Абдулгалимову Курбану Мурадовичу

Дело №

УИД-05RS0№-27

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(резолютивная часть)

19 октября 2023 года <адрес>

Советский районный суд <адрес> Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи - Мамаева А.К.,

при секретаре судебного заседания – ФИО3,

с участием представителя истца ФИО1 по доверенности – ФИО7,

представителя ответчика Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» по доверенности – ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов и их отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ,

решил:

исковые требования ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов и их отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» от ДД.ММ.ГГГГ №-к о применении к главному специалисту отдела комплектации Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выго...

...вора.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в о применении к главному специалисту отдела комплектации Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора с лишением части выплат стимулирующего характера (премиальных выплат) за январь 2023 года в размере 50 %.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в о применении к главному специалисту отдела комплектации Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с об увольнении ДД.ММ.ГГГГ главного специалиста отдела комплектации Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» ФИО1 за систематическое нарушение трудовой дисциплины на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в Государственном казенном учреждении Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» в должности главного специалиста отдела комплектации с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Дагестан в течение одного месяца со дня вынесения его в мотивированной форме, через Советский районный суд <адрес> Республики Дагестан.

Составление мотивированного решения суда отложить на срок не более чем пять дней.

Судья А.К. Мамаев

Дело №

УИД-05RS0№-27

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Советский районный суд <адрес> Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи - Мамаева А.К.,

при секретаре судебного заседания – ФИО3,

с участием представителя истца ФИО1 по доверенности – ФИО7,

представителя ответчика Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» по доверенности – ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов и их отмене, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Государственному казенному учреждению Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика», мотивируя требования тем, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ он был принят о работу в отдел контрактной службы и обеспечения закупок в должности главного специалиста. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не было, он добросовестно |исполнял возложенные на него функции, ежемесячно премировался.

ДД.ММ.ГГГГ он ознакомлен с приказом N 8-л/ от ДД.ММ.ГГГГ о его увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Кроме того, основаниями увольнения также указаны: приказ «О дисциплинарном взыскании» (в виде выговора) от ДД.ММ.ГГГГ №-к, приказ «О дисциплинарном взыскании» (в виде выговора) от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в, приказ «О дисциплинарном взыскании» (в виде строгого выговора) от ДД.ММ.ГГГГ « 06-д/в.

С увольнением истец категорически не согласен, более того, ответчиком допущено ряд процессуальных нарушений порядка увольнения работника по инициативе работодателя, а именно:

Приказ «О дисциплинарном взыскании» (в виде выговора) от 17.01.2023г. №-к вынесен незаконно, поскольку, как он пояснил работодателю несвоевременная явка на работу была обусловлена необходимостью срочного предоставления по уведомлению в УФАС РД нарочно документации необходимой для рассмотрения в тот же день жалобы участника закупок то есть, с исполнением своих непосредственных обязанностей члена закупочной комиссии.

Доказательством моего последующего участия в рассмотрении УФАС РД жалобы является решение № от ДД.ММ.ГГГГ.

С приказами от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в «О дисциплинарном взыскан виде выговора) и от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в «О дисциплинарном взыскан виде строгого выговора) он по сей день не ознакомлен.

В соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность докозать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установлю порядка увольнения, возлагается на работодателя.

Фактически приказ об увольнении был составлен в период нетрудоспособности. 7 февраля в связи с ухудшением состояния здоровья записан на прием врача в ГБУ РД «Поликлиника №». После проведения медицинских исследований, находился на амбулаторном лечении по причини заболевания, что подтверждено листком нетрудоспособности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вышеуказанный вывод подтверждается следующими обстоятельства. Приказ об увольнении датирован ДД.ММ.ГГГГ. В день прекращения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Однако он исполнял свои трудовые обязанности и 3 и ДД.ММ.ГГГГ.

В период нахождения на амбулаторном лечении его ознакомили с приказом об увольнении по требованию руководства.

Кроме того, о незаконности вынесения приказа о его увольнении свидетельствуют следующие обстоятельства.

Вина работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей может быть установлена лишь в том случае, если рабодатель под роспись довел до сведения работника содержание локальных нормативных актов, связанных с его деятельностью, поскольку исполнять свои обязанностей работник может лишь, будучи о них осведомленным.

В нарушение пункта 3.3.2 и 3.3.3 трудового договора работодатель не ознакомило его с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка. Также он не был ознакомлен с его должностными инструкциями.

Указанная обязанность работодателя, также регламентирована ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Также в нарушение требований ст. 22 ТК РФ ему не было предоставлено конкретное, оборудованное, закрепленное за ним рабочее место, в связи с чем он был вынужден использовать рабочее место другого сотрудника в его эпизодическое отсутствие.

Таким образом, не ознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локальный нормативного акта, с которым я не был ознакомлен, является недопустимым.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарный проступок - это неисполнение или надлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из данной нормы следует, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности по общему правилу возможно только при наличии его вины в совершении дисциплинарного проступка.

Наличие вины является необходимым и обязательным основанием для всех видов юридической ответственности во всех отраслях права Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 4-П).

Следовательно, наличие вины работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей является юридически значимым обстоятельствам, которое, исходя из разъяснений п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», также подлежит доказыванию работодателем.

Согласно статье 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении. Поскольку приказ об увольнении ему вручен ДД.ММ.ГГГГ, обращения в суд не пропущен.

При обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе с исками о восстановлении на работе, работники освобождаются от уплаты госпошлины и иных судебных.

На основании изложенного просил суд признать незаконным и отменить приказ N 8-л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении.

Восстановить на работе в прежней должности.

Взыскать с ответчика денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вступления решения суда в законную силу.

В последующем истец уточнил исковые требования просил суд признать незаконным и отменить приказ N 8-л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении.

Восстановить на работе в прежней должности.

Взыскать с ответчика денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вступления решения суда в законную силу.

Отменить наложенное в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Отменить наложенное в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Отменить наложенное в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В последующем истец вновь уточнил исковые требования просил суд признать незаконным и отменить приказ N 8-л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении.

Восстановить на работе в прежней должности.

Взыскать денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора с лишением части выплат стимулирующего характера (премиальных выплат) за январь 2023 года в размере 50 %.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в о наложении дисциплинарного взыскания в виде строго выговора.

В судебном заседании истец - ФИО1 поддержал уточенные исковые требования, просил их удовлетворить и дал объяснения, в основном аналогичные тексту искового заявления.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 по доверенности - ФИО7 также поддержал уточненные исковые требования, просил их удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» по доверенности – ФИО5 уточненные исковые требования не признал.

Представитель прокуратуры <адрес> в судебное заседание не явился, что в силу ч. 3 ст. 45 ГПК РФ не является препятствием к рассмотрению дела по существу. Представил в дело письменное заключение, в котором поддержал исковые требования истца о восстановлении на работе.

Заслушав истца, его представителя, представителя ответчика, свидетеля, изучив письменное заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным и исследовав материалы гражданского дела, суд пришел к следующему выводу.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как установлено судом и не оспаривалось сторонами, истец работал у ответчика в должности главного специалиста отдела комплектации.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ N 7-к о наложении дисциплинарного взыскания на истца в виде выговора, в связи с нарушением трудовой дисциплины, выразившейся в опоздании на рабочее место ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчетом системы «Контроль доступа».

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ N 02-ДВ о наложении дисциплинарного взыскания на истца в виде выговора с лишением части выплат стимулирующего характера (премиальных выплат) за январь 2023 года в размере 50 %, в связи с нарушением трудовой дисциплины, выразившейся в опоздании на рабочее место ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчетом системы «Контроль доступа».

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ N 06-ДВ о наложении дисциплинарного взыскания на истца в виде строго выговора, в связи с тем, что неоднократно нарушает правила трудовой дисциплины, а именно отсутствовал на рабочем месте с 09:00 ч. до 09:30 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчетом системы «Контроль доступа» без уважительных причин, согласно ч.6 ст.196 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ N 8-л/с об увольнении ФИО1 главного специалиста отдела комплектации ДД.ММ.ГГГГ за систематическое нарушение трудовой дисциплины на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В обоснование указано на приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ N 7-к, приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ N 02-ДВ, приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ N 06-ДВ.

Трудовым кодексом Российской Федерации дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим, что означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, к числу которых истец не относится.

С учетом изложенного, применение ответчиком к истцу дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора приказом от ДД.ММ.ГГГГ N 06-ДВ не основано на законе, в связи с чем приказ от ДД.ММ.ГГГГ N 06-ДВ подлежит признанию незаконным и отмене.

Допрошенная в судебном заседании в связи с представленными документами ФИО6, работающая в должности заместителя начальника отдела правовой и кадровой работы в обоснование законности вынесения, в том числе приказов от ДД.ММ.ГГГГ №-к, от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в сослалась на отчеты системы «Контроль доступа», согласно которым ФИО1 систематически отсутствовал на рабочем месте в начале рабочего дня, чем нарушал трудовую дисциплину.

В то же время сведения об ознакомлении ФИО1 с данными системы «Контроль доступа» при решении вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности не предоставлены.

В судебном заседании установлено, что каких-либо докладных по факту опозданий ФИО1 руководителю организации не поступало, акты об отсутствии на рабочем месте с указанием и фиксацией времени отсутствия на рабочем месте не составлялись.

Приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, акт об отказе дать письменные объяснения, акт об отсутствии на рабочем месте не содержат времени опозданий на работу за каждый предъявленный день дисциплинарного проступка.

Из представленных актов, приказов, невозможно сделать вывод о том, в течение какого периода времени истец отсутствовал на работе.

Доказательства, свидетельствующие о наличии пропускной системы в организации и распечатки полученной непосредственно из указанной системы учета контроля доступа, в материалы дела также не представлены.

Более того, в оспариваемых приказах от ДД.ММ.ГГГГ №-к, от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в о применении дисциплинарных взысканий к ФИО1 не указано, какие конкретно возложенные на него трудовые обязанности не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом, не содержат сведений о конкретном пункте должностной инструкции, который был нарушен, не содержат сведений о конкретном пункте правил внутреннего трудового распорядка, который был нарушен, оспариваемые приказы не содержат четкого и понятного описания допущенных нарушений по вине работника (истца).

При применении дисциплинарных взысканий не учтено отношения к труду ФИО1, тяжесть допущенного проступка, обстоятельства его совершения. Данные обстоятельства не следуют из приказов.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания нет. Однако в силу требований ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ в приказе должны быть указаны следующие сведения: - фамилия, имя, отчество работника; - должность работника, к которому применяется взыскание; - структурное подразделение, где работает работник; - проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение; - обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; - вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Указанные обстоятельства лишают суд возможности проверить, в чем выразилось ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, за что истец привлечен к ответственности.

При указных обстоятельствах, с учетом положений трудового законодательства, регулирующих возникшие между сторонами спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что установленные судом обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении ответчиком порядка применения в отношении истца дисциплинарных взысканий, в связи с чем, являются достаточными для принятия судом решения об удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к и приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в.

Кроме того приказом от ДД.ММ.ГГГГ N 8-л/с ФИО1 уволен с работы по инициативе работодателя, при этом основанием к увольнению ФИО1 явилось «систематическое нарушение трудовой дисциплины» пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ" (текст формулировки приказа от ДД.ММ.ГГГГ N 8-л/с сохранен).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Из разъяснений, данных в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Согласно разъяснений п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу разъяснений п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Из разъяснений, изложенных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что, при оспаривании дисциплинарного взыскания работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из приведенных положений закона и разъяснений по их применению следует, что увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если у него имеется не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание и им продолжается неисполнение или ненадлежащее исполнение требований служебной дисциплины, с учетом также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Аналогичная правовая позиция приведена в п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным, в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок - виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе от ДД.ММ.ГГГГ N 8-л/с об увольнении ФИО1 с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении ФИО1 именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.

Кроме того при рассмотрении дела по существу судом установлено, что документ, послуживший основанием для увольнения ФИО1 в тексте приказа от ДД.ММ.ГГГГ N 8-л/с не указан, тогда как именно на ответчика, как на работодателя истца, возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В настоящем споре работодателем не представлено суду относимых, достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих, что истец ДД.ММ.ГГГГ совершил какой-либо дисциплинарный проступок, равно как и доказательства соблюдения, установленной законом процедуры применения дисциплинарного взыскания, а именно сведений о затребовании и получении работодателем от истца письменных объяснений, либо уклонении или отказа истца от дачи таковых.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о неправомерности увольнения истца.

Исходя из ч.ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что увольнение ФИО1 признано незаконным, то, исходя из положений ч.ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ, суд принимает решение о восстановлении его на работе в Государственном казенном учреждении Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» в ранее занимаемой должности главного специалиста отдела комплектации.

Установив незаконность увольнения истца суд в соответствии с требованиями ст. ст. 234, 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ,

решил:

исковые требования ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов и их отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» от ДД.ММ.ГГГГ №-к о применении к главному специалисту отдела комплектации Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в о применении к главному специалисту отдела комплектации Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора с лишением части выплат стимулирующего характера (премиальных выплат) за январь 2023 года в размере 50 %.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» от ДД.ММ.ГГГГ №-д/в о применении к главному специалисту отдела комплектации Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с об увольнении ДД.ММ.ГГГГ главного специалиста отдела комплектации Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» ФИО1 за систематическое нарушение трудовой дисциплины на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в Государственном казенном учреждении Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» в должности главного специалиста отдела комплектации с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного казенного учреждения Республики Дагестан «Дирекция единого государственного заказчика-застройщика» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Дагестан в течение одного месяца со дня вынесения его в мотивированной форме, через Советский районный суд <адрес> Республики Дагестан.

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья А.К. Мамаев