психологического состояния истца.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 199, 328, 329, пунктом 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

решение Нижнекамского городского суда Республики Татарстан от 17 августа 2016 года по данному делу отменить, принять по делу новое решение.

Исковые требования Гафарова М.Р. к обществу с ограниченной ответственностью «Гемонт» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Приказ .... от 31 мая 2016 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с Гафаровым М.Р. признать незаконным.

Восстановить Гафарова М.Р. на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Гемонт» в должности слесаря по ремонту автомобилей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Гемонт» в пользу Гафарова М.Р. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 872 000 рублей, в счет компенсации морального вреда 6000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Определение суда апелляционной инстанции в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

Председательствующий

Судьи