Асташенко Антон Владимирович

УИД 31RS0002-01-2020-004514-96

Дело № 2-690/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Белгород 02.03.2021

Белгородский районный суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Тюфановой И.В.,

при секретаре Тимашовой М.А.,

с участием истца Асташенко А.В., представителя ответчика ООО «Штайгер» - Евсеева Д.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Асташенко А.В. к ООО «Штайгер» о восстановлении на работе, признании незаконным заключения о прохождении испытания, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, расходов на проезд, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Приказом директора ООО «Штайгер» от 17.08.2020 Асташенко А.В. принят на работу на должность взрывника обособленного подразделения общества в г. (адрес обезличен).

Приказом директора общества от 13.11.2020 №247-лс он уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Дело инициировано иском Асташенко А.В. (с учетом уточнения требований) о признании незаконными заключения о прохождении испытания от 03.11.2020 и увольнения, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула исходя из 2769,2 руб. в день на момент вынесения решения, расходов на проезд из г. (адрес обезличен) в г. (адрес обезличен) – 8621 руб., компенсации морального вреда – 250000 руб.

Требования мотивированы несоответствием действительности вывода работодателя о неудовлетворительном прохождении испытания, нарушением порядка ув...

...ольнения.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования, ответчик возражал против удовлетворения иска.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным доказательствам, суд приходит к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 ТК РФ).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 ТК РФ).

Частью 1 статьи 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 ТК РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Таким образом, действующее законодательство, предусматривая возможность включения в трудовой договор условия об испытательном сроке, предоставляет работодателю право проверить деловые качества работника, под которыми согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Как следует из материалов дела, истец с 18.08.2020 принят на работу в должности взрывника обособленного подразделения ООО «Штайгер» в г. (адрес обезличен). Заключенным сторонами трудовым договором от 17.08.2020 №78НТ работнику установлен испытательный срок 3 месяца с даты начала работы – с 18.08.2020. Соответственно, сторонами было принято обоюдное решение, устанавливающее работнику испытательный срок, и, как следствие, предоставляющее работодателю право произвести оценку личностных, деловых и профессиональных качеств работника.

26.10.2020 на имя заместителя начальника рудника поступила докладная, подписанная мастером ФИО9 и несколькими работниками рудника, в которой содержалась просьба о принятии мер в отношении истца Асташенко А.В. со ссылкой на его некорректное поведение в коллективе, мешающее осуществлению трудовой функции.

03.11.2020 заместителем начальника рудника ФИО10 составлено заключение о том, что, по его мнению, истец не прошел испытательный срок в связи с отрицательными деловыми качествами.

09.11.2020 истец ознакомлен с уведомлением от 06.11.2020 о расторжении трудового договора 13.11.2020 в связи с неудовлетворительным результатом испытания и на основании вышеупомянутого заключения от 03.11.2020.

В этой связи приказом директора ООО «Штайгер» от 13.11.2020 №247-лс истец уволен 13.11.2020 как не прошедший испытание.

С учетом указанных обстоятельств суд приходит к выводу о том, что ответчиком в пределах предоставленных ему исключительных полномочий принято кадровое решение об оценке деловых качеств истца как неудовлетворительных, не подходящих для работы в коллективе рудника, и, как следствие, о прекращении трудовых отношений с ним как не прошедшим установленное испытание.

При этом суд признает не нарушенной процедуру уведомления истца.

Так, из материалов дела следует, что с письменным уведомлением директора о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания от 06.11.2020 истец под роспись ознакомлен 09.11.2020.

Увольнение с соблюдением предусмотренного частью 1 статьи 71 ТК РФ срока произведено 13.11.2020.

То обстоятельство, что истец не был ознакомлен с заключением заместителя начальника рудника ФИО11 от 03.11.2020 и докладной запиской от 26.10.2020, не свидетельствует о нарушении прав истца, влекущим удовлетворение его требований.

Вышеприведенные положения статьи 71 ТК РФ предусматривают уведомление работника о предстоящем увольнении и доведение до его сведения причины такого решения работодателя.

Как пояснил допрошенный по ходатайству ответчика свидетель ФИО12 – начальник отдела персонала ООО «Штайгер», не отрицал истец в судебном заседании, свидетель лично ознакомил истца с уведомлением о предстоящем увольнении. При этом проинформировал истца о том, что работодателем принято решение об увольнении в связи с несоответствием деловых качеств истца работе в коллективе на руднике, что обусловило вывод работодателя о непрохождении истцом испытания. С заключением и докладной запиской истец не был ознакомлен, поскольку, во-первых, данные документы не являлись самостоятельным основанием для увольнения, а лишь обусловили их учет работодателем при принятии решения о непрохождении истцом испытательного срока. Во-вторых, в указанных документах содержались сведения о поступившей на истца коллективной жалобе, которые могли обусловить возникновение конфликтных ситуаций с другими сотрудниками в условиях продолжения совместного проживания истца и данных работников рудника до момента оформления увольнения истца.

Суд принимает во внимание, что как следует из Положения о внутреннем трудовом распорядке, утвержденного приказом директора ООО «Штайгер» от 01.10.2019 № 4, данным документом в части порядка увольнения работников, а также основных прав и обязанностей работника и работодателя не установлены требования к оформлению работодателем своего решения по итогам испытательного срока путем составления заключения о признании работника не выдержавшим испытание или иного документа; в таком случае по решению работодателя оформляется увольнение работника, сведения о котором и были доведены до истца.

Таким образом, действия работодателя по неознакомлению с заключением ФИО13 и докладной запиской с учетом уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытания по причине несоответствия его деловых качеств суд признает отвечающими требованиям действующего трудового законодательства.

Истец, продолжая настаивать на том, что до его сведения должна была быть доведена информация о жалобе иных сотрудников, не указывает, в каких целях ему было необходимо получение такой информации, каким образом это могло повлиять на принятое руководителем решение о непрохождении испытания. При этом суд отмечает, что увольнение истца имело место в связи с признанием руководителем деловых качеств истца несоответствующими для работы в коллективе рудника, а не в связи с нарушением или несоблюдением трудовой дисциплины.

Само по себе мнение истца о том, что его деловые качества и порядок поведения в коллективе отвечают необходимым нормам, позволяют осуществлять трудовую деятельность по ранее занимаемой должности со ссылкой на характеристику с места предыдущей работы (в 2017 году), не свидетельствует о каком-либо допущенном ответчиком нарушении. Как уже было указано выше, принятие кадровых решений, в частности, оценка деловых качеств работника находится в исключительной компетенции работодателя.

Ссылка истца на статью 22 ТК РФ сделана без учета того, что упомянутая норма предписывает обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, к которым заключение заместителя начальника рудника ФИО14 от 03.11.2020 и докладная не относятся.

Доводы истца о том, что его увольнение имело место в связи с несогласием выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, а именно, поручения по доставке тех или иных материалов, распиловке досок и леса, установке рам, монтажу водовода, хозяйственные работы, в подтверждение чего истцом представлена копия журнала выдачи наряда-заданий, основаны на рассуждениях, доказательствами не подтверждены.

Мнение истца о том, что работодателем допущено нарушение трудового законодательства в связи с поручением выполнения вышеперечисленной работы, не заслуживает внимания с учетом предмета и основания заявленных требований.

С учетом отсутствия основания для признания незаконным заключения по результатам испытания и увольнения истца отклоняются также производные требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, стоимости проезда из г. г. (адрес обезличен) в г. (адрес обезличен) после увольнения, компенсации морального вреда.

Ссылка на судебную практику внимания не заслуживает, поскольку судебные акты приняты по другим делам в соответствии с иными установленными обстоятельствами, имевшими место по тем спорам.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

отказать в удовлетворении иска Асташенко А.В. к ООО «Штайгер» о восстановлении на работе, признании незаконным заключения о прохождении испытания, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, расходов на проезд, компенсации морального вреда.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Белгородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Белгородский районный суд Белгородской области.

Судья

Мотивированное решение суда изготовлено 04.03.2021.

БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

31RS0002-01-2020-004514-96 33-3651/2021

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

«06» июля 2021 года г.Белгород

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

- председательствующего Переверзевой Ю.А.,

- судей Фурмановой Л.Г., Тертышниковой С.Ф.,

- при секретаре Съединой М.И.,

- с участием помощника прокурора Белгородской области Мухиной Ж.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Асташенко Антона Владимировича к ООО «Штайгер» о восстановлении на работе, признании незаконным заключения о прохождении испытания, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, расходов на проезд, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Асташенко Антона Владимировича

на решение Белгородского районного суда Белгородской области от 02 марта 2021 года.

Заслушав доклад судьи Фурмановой Л.Г., изучив материалы дела, выслушав объяснения истца Асташенко А.В., представителя ответчика Евсеева Д.А., заключение прокурора Белгородской области Мухиной Ж.А., судебная коллегия,

у с т а н о в и л а:

в период с 17.08.2020 г. по 13.11.2020 г. стороны по делу состояли в трудовых отношениях, Асташенко А.В. работал в ООО «Штайгер» в должности взрывника в обособленном подразделении Общества в г.Нижняя Тура Свердловской области. При приеме на работу истцу был установлен испытательный срок на три месяца. Приказом директора ООО «Штайгер» № 247-лс от 10.11.2020 г. Асташенко А.В. был уволен с занимаемой должности с 13.11.2020 г. по ч.1 ст.71 ТК РФ - ввиду неудовлетворительного результата испытания. Асташенко А.В. считает увольнение незаконным, так как оснований для признания его не выдержавшим испытание у работодателя не имелось, все обусловленные трудовым договором обязанности он выполнял добросовестно, ссылки ответчика на неудовлетворительный р...

...езультат испытания не соответствуют действительности. В период его трудовой деятельности претензий со стороны работодателя относительно исполнения им трудовых обязанностей к нему предъявлено не было. При этом его профессиональные качества оценены не были, доказательств, подтверждающих ненадлежащее выполнение им своих служебных обязанностей, не представлено.

Дело инициировано иском Асташенко А.В., который с учетом заявления в порядке ст.39 ГПК РФ об уточнении исковых требований (л.д.122) просил признать незаконными заключение о прохождении испытания от 03.11.2020 г. и приказ об увольнении № 247-лс от 10.11.2020 г., восстановить его на работе в занимаемой должности с 14.11.2020 г, взыскать с ООО «Штангер» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 14.11.2020 г. по день принятия решения, исходя из среднедневного заработка в размере 2 769 рублей, а также стоимость проезда от места работы к месту жительства после прекращения трудовых отношений в размере 8 621 рубль и компенсацию морального вреда в размере 250 000 рублей.

Решением Белгородского районного суда Белгородской области от 02.03.2021 г. в удовлетворении заявленных Асташенко А.В. исковых требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе Асташенко А.В. просит решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное по мотивам неправильного применения норм материального права, определения судом, имеющих значение для дела обстоятельств и несоответствия выводов суда фактическим обстоятельствам дела, принять новое решение об удовлетворении заявленных им требований. В обоснование жалобы привел доводы, аналогичные изложенным в исковом заявлении, указал, что его увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания основано лишь на его личных качествах, а в частности требовательности и принципиальности при осуществлении своей трудовой функции. Так, им неоднократно было указано непосредственному начальнику на нарушения правил ведения взрывных работ и правил хранения и передачи взрывчатых материалов. Ввиду того, что работодатель игнорировал его требования, о данных нарушениях им было сообщено в прокуратуру Свердловской области. Между тем, суд не дал оценки данным его доводам, свидетельствующим о дискриминации в сфере труда и предвзятом к нему отношении со стороны ответчика. При том, что его деловые качества отмечены работодателем как соответствующие выполняемой им трудовой функции. Данных, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении им своих должностных обязанностей, не представлено. Судом не дано оценки его доводу о том, что коллективная докладная не может являться надлежащим доказательством по делу, поскольку составлена сотрудниками, находящимися в подчинении у ответчика, приведенные в ней сведения не указывают на его деловые качества. Также полагает, что данная докладная записка оформлена после его увольнения, так как он не был ознакомлен с этим документом.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Асташенко А.В. полностью поддержал доводы апелляционной жалобы.

Представитель ответчика ООО «Штангер» Евсеев Д.А. указал на необоснованность доводов апелляционной жалобы истца по приведенным в письменных возражениях основаниям.

В заключении помощник прокурора Белгородской области Мухина Ж.А. полагала решение суда первой инстанции законным и обоснованным, указав на то, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, факт неудовлетворительного результата испытания, истца нашел свое подтверждение, порядок увольнения соответствует требованиям действующего трудового законодательства.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность оспариваемого решения суда по правилам ч.1 ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы, при отсутствии оснований для выхода за пределы доводов жалобы, приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены оспариваемого судебного акта.

В силу п.3 ст.55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абз.1, 2 ст.2 ТК РФ).

В соответствии с ч.2 ст.3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч.3 ст.3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Трудовые отношения в силу положений ч.1 ст.16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абз.2 ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с ч.1 ст.70 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч.3 ст.70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч.5 ст.70 ТК РФ).

Частью 1 ст.71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч.2 ст.71 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст.71 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ).

Исходя из содержания ст.8, ч.1 ст.34, ч.ч.1, 2 ст.35 Конституции Российской Федерации, абз.2 ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается работнику для проверки его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков, проверка осуществляется в течение всего срока испытания.

Право оценки результатов испытания принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника и сделать вывод подходит ли работник для поручаемой ему работы. Вместе с тем при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Поэтому данное обстоятельство должно являться предметом оценки суда рассматривающего соответствующий спор.

Исходя из смысла ч.1 ст.71 ТК РФ, при увольнении работника по указанным в данной норме основаниям обязательна процедура установления признания этого работника не выдержавшим испытание.

Указанное подтверждается также разъяснениями, изложенными в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», из которого следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч.1 ст.71 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, а также указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Не уведомление работника о причинах увольнения, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для восстановления работника в должности.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора № 78НТ от 17.08.2020 г. Асташенко А.В. был принят на работу в ООО «Штангер» на должность взрывника обособленного подразделения ООО «Штангер» в г.Нижняя Тура Свердловской области - производство работ участка ПГР «Северо-Калугинский» (л.д.71-74).

По условиям данного трудового договора работа для истца является основным местом работы с испытательным сроком на три месяца; метод работы вахтовый, непрерывная рабочая неделя, 10-ти часовой рабочий день с перерывом на обед в один час и двумя перерывами в течение рабочего дня по 15 минут; система оплаты труда повременная с часовой тарифной ставкой в размере 295 рублей в час (п.п.1.1, 1.6, 5.1, 5.1.1), что также отражено в приказе о приеме истца на работу № 134-лс от 17.08.2020 г. (л.д.12).

Разделом 2 трудового договора за истцом закреплены его основные должностные обязанности.

Таким образом, поскольку с истцом был заключен трудовой договор и достигнуто соглашение о сроке испытания, то Асташенко А.В. считается принятым на работу с испытательным сроком на три месяца.

Приказом директора ООО «Штайгер» № 247-лс от 10.11.2020 г. Асташенко А.В. уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному ч.1 ст.71 ТК РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д.75).

Уведомлением от 06.11.2020 г. Асташенко А.В. сообщено о том, что он показал неудовлетворительный результат испытания, в связи с чем, заключенный с ним трудовой договор № 78НТ от 17.08.2020 г. будет расторгнут через три дня с момента получения данного уведомления. Причины признания работника не выдержавшим испытание изложены в заключении по результатам испытания от 03.11.2020 г.

С данным уведомлением о расторжении трудового договора истец ознакомлен 09.11.2020 г., что подтверждается его подписью (л.д.83).

Указанным заключением о результатах испытания от 03.11.2020 г. установлено, что в период испытательного срока Асташенко А.В. зарекомендовал себя с отрицательной стороны, проявил неинициативность в работе, высокомерие и конфликтность в общении с коллегами, невосприятие замечаний по выполнению рабочих операций. Также указано на то, что Асташенко А.В. показал нормальный уровень квалификации, который не выше чем у работников по аналогичной должности.

Основанием к даче указанного заключения помимо оценки результатов деловых и личных качеств Асташенко А.В. его непосредственным руководителем - заместителем начальника рудника ФИО11., явилась коллективная докладная записка от 26.10.2020 г., согласно которой Асташенко А.В. грубо и высокомерно ведет себя по отношению к коллегам, негативно влияет на рабочую атмосферу в коллективе. Большую часть рабочей смены Асташенко А.В. проводит в слесарной мастерской за игрой в сотовый телефон. На замечания относительно необходимости в рабочее время выполнять непосредственно возложенные на него трудовые обязанности, Асташенко А.В. отвечает, что игра в мобильный телефон и есть его работа, то есть непосредственно в осуществлении игр и заключается его трудовая функция. Также Асташенко А.В. настраивает коллектив на конфликт с начальствующим составом, призывая работников инициировать обращения в различные контролирующие органы и прокуратуру на неправомерные, по его мнению, действия работодателя, нарушающие трудовые права работников подразделения.

Данные действия (бездействие) Асташенко А.В. мешают работникам выполнять свои трудовые обязанности, вызывают конфликтные ситуации в коллективе, недовольство работников подразделения, которые просят принять к Асташенко А.В. соответствующие меры (л.д.82).

Указанное свидетельствует о том, что Асташенко А.В. в период испытательного срока не проявил себя положительно, как высокопрофессиональный и высококвалифицированный работник, показал невысокий результат квалификации и зарекомендовал себя как недисциплинированный, конфликтный сотрудник.

При этом, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст.21 ТК РФ).

В соответствии с п.6.2 Положения «О внутреннем трудовом распорядке», утвержденном приказом директора ООО «Штайгер» № 4 от 01.10.2019 г. на работников предприятия возложена обязанность способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе (л.д.84-105).

При таком положении является установленным факт недостаточной эффективности работы истца, нарушения трудовой дисциплины и некорректного поведения.

Доказательств того, что истец подвергался дискриминации на почве личных неприязненных отношений к его личности и убеждениям суду не представлено, работодатель вправе оценивать эффективность работы сотрудника с учетом мнения непосредственного начальника отдела, у которого в подчинении находился истец. Служебная записка заместителя начальника рудника ФИО12. в совокупности с другими данными, в том числе мнения коллектива, подтверждает объективность принятого работодателем решения о его увольнении, как не выдержавшего испытание.

Ссылка истца на недоказанность изложенных в заключении по результатам испытания выводов верно признана судом первой инстанции несостоятельной, поскольку приведенные в заключении сведения подтверждаются также вышеуказанной коллективной докладной запиской.

Сама по себе докладная, факт ее написания, вопреки утверждениям Асташенко А.В., не могут свидетельствовать о ее порочном характере и умысле подписавших ее лиц на опорочивание своего коллеги.

Таким образом, разрешая спор, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных Асташенко А.В. исковых требований, поскольку факт неудовлетворительного исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей в период испытательного срока нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по ч.1 ст.71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание. Предусмотренный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден, дискриминации в сфере труда в отношении истца при расторжении трудовых отношений со стороны работодателя не допущено.

Вопреки доводам жалобы об отсутствии у работодателя оснований увольнения истца по ч.1 ст.71 ТК РФ, суд обоснованно указал, что такая возможность у работодателя имеется, поскольку испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п. (п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2).

Оспариваемое решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы истца аналогичны доводам, приводимым им в суде первой инстанции, которым дана надлежащая правовая оценка, оснований не согласиться с которой у суда апелляционной инстанции не имеется.

Поскольку иные требования Асташенко А.В. - о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении расходов на проезд от места работы до места его жительства после расторжения трудового договора и компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав, являются производными от первоначального требования о признании увольнения незаконным, судом первой инстанции правомерно отказано в удовлетворении этих требований.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорное правоотношение, правильно определил юридически значимые обстоятельства; выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, которые подтверждены представленными в материалы дела доказательствами, оценка которых произведена судом в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, нарушений норм процессуального права, в том числе предусмотренных ч.4 ст.330 ГПК РФ, не допущено. В связи с чем, оснований для отмены оспариваемого решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, не имеется.

Руководствуясь ст.ст.327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Белгородского районного суда Белгородской области от 02 марта 2021 года по делу Асташенко Антона Владимировича к ООО «Штайгер» о восстановлении на работе, признании незаконным заключения о прохождении испытания, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, расходов на проезд, компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу Асташенко А.В. - без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Белгородский районный суд Белгородской области.

Председательствующий

Судьи