Биккулов Тахир Хальфутдинович

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

№ 88-6674/2024

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово 11 апреля 2024 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В.,

судей Гусева Д.А., Кожевниковой Л.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-493/2023 (УИД 42RS0021-01-2022-000780-57) по иску Вик Светланы Владимировны к Государственному казенному учреждению «Центр занятости населения Крапивинского района» об аннулировании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе Вик Светланы Владимировны на решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 3 августа 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 9 ноября 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А., объяснения истца Вик С.В., поддержавшей доводы и требования кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Вик Светлана Владимировна (далее по тексту – Вик С.В., истец) обратился в суд с иском к Государственному казенному учреждению «Центр занятости населения» Крапивинского района Кемеровской области (далее по тексту (ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района, ответчик) об аннулировании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 16 марта 2022 г. в ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района была запланирована онлайн ярмарка вакансий, организацией которой занималась истец. Для ее пр...

...оведения необходимо использовать компьютер, стоящий в актовом зале центра. Для входа в компьютер нужно ввести пароль, который создает специалист- электроник, подчиняющийся директору.

Пароль на компьютере, который истцу был необходим для проведения мероприятия, был изменен и о его изменении истцу не сообщили.

В свою очередь истец заблаговременно доложила директору об отсутствии у нее измененного пароля для входа в компьютер с целью проведения ярмарки, но он не дал необходимых распоряжений, что повлекло за собой невозможность проведения данного мероприятия.

Также о данной ситуации истец заранее сообщила по телефону в Министерство труда и занятости Кузбасса.

В связи с отсутствием пароля мероприятие было проведено в очном режиме и участие принял один работодатель индивидуальный предприниматель ФИО5

Новый пароль истцу был выслан специалистом-электроником через час после окончания мероприятия.

На требование директора ею была написана объяснительная. После чего директором был издан приказ от 29 марта 2022 г. № о применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей в виде замечания, с которым она не согласна.

Для решения вопроса в досудебном порядке 1 июня 2022 г. она обратилась в ГКУ ЦЗН Крапивинского района с заявлением об аннулировании приказа от 29 марта 2022 г. № в связи с отсутствием состава нарушений, но ответа на заявление не получила.

6 июня 2022 г. через интернет-приемную сайта <данные изъяты> отправила обращение в Государственную инспекцию труда по Кемеровской области с просьбой рассмотреть данную ситуацию и дать правовую оценку действиям директора ГКУ ЦЗН Крапивинского района, на что получила ответ с рекомендацией обратиться в суд.

В связи с заявленным ходатайством ответчиком в суде первой инстанции о пропуске срока обращения в суд, истцом было заявлено ходатайство о восстановлении срока на обжалование приказа, поскольку она обращалась в досудебном порядке в ГКУ ЦЗН Крапивинского района 1 июня 2022 г., 6 июня 2022 г. направляла обращение в Государственную инспекцию труда по Кемеровской области, 1 июля 2022 г. обращалась в прокуратуру Крапивинского района Кемеровской области, 1 июля 2022 г., 2 августа 2022 г. обращалась в Крапивинский районный суд, находилась на листках нетрудоспособности с 1 апреля 2022 г. по 13 мая 2022 г., с 16 мая 2022 г. по 27 мая 2022 г., с 15 июня 2022 г. по 24 июня 2022 г., с 8 июля 2022 г. по 22 июля 2022 г., что является уважительными причинами пропуска срока.

С учетом изложенного истец просила суд аннулировать приказ от 29 марта 2022 г. № о применении дисциплинарного взыскания в виде замечаний, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Решением Крапивинского районного суда Кемеровской области от 5 октября 2022 г. в удовлетворении исковых требований к директору ГКУ ЦЗН Крапивинского района отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 27 декабря 2022 г. решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 5 октября 2022 г. оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16 мая 2023 г. решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 5 октября 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 27 декабря 2022 г. отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением Крапивинского районного суда Кемеровской области от 2 июня 2023 г. к участию в деле привлечен надлежащий ответчик - Государственное казенное учреждение Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области.

Решением Крапивинского районного суда Кемеровской области от 3 августа 2023 г. заявленные Вик С.В. исковые требования оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 9 ноября 2023 г. решение Крапивинского районного суда от 3 августа 2023 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, Вик С.В. просит отменить решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 3 августа 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 9 ноября 2023 г.

Относительно доводов кассационной жалобы письменных возражений не представлено.

В судебном заседании судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции истец Вик С.В. доводы и требования кассационной жалобы поддержала, просила кассационную жалобу удовлетворить.

Иные лица, участвующие в деле, своевременно и надлежащим образом извещенные о дне, времени и месте рассмотрения дела в суд кассационной инстанции, в судебное заседание не явились, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанции и следует из материалов дела, на основании трудового договора от 2 октября 2019 г. № Вик С.В. работает заместителем директора - начальником отдела содействия занятости населения ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района.

Согласно пункту 1 трудового договора от 2 октября 2019 г. № работник обязан добросовестно выполнять условия настоящего трудового договора, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и порядок работы со служебной информацией, действующие в ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района, при выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда и технике безопасности.

Пунктом 8 трудового договора от 2 октября 2019 г. № предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных настоящим договором, работник привлекается к ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Согласно пункту 4 Должностной инструкции заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения, утвержденной директором ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района 2 октября 2019 г., в обязанности заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения входит в том числе руководство деятельностью отдела содействия занятости населения: организует работу по предоставлению государственных услуг в соответствии с учрежденными административными регламентами и процедурами по организации, временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске подходящей работы; обеспечивает выполнение мероприятий по содействию занятости населения; осуществляет текущий контроль за исполнением административных регламентов по предоставлению государственных услуг -содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников.

15 марта 2022 г. истцом Вик С.В. как заместителем директора - начальником отдела содействия занятости населения ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района в Департамент труда и занятости населения Кемеровской области - начальнику отдела информационной и издательской деятельности ФИО6 было сообщено о том, что 16 марта 2022 г. в ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района состоится онлайн - ярмарка вакансий, в которой запланировано участие юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и приглашено 30 человек, представляется 11 вакантных мест.

Мероприятие должно было быть проведено по случаю праздничной (знаменательной) даты, ответственным лицом за проведение мероприятия закреплена Вик С.В.

Вместе с тем запланированное мероприятие - онлайн ярмарка вакансий Вик С.В. не проводилось.

16 марта 2022 г. истцом на имя директора ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района представлена объяснительная, где истец указала, что не провела запланированное мероприятие ярмарку вакансий в онлайн режиме, поскольку её не проинформировали о смене пароля и она не могла подключиться, об этой ситуации она заранее доложила директору и в Министерство труда и занятости Кузбасса, а также работодателям, однако мероприятие провела в очном режиме, участие принял один работодатель индивидуальный предприниматель ФИО5, посетили 5 человека. В ходе мероприятия участникам была предоставлена информация о ситуации на рынке труда, о государственных услугах, оказываемых службой занятости населения.

В связи с неисполнением заместителем директора - начальником отдела содействия занятости населения Вик С.В. обязанностей, возложенных на нее пунктом 8 трудового договора от 2 октября 2019 г. № приказом ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района от 29 марта 2022 г. № в отношении истца было применено дисциплинарное взыскании в виде замечания.

Как следует из материалов дела с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания истец Вик С.В. ознакомлена, о чем свидетельствует ее письменное пояснения от 30 марта 2022 г. на приказе о том, что не согласна с замечанием, где истцом также указано, что ее на ВКС по рабочим вопросам не приглашают, исключили из рабочей группы в Ватсап, где размещается вся актуальная и необходимая для работы информация, это отрицательно сказывается на выполнении ее служебных обязанностей, ей не предоставили измененный пароль для входа в ноутбук в актовом зале, об этой ситуации она заранее доложила ФИО10 и Министерство труда и занятости Кузбасса ФИО7, а также работодателям. Мероприятие провела в очном режиме, участие принял один работодатель индивидуальный предприниматель ФИО5, посетили 4 человека. В ходе мероприятия участникам была предоставлена информация о ситуации на рынке труда, о государственных услугах, оказываемых службой занятости населения.

1 июня 2022 г. истец обратилась к директору ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района с заявлением об аннулировании приказа от 29 марта 2022 г. №, в котором указала, что ею были приняты все необходимые меры для своевременного выполнения трудовых обязанностей, она заблаговременно доложила директору лично об отсутствии у нее измененного пароля для входа в компьютер с целью проведения 16 марта 2022 г. онлайн ярмарки вакансий, но директором лично и в отсутствие его распоряжений ей не был доведен пароль для проведения данного мероприятия онлайн.

Согласно объяснительной ведущего инженера-электроника III категории в ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района ФИО8 от 17 марта 2022 г., пароль на ноутбуке №, находящимся в актовом зале ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района, для входа был установлен в феврале 2020 г. и по настоящее время не менялся.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о правомерности и соразмерности применения ответчиком дисциплинарного взыскания в виде замечания Вик С.В., а также о соблюдении порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суды дали оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с абзацами 2 - 4 части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Вопреки доводов кассационной жалобы суды первой и апелляционной инстанций с учетом установленных по делу обстоятельств, представленных в материалы дела должностной инструкции заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения, утвержденной директором ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района 2 октября 2019 г., Правил внутреннего трудового распорядка, с которыми Вик С.В. была ознакомлена, пришли к обоснованному выводу о том, что проведение запланированного в ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района на 16 марта 2022 г. мероприятия онлайн ярмарки вакансий входило в обязанности истца Вик С.В., о чем истцу было известно, она была закреплена ответственным лицом за проведение данного мероприятия, тогда как фактически ярмарка вакансий не была проведена в онлайн режиме, при этом доводы истца о смене пароля на компьютере для проведения мероприятия не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, согласно объяснительной ведущего инженера-электроника ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района от 17 марта 2022 г. пароль для входа на компьютере для онлайн ярмарки вакансий был установлен в феврале 2020 г. и не менялся.

Не могут быть приняты во внимание доводы кассационной жалобы о фактически проведенной 16 марта 2022 г. ярмарке вакансий в очном режиме с участием одного работодателя индивидуального предпринимателя ФИО5, посещения 5 человек, поскольку сама Вик С.В. за день до мероприятия 15 марта 2022 г. сообщала в Департамент труда и занятости населения Кемеровской области о проведении онлайн ярмарки вакансий, в которой запланировано участие юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и приглашено 30 человек, представляется 11 вакантных мест, кроме того согласно представленной в материалы дела служебной записке отдела организации трудоустройства и оказания услуг работодателям Министерства труда и занятости населения Кузбасса от 26 августа 2022 г. № в ходе рассмотрения представленной ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района видеозаписи установлено, что отображенное мероприятие, проведенное 16 марта 2022 г., не подлежит классификации как ярмарка вакансий.

С учетом изложенного суды первой и апелляционной инстанций пришли к верному выводу о том, что поскольку факт дисциплинарного проступка, выраженного в не проведении 16 марта 2022 г. запланированной онлайн ярмарки вакансий установлен работодателем, а примененное дисциплинарное взыскание в виде замечания является самым мягким из всех предусмотренных законом дисциплинарных взысканий.

Приведенные в кассационной жалобе доводы выражают несогласие с выводами судов первой и апелляционной инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, повторяют позицию истца, изложенную в ходе рассмотрения дела, тогда как им судами дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения оспариваемых судебных актов, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов, являются процессуальной позицией истца, основаны на ее субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судами допущены нарушения, влекущие отмену оспариваемых судебных актов в кассационном порядке, фактически направлены на переоценку установленных фактических обстоятельств дела и принятых ими доказательств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в полномочия суда кассационной инстанции.

На недопустимость судом кассационной инстанции устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими, а также исследовать новые доказательства указано в пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции».

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции», производство в суде кассационной инстанции предназначено для проверки законности вступивших в законную силу судебных постановлений, установления правильности применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судебными инстанциями в ходе предшествующего рассмотрения дела.

Решение вопроса исследования и оценки доказательств, установление фактических обстоятельств дела отнесено к компетенции судов первой и апелляционной инстанций, поэтому связанные с ним доводы заявителя подлежат отклонению.

Юридически значимые обстоятельства дела судами определены правильно, выводы должным образом мотивированы и основаны на установленных фактических обстоятельствах дела, в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

Поскольку материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 3 августа 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 9 ноября 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Вик Светланы Владимировны – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

УИД № 42RS0021-01-2022-001091-94

В составе председательствующего Быковой Н.И.

При секретаре Крухтановой Н.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в пгт. Крапивинский 23 января 2023 года гражданское дело по исковому заявлению Вик С.В. к … Биккулову Т.Х. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

Вик С.В. обратилась в суд с исковым заявлением к … Биккулову Т.Х. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Требования мотивированы тем, что … Биккулов Т.Х. издал приказ №… от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», возложенных на нее трудовым договорим №.. от … г., а именно п.4.4 и п. 4.14 должностной инструкции, выразившееся в неисполнении поручения.. откорректировать должностные инструкции подчиненных сотрудников.

С приказом №.. от.. г. не согласна, считает его незаконным и не обоснованным, поскольку в должностной инструкции п.4.4 и 4.14. нет и соответственно по формальным признакам приказ является не законным.

В разделе 4 пункта 4 указанно о том, что она должна координировать деятельность подчиненных ей сотрудников. Однако в приказе №.. от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» не указано, какие конкретно возложенные на нее трудовые обязанности этим пунктом не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленн...

...ом порядке.

В приказе о привлечении сотрудника к ответственности работодатель не может обойтись общими фразами и формулировками (определение от 24.11.2017 N 33-40207/2017). При отсутствии точного указания на то, какой проступок был совершен, работодатель не может доказать сам факт дисциплинарного проступка. Как следствие - дисциплинарное взыскание является незаконным. Для привлечения к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо не только установление наличия дисциплинарного проступка, но и доказательства, свидетельствующие о том, что работник его совершил.

В разделе 4 пункта 14 указанно о том, что она должна исполнять приказы.. , но при определении сроков выполнения задания необходимо отталкиваться от норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти (Постановление Минтруда России от 26.03.2002г. №23). При этом.. не давал ей ни устных ни письменных поручений связанных с корректировкой должностных инструкций подчиненных сотрудников именно в соответствии с приказом №642н от-20.09.2021г. МТиСЗ РФ.

Считает, что.. нарушил п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2., а именно не учел степень ее вины, которая описана в объяснительной от … г., где обозначены причины неисполнения поручения в срок, указанный.. , а именно:.. г. в конце рабочего дня.. дал ей задание переработать должностные инструкции … (6 человек) и представить ему … г. до.. .

… г. утром.. дал ей еще дополнительное задание - провести профориентацию граждан (количество 8 чел.). Поскольку эту услугу не могут оказывать другие специалисты отдела, услугу оказывала она сама. На оказание услуги было затрачено по 20 минут на каждого безработного... не учтено время, необходимое для выполнения текущей ее работы и дополнительных поручений.

Она закончила перерабатывать должностные инструкции … … г. и представила результат … г. в.. в электронном виде, разместив папку с файлами в папке «Биккулов» на.. , предупредив.. об этом. Должностные инструкции это важный документ, требующий детальной проработки и соответственно время для его составления.

В соответствии с Постановлением Минтруда России от 26.03.2002г. №23 утверждены норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти. На разработку (подготовку проекта) одной должностной инструкции объемом 4 мл предусмотрено 12,3 часа (п.З таблица 2 данного постановления). Она подготовила 5 проектов должностных инструкций (объемом 4 мл) и откорректировала 1 (объемом 3 мл) для сотрудников отдела содействия занятости населения. С учетом выполнения ею текущей работы и дополнительных заданий директора на разработку должностных инструкций для шести человек ей потребовалось 3 рабочих дня.

Работодателю необходимо оценить последствия проступка, а именно какие негативные последствия он повлек для организации. Нужно соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе оценить тяжесть проступка. Это следует, в частности, из абз. 1 - 4, 7 ч. 2 ст. 21, пп. "а", "б", "г" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1, 3, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 18.03.2021 N ПГ/04981-6-1.

Однако директором не представлено доказательств, которые бы с бесспорностью подтверждали наступление негативных последствий в связи с задержкой переработки должностных инструкций сотрудников на 1 день, поэтому допущенное ею нарушение лишь формально попадает под понятие нарушения трудовой дисциплины и не является действительно значительным. При таком положении нарушение, которое явилось поводом для применения наказания, по своему характеру несоразмерно избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде замечания (определение Новосибирского областного суда от 26.05.2011 N 33-3772-2011, апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.08.2014 по делу N 33-10095/2014). Приказ является незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку.

При применении к работнику дисциплинарного взыскания нужно оценить: тяжесть совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ); обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ); вину работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Таким образом, установить тот факт, что применение дисциплинарного взыскания к истцу произведено правомерно невозможно. Приказ был издан без достаточных оснований соответствующих нормам трудового законодательства РФ.

В связи с вышеизложенным приказ о наложении дисциплинарного взыскания считает незаконным,.. г. она обратилась к Биккулову Т.Х. с просьбой отменить приказ №.. от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», но директор проигнорировал ее просьбу.

Просит отменить приказ №.. от …. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный. Взыскать компенсацию морального вреда.

Истец Вик С.В. в судебном заседании заявленные требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме, также пояснила, что она испытала нравственные страдания после вынесения приказа, переживала, поскольку директор вынес несколько приказов в отношении нее.

Представитель ответчика.. Биккулов Т.Х. в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, поскольку считает, что нет оснований для отмены приказа.

Выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд считает исковое заявление обоснованным и подлежащим удовлетворению.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 391 ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1).

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с указанной нормой права, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ).

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ст. 19, части 1 и 2).

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Материалами дела установлено, чтосогласно копии трудового договора №.. от.. г. … в лице.. Биккулова Т.Х. и Вик С.В. заключили трудовой договор, согласно п.1 договора работник обязуется выполнять обязанности по должности.. с соответствии с прилагаемой к настоящему договору должностной инструкцией.

Согласно копии приказа №.. от.. г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» в связи с неисполнением.. Вик С.В. трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от.. г. №.. , п. 4.4 и 4.14 должностной инструкции.. от.. г., выразившееся в неисполнении поручения.. откорректировать должностные инструкции подчиненных сотрудников в соответствии с Приказом Министра труда и социальной защиты РФ от 20.09.2021 г. № 642н, к Вик С.В. применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения. С данным приказом истец не согласна о, чем имеется ее подпись.

Согласно заявления Вик С.В. от.. г. на имя.. она просит отменить приказ №.. от.. г., т.к. считает его незаконным.

Разрешая спор, суд исходит из того, что в должностной инструкции от.. г. указанной в оспоримом приказе п. 4.4 и 4.14 отсутствуют, в связи с данными обстоятельствами оспоримый приказ является не законным не обоснованным и подлежащем отмене.

Доводы ответчика о том, что в оспоримом приказе допущена описка в указании пунктов, являются не состоятельными, поскольку в целях устранения сомнений, суд при разрешении настоящего спора при оценке данных обстоятельств руководствуется принципом Трудового законодательства о том, что неустранимые сомнения трактуются в пользу работника, а также учитывая, что бремя доказывания при разрешении трудовых правоотношений по вопросу правомерности применения дисциплинарных взысканий возлагается на работодателя.

Исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что в действиях Вик С.В не имел место быть дисциплинарный проступок, с учетом установленных обстоятельств, изложенных выше.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере.. рублей, поскольку в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, судом были установлены неправомерные действия ответчика в отношении истца.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Вик С.В. к … Биккулову Т.Х. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании - удовлетворить в полном объеме.

Отменить приказ №.. от.. г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный.

Взыскать с …Биккулова Т.Х. (…) в пользу Вик С.В. (.. года рождения, уроженки.. , паспорт.. , зарегистрированной по адресу: …) компенсацию морального вреда в размере … рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Крапивинский районный суд.

Председательствующий: Н.И. Быкова

УИД № 42RS0021-01-2022-001090-97

В составе председательствующего Быковой Н.И.

При секретаре Мусияченко Т.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в пгт. Крапивинский 07 февраля 2023 года гражданское дело по исковому заявлению Вик С.В. к директору ГКУ ЦЗН Крапивинского района Б. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

Вик С.В. обратилась в суд с исковым заявлением к директору ГКУ ЦЗН Крапивинского района Б. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Требования мотивированы тем, что директор ГКУ ЦЗН Крапивинского района Б. издал приказ №.. от.. г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», возложенных на нее трудовым договорим №.. от.. г., а именно п.12 должностной инструкции, выразившееся в непредставлении.. г. отчета по гарантированным собеседованиям в МТиЗ Кузбасса.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо не только установление наличия дисциплинарного проступка, но и доказательства, свидетельствующие о том, что работник его совершил. Служебного расследования по поводу совершения ею дисциплинарного проступка.. г. не проводилось.

При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.200"4 N 2). В соответствии с п. 12 должностной инструкции она должна подготавливать и предоставлять статистическую отчетность в Департамент ТиЗН по КО (на данный момент МТиЗ Кузбасса). Отчет по прилагаемой форме необходимо отправлять в отдел организации трудоустройства МТиЗ Кузбасса до 5-го числа каждого месяца в соответствии со служебной запиской №.. от.. г. Этот отчет не входит в состав статистической отчетности ГКУ ЦЗН Крапивинского района. Директор всегда самостоятельно распределяет ответственных ...

...за выполнение различных поручений и отчетов путем нанесения резолюции на поступивший документ или созданием приказа, с назначением ответственного. Служебная записка №.. от … г. была отписана директором для исполнения С. Она получила данную служебную записку, расписавшись в Журнале регистрации входящих документов ГКУ ЦЗН Крапивинского района. Директор ей никогда не поручал выполнение данного отчета.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Считает, что директор ГКУ ЦЗН Крапивинского района Б. нарушил п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2., а именно не доказал ее вины при издании приказа №.. от.. г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей».

.. г. она обратилась к Б. с просьбой отменить приказ №.. от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» так как считает его незаконным, но директор проигнорировал просьбу.

Просит отменить приказ №.. от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный.

Истец Вик С.В. в судебном заседании заявленные требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика директор ГКУ ЦЗН Крапивинского района Б. в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, поскольку считает, что нет оснований для отмены приказа.

Выслушав явившихся участников процесса, свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд считает исковые требования не подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 391 ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1).

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с указанной нормой права, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ).

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ст. 19, части 1 и 2).

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Материалами дела установлено, что согласно копии приказа №.. от.. г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» в связи с неисполнением … Вик С.В. трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от … г. №.. , п. 12 должностной инструкции … от … г., выразившееся в непредоставлении.. года отчета по гарантированным собеседованиям (ежемесячный до 5-го числа) по установленной форме в Министерство труда и занятости населения Кузбасса, и в соответствии со ст. 193 ТК РФ, к Вик С.В. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. С данным приказом истец не согласна о, чем имеется ее подпись (л.д.8).

Согласно копии объяснительной Вик С.В. от … г. на имя директора ГКУ ЦЗН Крапивинского района.. г. до.. часов она осуществляла личный прием граждан в кабинете №.. поскольку в … ей в личном кабинете ЕЦП «Работа в России» директором ГКУ ЦЗН Крапивинского района со сроком исполнения.. г. были назначены 28 задач. Во время личного приема она не имела возможности отправить отчета. Она попросила директора учесть время для выполнения ее текущей работы, предусмотренной должностными обязанностями, а также учесть необходимое время для выполнения дополнительных задач. В … она пошла в суд, предупредив заранее директора и предоставив судебную повестку. Из суда вернулась в.. , со служебной запиской от Д. ее не ознакомили. На этот момент отчет был уже отправлен С. (л.д.9).

Согласно копии заявления Вик С.В. от.. г. на имя директора ГКУ ЦЗН Крапивинского района она просит отменить приказ №.. от.. г., т.к. считает его незаконным (л.д.10).

Согласно копии должностной инструкции …, утвержденной директором ГКУ ЦЗН Крапивинского района согласно раздела 4 должностные обязанности п.12 заместитель директора - начальник отдела содействия занятости населения должен подготовить и предоставить государственную статистическую отчетность в Департамент ТиЗН по КО, Администрацию района 1 раз в месяц (л.д.12-20). С должностной инструкцией ознакомлена Вик С.В... г. о чем имеется собственноручная подпись.

Согласно копии служебной записки №.. от.. г. Министерства Труда и занятости населения Кузбасса, в целях повышения эффективности работы с немотивированными безработными гражданами напоминают о необходимости использования в работе механизма «гарантированных собеседований» (письмо Минтруда Кузбасса от …). В целях учета проделанной центром занятости работы необходимо обеспечить предоставление в отдел организации трудоустройства отчета по прилагаемой форме. Отчет направляется ежемесячно до 5го числа (первый отчет до.. ), нарастающим итогом с начала года, по …_Д., наименование отчета согласно Листу 2 в форме (л.д.21).

Согласно скриншота из программного комплекса «..» об проведении гарантированных собеседований в ГКУ ЦЗН Крапивинского района за период с.. по.. г.: тип мероприятия: консультационный пункт, наименование: Законодательство о труде, специализация: предувольнительная консультация для работников, дата:.. г., ответственный Вик С.В., тип мероприятия: ярмарка вакансий, наименование: Ярмарка вакансий, специализация: гарантированное собеседование, дата:.. г., ответственный Вик С.В., тип мероприятия: ярмарка вакансий, наименование: мини-ярмарка вакансий, специализация: мероприятие по случаю праздничной (знаменательной) даты, дата:.. г., ответственный Вик С.В., тип мероприятия: консультационный пункт, наименование: Законодательство о труде, специализация: предувольнительная консультация для работников, дата:.. г., ответственный Вик С.В. (л.д.27).

Согласно копии листка нетрудоспособности Вик С.В. №.. , выданного … … г., Вик С.В. находилась в стационаре с … г. по.. г., приступить к работе с.. (л.д.28).

Согласно извещения Минтруда Кузбасса от … г., адресованного на ГКУ ЦЗН Крапивинского района с отметкой срочно, не получен отчет по гарантированным собеседованиям (ежемесячно до 5го числа) по установленной форме, на установленный адрес деловой почты. Просьба предоставить незамедлительно (л.д.29).

Согласно копии объяснительной … С. от.. г. на имя директора ГКУ ЦЗН Крапивинского района, она сообщает о том, что … г. в.. ч. на электронный адрес …(официальный электронный адрес ГКУ ЦЗН Крапивинского района) поступило письмо от Минтруда Кузбасса о непредоставлении ежемесячного отчёта по гарантированным собеседованиям (предоставляется до 5-го числа каждого месяца). Ответственным за исполнение данного отчёта является Вик С.В.,.. . Так как отчет не был предоставлен в установленные сроки, она подготовила отчет и отправила на адрес «Деловой почты» Д... г. в.. ч. (л.д.30).

Согласно копии выписки из журнала входящей корреспонденции ГКУ ЦЗН Крапивинского района, дата поступления.. г., регистрационный номер документа.. , автор - Минтруд, дата документа -.. г., краткое содержание - отчет по мероприятиям «Гарантированное собеседование», исполнитель указана С., дата простановки резолюции.. г.

Согласно скриншота из программного комплекса, где получателем указан … Д., отправитель:.. _С. за период с.. по.. г.:.. г. отправлен отчет ГС, отправитель …_С.

Согласно скриншота из программного комплекса, где получателем указан.. _Д., отправитель:.. _Вик_С.В. за период с.. по.. г.: на адрес деловой почты.. г.,.. г.,.. г.,.. г. отправителем …_Вик_С.В. направлены отчеты.

Согласно информации ГКУ ЦЗН Крапивинского района № … от.. г. Вик С.В. отсутствовала на рабочем месте в периоды временной нетрудоспособности и отпуска в.. г. всего.. дня.

Допрошенный свидетель С. в судебном заседании показала, что после выходаВик С.В. она передала последней все бумаги в том числе сведения о необходимости предоставления указанного отчета до пятого числа, поскольку заместитель директора - начальник отдела содействия занятости населения Вик С.В. до 5-го числа не отправила отчет в Минтруда Кемеровской области являлась ответственной за этот отчет, она по поручению директора подготовила отчет и отправила по назначению.

Разрешая спор, суд исходит из того, что Вик С.В. находясь на рабочем месте, не исполнила свои должностные обязанности не направила своевременно указанный выше отчет, что не оспаривает сама истица, в нарушение должностной инструкции от … г. с которой она была ознакомлена под роспись.

К доводом истца о том, что о данном отчете ей было не известно и она не должна была его исполнять, суд относиться критически поскольку они полностью опровергаются показаниями свидетеля и изученными материалами дела.

Иные доводы заявителя также не могут послужить основанием для удовлетворения заявленных требований.

Исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что в действиях Вик С.В. имел место быть дисциплинарный проступок, с учетом установленных обстоятельств, изложенных выше.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Вик С.В. к директору ГКУ ЦЗН Крапивинского района Б. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Крапивинский районный суд.

Председательствующий: Н.И. Быкова

Дело №

УИД 42RS0№-08

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

пгт. Крапивинский ДД.ММ.ГГГГ

Крапивинский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Прокудиной С.А.,

при секретаре ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по исковому заявлению ФИО3 к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 о выплате компенсации, взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с исковым заявлением к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 о выплате компенсации, взыскании морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец работает …, трудовой договор № … от … г.

ФИО4 нарушил сроки издания приказа об отпуске и сроки выплаты отпускных. Согласно графику отпусков на … г. истец должна была пойти в очередной оплачиваемый отпуск … г., но … г. специалист по кадрам пригласила ее для подписания приказа о переносе отпуска, в связи с производственной необходимостью на.. г. С переносом истец не согласилась, выслушав оскорбления в свой адрес в присутствии К. –…., и Г. –.. . Когда истец попыталась записать на диктофон негативные высказывания директора в свой адрес, тот выгнал ее из кабинета. Для ознакомления с приказом о предоставлении отпуска работнику ее пригласила К. … г., но дата составления приказа была … г. В соответствии с графиком отпусков, подписанным директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 на … г., истец должна была пойти в очередной оплачиваемый отпуск … г. и получить отпускные в установленный законом срок. Поскольку приказ о предоставлении отпуска был составлен с нарушением срока, отпускные ей были перечислены гораздо позже. По причине задержки перечисления ей денежных средств была сорвана заранее запланированная семейная поездка в отпуск, что явилось причиной моральных страданий истца и членов ее семьи. По данному факту истец обратилась в прокуратуру <адрес>, которая оценила действия директора, как нарушение ТК РФ. В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении срока выплат работодатель выплачивает проценты не ниже … ставки ЦБ РФ за каждый день, начиная со следующего дн...

...я до фактической выплаты. Указывает, что незаконные действия ФИО4 явились причиной ее физических и моральных страданий. Из-за перенесенных нравственных страданий у истца произошло резкое ухудшение …, она вынуждена была находиться на длительном лечении, ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях. С учетом уточненных исковых требований, просит выплатить истцу … руб. в соответствии со ст. 236 ТК РФ, в качестве процентов, не ниже … ключевой ставки ЦБ РФ, взыскать с ФИО4 в пользу истца моральный вред в размере заработка на … директора ГКУ ЦЗН <адрес> за … месяц.

Истец ФИО3 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика директор ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, поскольку считает, что нарушения прав истца не было.

Выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд считает исковое заявление обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно статьи 21 ТК РФ работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Материалами дела установлено, чтосогласно копии трудового договора № … от … г. ГКУ ЦЗН <адрес> в лице директора ФИО4 и ФИО3 заключили трудовой договор, согласно п. … договора работнику устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск … календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день -… календарных дней. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день определяется в соответствии с приказом работодателя. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков. По желанию работника отпуск предоставляется по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее … календарных дней.

В судебном заседании установлено, что ФИО3 на основании приказа директора ГКУ ЦЗН <адрес> № … от … предоставлен отпуск с … г. по … г., однако, в нарушение ч. 9 ст. 136 ТК РФ, оплата отпуска произведена ФИО3 только … г.

Приказом № … от … г. в связи с производственной необходимостью, руководствуясь ст. 124 ТК РФ, ФИО3, … перенесен запланированный ежегодный оплачиваемый отпуск, с … г. продолжительностью … календарных дней, на период с …. г. по … г. на … календарных дней. В приказе истец ФИО3 … г. указала о своем несогласии с ним.

Согласно реестра лицевых счетов сотрудников за … г. на перечисление на пластиковые карты № … от … г., ФИО3 перечислено … руб. (л.д. 20).

Согласно платежного поручения № … от … <адрес> (ГКУ ЦЗН <адрес>) произвел перечисление отпускных для сотрудников казенных учреждений за …, приказ № … от.. г. на банковские карты сотрудников, согласно реестра № … от … по договору №.. от … г. (л.д. 19).

ФИО5 в судебном заседании показала, что на … г. она работала в ГКУ ЦЗН …. Приказ об отпуске ФИО3 с … г. на … календарных дней был вынесен … г., ФИО3 была на больничном. До этого … был приказ о переносе отпусков, все специалисты были ознакомлены, ФИО3 была не согласна с приказом. … ей были перечислены отпускные.

Согласно копии постановления Государственной инспекции труда в <адрес> № … от … г., на основании постановления прокурора о возбуждении производства по делу от.. г. № …, поступившее в ОФГН в г. … … г., в связи с выявленными нарушениями ч. 9 ст. 136 ТК РФ – несвоевременная оплата отпуска, директор ГКУ «ЦЗН <адрес> «ФИО4признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КРФобАП, ему назначено наказание в виде предупреждения (л.д. 12-15).

Размер компенсации за несвоевременную выплату отпускных за период с … г. по … составит … руб. (… х … день х … х …%).

Размер компенсации за несвоевременную выплату отпускных за период с … г. по … составит … руб. (… х … день х … х …%).

Всего размер компенсации за период с … г. по … г. составит … руб.

Таким образом, с ФИО4 в пользу ФИО3 подлежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплаты отпускных в размере … руб. … коп.

Согласно скришота сайта Госуслуги, с … г. по … г. ФИО3 был открыт больничный лист.

Согласно справке … «…» № … от … г. ФИО3 в начале … г. обращалась в компанию … «…» для получения подборок цен по турам в … с вылетом … с целью приобретения путевки. Договор в итоге не был заключен с туристом.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте … Постановления Пленума Верховного Суда РФ от … № … «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушенных трудовых прав истца, обстоятельства при которых они были допущены, степень нравственных страданий перенесенных истцом, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ФИО4 в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере … руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 о выплате компенсации, взыскании морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 (…, … область, … район, пгт. …, ул. …, д... ) в пользу ФИО3 (… года рождения, уроженки гор. …, паспорт … выдан.. г. …, зарегистрированной по адресу: …, … область, г. …, ул. …, д. … «…» кв….) компенсацию за нарушение срока выплаты отпускных в размере … руб. за период с … по … г., компенсацию морального вреда в размере … рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных требований, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца с момента вынесения мотивированной части решения, в Кемеровский областной суд через Крапивинский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено … г.

Председательствующий Прокудина С.А.

УИД №RS0№-05

Пгт. Крапивинский ДД.ММ.ГГГГ

при секретаре ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к ГКУ ЦЗН <адрес>, в лице директора ФИО5, об отмене приказа о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с исковым заявлением к ГКУ ЦЗН <адрес>, в лице директора ФИО5 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Требования мотивированы тем, что истец работает (данные скрыты), трудовой договор № … от … г.

Директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО5 был издан приказ № …-ЛС от …. г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», возложенных на нее трудовым договором № … от … г., а именно п. … п. … и п. … должностной инструкции, выразившееся в не предоставлении ответа на письмо от … в отдел управления персоналом Министерства труда и занятости населения.

С приказом №.. .ЛС от … г. не согласна, считает его незаконным и не обоснованным, поскольку пунктов …, … и … в должностной инструкции нет и, соответственно, по формальным признакам приказ является не законным. Кроме того, … г. директором ГКУ ЦЗН была утверждена для занимаемой истцом должности другая должностная инструкция, также п. …, … и … не содержащая.

Считает, что ФИО5 нарушил п. … Постановления Пленума Верховного Суда РФ от …. № … а именно, не учел степень ее вины, которая описана в объяснительной от … г., где обозначены причины не предоставления ответа на письмо от … в Министерство труда и занятости населения Кузбасса.

Полагает, что работодателю необходимо оценить последствия проступка, а именно, какие негативные последствия он повлек для организации...

.... Необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе, оценить тяжесть проступка.

Однако, ответчиком не представлено документальных доказательств, которые бы с бесспорностью подтверждали наступление негативных последствий в связи с не предоставлением ответа на письмо от … в Министерство труда и занятости населения Кузбасса, поэтому допущенное истцом нарушение лишь формально подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины и не является действительно значительным. При таком положении нарушение, которое явилось поводом для применения наказания, по своему характеру несоразмерно избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказ является незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку.

Указывает, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания необходимо оценить тяжесть совершенного проступка - ч. 5 ст. 192 ТК РФ, обстоятельства, при которых он совершен - ч. 5 ст. 192 ТК РФ, вину работника - ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Полагает, что установить тот факт, что применение дисциплинарного взыскания к истцу произведено правомерно, невозможно. Приказ был издан без достаточных оснований, соответствующим нормам трудового законодательства РФ.

С учетом уточненных исковых требований, просит отменить приказ № …-ЛС от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный.

Истец ФИО4 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика - директор ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО5, в судебное заседание не явился, извещен о месте и времени судебного заседания надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Заслушав истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу статей 12, 56, 57 ГПК Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину предъявляются ко всем работникам (ст. 21 ТК РФ).

Частью 1 ст. 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК Российской Федерации.

По правилам ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, данным в п. … Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от … г. N … "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя с указанием мотивов его применения, описывается конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. То есть законом императивно предусмотрено, что в приказе о привлечения лица к дисциплинарной ответственности должны быть указаны конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

В судебном заседании установлено, чтосогласно копии трудового договора № … от … г. ГКУ ЦЗН <адрес> в лице директора ФИО5 и ФИО4 заключили трудовой договор, согласно п. … договора работник обязуется выполнять обязанности по должности (данные скрыты) с соответствии с прилагаемой к настоящему договору должностной инструкцией.

Согласно копии приказа № …-ЛС от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», в связи с неисполнением (данные скрыты) ФИО4 трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от … г. № …, п. … п. … и п. … должностной инструкции (данные скрыты) от … г., выразившееся в не предоставлении ответа на письмо от … года в отдел управления персоналом Министерства труда и занятости населения Кузбасса, и в соответствии со ст. 193 ТК РФ,к ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Истец выразила несогласие с данным приказом, о чем … г. указала на приказе собственноручно (л.д. 19-20).

Согласно служебной записке Министерства труда и занятости населения Кузбасса от …, в целях подготовки к рабочему совещанию по теме «Формирование и передача дел на архивное хранение. Порядок уничтожения дел», необходимо направить вопросы (при наличии) по данной теме на электронную почту не позднее … г. (л.д. 11, 16).

Из содержания объяснительной истца от …, ответ на служебную записку Министерства труда и занятости Кузбасса от … не был отправлен в связи с тем, что по теме «Формирование и передача дел на архивное хранение. Порядок уничтожения дел" у специалистов ГКУ ЦЗН <адрес> вопросов не возникло (л.д. 7, 14).

Из письма начальника отдела управления персоналом Министерства труда и занятости населения Кузбасса ФИО3, усматривается, что от ГКУ ЦЗН <адрес> не получен ответ на письмо от … г. «Формирование и передача дел на архивное хранение. Порядок уничтожения дел» (л.д. 15).

В судебном заседании установлено, что … г. директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО5 утверждена должностная инструкция (данные скрыты). С должностной инструкцией ФИО4 ознакомлена и получила второй экземпляр … г., о чем свидетельствует ее личная подпись.

… г. директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО5 утверждена должностная инструкция (данные скрыты). При ознакомлении … с должностной инструкцией, ФИО4 указала о своем несогласии с ней, в связи с внесением существенных изменений в ее ранее утвержденные должностные инструкции значительным увеличением объема работы. Второй экземпляр получен.. г. (л.д. 39-45).

… г. директором ГКУ ЦЗН ФИО5 вынесен приказ № …-ЛС «О внесении изменений в приказы от … г. № …-ЛС, от … г. № …-ЛС, от … г. № …-ЛС», из содержания пункта … которого следует, что констатирующую часть приказа от … г. № …-ЛС «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» изложить в новой редакции, а именно:«В связи с неисполнением (данные скрыты) ФИО4 трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от … г. №.. , п. …, п. … и п. … раздела.. должностной инструкции (данные скрыты) от … г., выразившееся в не предоставлении ответа на письмо от … года в отдел управления персоналом Министерства труда и занятости населения Кузбасса, и в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации» (л.д. 17-18).

В связи с этим, суд приходит к выводу о том, что составление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности со ссылкой на несуществующие пункты должностной инструкции, нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, кроме того, нарушает общие принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Кроме того, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Разрешая спор, суд исходит из того, что в приказе № …-ЛС делается ссылка на должностную инструкцию от … г., не имеющую юридической силы на …, поскольку в указанную дату действовала иная должностная инструкция (данные скрыты), надлежащим образом утвержденная директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО5 … <адрес> того, как в должностной инструкции от … г., на нарушение пунктов которой указано в оспариваемом приказе, так и в должностной инструкции, утвержденной … г., отсутствуют п. …, п. … и п. ….

Оспариваемый истцом приказ о применении дисциплинарного взыскания в части вменения в вину истцу упомянутых в нем нарушений, этим требованиям не отвечает, не позволяет не только установить место, дату, время, состав проступка, которое вменяется непосредственно истцу, но и вину истца в совершении данного проступка, при том, что вина является обязательным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ее наличие должен доказать работодатель, что свидетельствует о незаконности и необоснованности приказа № …-ЛС от …. г., в связи с чем, он подлежит отмене.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 к ГКУ ЦЗН <адрес>, в лице директора ФИО5, об отмене приказа о дисциплинарном взыскании - удовлетворить в полном объеме.

Отменить приказ № …-ЛС от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Крапивинский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено … г.

Председательствующий С.А. Прокудина

УИД №RS0№-63

Пгт. Крапивинский ДД.ММ.ГГГГ

при секретаре ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в суд с исковым заявлением к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Требования мотивированы тем, что истец работает …, трудовой договор № … от … г.

Директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 был издан приказ № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», возложенных на нее трудовым договором № … от … г., а именно п. …, п. … и п. … должностной инструкции, выразившееся в недостоверно предоставленном отчете.

С приказом № … от … г. не согласна, считает его незаконным и не обоснованным, поскольку пунктов …, … и … в должностной инструкции нет и, соответственно, по формальным признакам приказ является не законным. Кроме того, … г. директором ГКУ ЦЗН была утверждена для занимаемой истцом должности другая должностная инструкция, также п. …, … и … не содержащая.

Считает, что ФИО6 нарушил п. … Постановления Пленума Верховного Суда РФ от … № …, а именно, не учел степень ее вины, которая описана в объяснительной от … г., где обозначены причины несоответствия численности граждан, состоящих на регистрационном учете в отчете … и регистрах. Отчет … был оперативно пересчитан и объявлен готовым вновь без ошибок. Ошибка возникла по причине отката даты … г. во время работы специалиста в программном комплексе «…» на … для ввода данных. Истца об от...

...кате даты не проинформировали. Со специалистом проведена разъяснительная беседа.

Полагает, что работодателю необходимо оценить последствия проступка, а именно, какие негативные последствия он повлек для организации. Необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе, оценить тяжесть проступка.

Однако, ответчиком не представлено документарных доказательств, которые бы с бесспорностью подтверждали наступление негативных последствий в связи с пересчетом отчета …, поэтому допущенное истцом нарушение лишь формально подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины и не является действительно значительным. При таком положении нарушение, которое явилось поводом для применения наказания, по своему характеру несоразмерно избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказ является незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку.

Указывает, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания необходимо оценить тяжесть совершенного проступка – ч. 5 ст. 192 ТК РФ, обстоятельства, при которых он совершен – ч. 5 ст. 192 ТК РФ, вину работника – ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Полагает, что установить тот факт, что применение дисциплинарного взыскания к истцу произведено правомерно, невозможно. Приказ был издан без достаточных оснований, соответствующим нормам трудового законодательства РФ.

С учетом уточненных исковых требований, просит отменить приказ № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный. Взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда.

Истец ФИО5 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме, также пояснила, что она работает …. С … года работодатель принуждает ее к увольнению разными способами, в том числе изданиями приказов, которые она считает незаконными, издал.. приказов о применении дисциплинарного взыскания, оказывает давление, чтобы она уволилась по собственному желанию. ФИО6 издал приказ № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», возложенных на нее трудовым договором № … от … г., что она не правильно оформила отчет. С приказом № … от … г. не согласна, считает его незаконным и не обоснованным, так как в ее должностной инструкции нет п. …, … и п. …. … работодатель издал новую должностную инструкцию, в которой тоже нет пунктов, на которые ссылается в приказе № …. ФИО6 издал приказ № … от … г. «О внесении изменений в приказы № … от … г., № … от … г., № … от … г.», в связи с допущенными техническими ошибками. Считает, что изменение невозможно в приказе о дисциплинарном наказании, поскольку техническая ошибка - это опечатка, грамматическая или арифметическая ошибка, которая возникла в процессе внесения записей, в приказе № … п. …, … и п. … не расшифрованы. Работодатель умышленно создает путаницу в ее должностных инструкциях и в ссылках на недействующую должностную инструкцию. Был издан приказ … о том, что работодатель досрочно снимает с нее наложенные дисциплинарные взыскания, в том числе и по … приказу. Считаю приказ № … от … незаконным, основанием является ее заявление о том, что она просит снять с нее дисциплинарное взыскание досрочно, она такое заявление не писала. Просит отменить приказ № …, как незаконный. Считает, что издавая приказы № … и …, работодатель уходит от ответственности. Работодатель постоянно создает условия, в которых пытается спровоцировать ее написать заявление об уходе по собственному желанию. Она отказывается, потому что является единственным кормильцем в семье, у нее на иждивении …. Она сделала отчет и сдала его без ошибок. Министерство труда и занятости Кузбасса приняло у нее этот отчет без ошибок. У нас сотрудники по разрешению могут откатываться назад и исправлять какие-то ошибки. Она такого разрешения не давала. Ответственность за то, что специалист откатился, внес данные, испортил правильно поданный отчет, она не несет. Такое разрешение откатиться по дате дает электроник С. С. разрешила и сделала какие-то процедуры, чтобы специалист Б. откатилась и довнесла какие-то данные, истца не поставили в известность, ее вины в этом нет. Когда она … узнала, сразу позвонила в Министерство труда и занятости, поставила в известность, что она будет пересчитывать отчет, пересчитали и все. Работодатель, пытаясь оказать на нее …, унижая ее честь и достоинство, портя ее деловую репутацию, провоцирует приказы о дисциплинарном наказании. Она очень сильно переживала, были …, что ее уволят в любой момент, поднималось …, ее состояние здоровья очень сильно ….

Представитель ответчика - директор ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6, в судебное заседание не явился, извещен о месте и времени судебного заседания надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Заслушав истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу статей 12, 56, 57 ГПК Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину предъявляются ко всем работникам (ст. 21 ТК РФ).

Частью 1 ст. 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК Российской Федерации.

По правилам ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, данным в п. … Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от … г. N … "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя с указанием мотивов его применения, описывается конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. То есть законом императивно предусмотрено, что в приказе о привлечения лица к дисциплинарной ответственности должны быть указаны конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

В судебном заседании установлено, чтосогласно копии трудового договора № … от … г. ГКУ ЦЗН <адрес> в лице директора ФИО6 и ФИО5 заключили трудовой договор, согласно п. … договора работник обязуется выполнять обязанности по должности … с соответствии с прилагаемой к настоящему договору должностной инструкцией.

Согласно копии приказа № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», в связи с неисполнением … ФИО5 трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от … г. № …, п. …., … Положения «Об отделе содействия занятости населения», п. …, п. … и п... должностной инструкции …от …. г., выразившееся в недостоверно предоставленном отчете «Сведения о содействии занятости граждан, обратившихся в органы службы занятости» (…) в Министерство труда и занятости Кузбасса и в соответствии со ст. 193 ТК РФ, к ФИО5 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Истец выразила несогласие с данным приказом, о чем … г. указала на приказе собственноручно.

Из содержания служебной записки ведущего инженера – электроника С. от … г. была проведена проверка сдачи отчетности … и … за … г. В ходе проверки в ПК «…» в расчете форм за произвольный период … с … г. по … г. были обнаружены расхождения в стр. … на … человека, в сравнении с аналогичным отчетом, который был сдан и объявлен готовым … г. … ФИО5 ФИО2 дополнительно ей была проверена информация по поступившим заявлениям в отчетный период на … «…» в реестре заявлений граждан. Проведя анализ.. , которые не вошли в отчет.. и в выгрузку … отчетных пакетов за … (выгрузка в … на … Минтрудом), было установлено, что … личных дела за … были внесены в … «…» после сдачи отчетности и выгрузку.. , что привело к искажению статистического отчета и регистров. Проводить проверку и исправлять ошибки, а также вносить личные дела в … «…» за отчетный период необходимо до сдачи отчетности …, … и выгрузку отчетных пакетов в …. Проверку и сверку отчетных пакетов можно проводить в подсистеме «…» … «…» только после загрузки пакетов. Ответственным за полноту и качество сведений, содержащихся в региональных регистрах получателей услуг информационной системы … «…» является … ФИО5 ФИО3, что … ФИО5 вовремя не проконтролировала внесение специалистами отдела всех … за … в … «…», что привело к расхождению отчета … с регистрами получателей услуг (л.д. 16).

В судебном заседании установлено, что … г. директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 утверждена должностная инструкция …. С должностной инструкцией ФИО5 ознакомлена и получила … экземпляр … г., о чем свидетельствует ее личная подпись.

… г. директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 утверждена должностная инструкция …. При ознакомлении … с должностной инструкцией, ФИО5 указала о своем несогласии с ней, в связи с внесением существенных изменений в ее ранее утвержденные должностные инструкции значительным увеличением объема работы. … экземпляр получен … г.

… г. директором ГКУ ЦЗН ФИО6 вынесен приказ № … «О внесении изменений в приказы от.. г. № … от … г. № …, от … г. № …», из содержания пункта … которого следует, что констатирующую часть приказа от … г. № …. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» изложить в новой редакции, а именно: «В связи с неисполнением … ФИО5 трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от … г. № …, п. … Положения «Об отделе содействия занятости населения», п… и п. … раздела … должностной инструкции … от … г., выразившееся в неисполнении указания директора центра занятости населения <адрес> подготовить, сформировать и сдать закрытые дела клиентов центра занятости в архив ГКУ ЦЗН <адрес> и в соответствии со ст. 193 ТК РФ» (л.д. 21-22).

В связи с этим, суд приходит к выводу о том, что составление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности со ссылкой на несуществующие пункты должностной инструкции, нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, кроме того, нарушает общие принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Кроме того, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Разрешая спор, суд исходит из того, что в приказе № … делается ссылка на должностную инструкцию от … г., не имеющую юридической силы на …, поскольку в указанную дату действовала иная должностная инструкция …, надлежащим образом утвержденная директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 … <адрес> того, как в должностной инструкции от … г., на нарушение пунктов которой указано в оспариваемом приказе, так и в должностной инструкции, утвержденной … г., отсутствуют п. … п. … и п. ….

Оспариваемый истцом приказ о применении дисциплинарного взыскания в части вменения в вину истцу упомянутых в нем нарушений, этим требованиям не отвечает, не позволяет не только установить место, дату, время, состав проступка, которое вменяется непосредственно истцу, но и вину истца в совершении данного проступка, при том, что вина является обязательным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ее наличие должен доказать работодатель, что свидетельствует о незаконности и необоснованности приказа № … от … г., в связи с чем, он подлежит отмене.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, его требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

В силу ч. 1 ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в п. … следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В п. … Постановления Пленума Верховного Суда РФ от.. N … "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворённого иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Руководствуясь вышеназванными нормами материального права, установив обстоятельства незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, учитывая длительность нарушения ее трудовых прав, необходимость разрешения спора в судебном порядке, в связи с чем, истец ФИО5 испытывала … и …., с учетом степени вины ответчика, степени и характера понесенных истцом …, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда частично в размере – … рублей.

Согласно ч.1 ст.88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст.94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО5 к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании – удовлетворить частично.

Отменить приказ № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный.

Взыскать с директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 (…, … область, … район, пгт. …, ул. …, д. …) в пользу ФИО5 (… года рождения, уроженки гор. …, паспорт … выдан … г. …, зарегистрированной по адресу: …, … область, г. …, ул. …, д. … «..» кв…) компенсацию морального вреда в размере … (…) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Крапивинский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено … г.

Председательствующий: С.А. Прокудина

УИД №RS0№-66

Пгт. Крапивинский ДД.ММ.ГГГГ

при секретаре ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в суд с исковым заявлением к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Требования мотивированы тем, что истец работает …, трудовой договор № … от.. г.

Директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 был издан приказ № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», возложенных на нее трудовым договором № … от … г., а именно п. … и п. … должностной инструкции, выразившееся в неисполнении поручения директора подготовить, сформировать и сдать закрытые дела клиентов центра занятости в архив ГКУ ЦЗН <адрес>.

С приказом № … от …. г. не согласна, считает его незаконным и не обоснованным, поскольку пунктов ….и … в должностной инструкции нет и, соответственно, по формальным признакам приказ является не законным. Кроме того, …. г. директором ГКУ ЦЗН была утверждена для занимаемой истцом должности другая должностная инструкция, также п. … и … не содержащая.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

В приказе о привлечении сотрудника к ответственности работодатель не может обойтись общими фразами и формулировками (определение от … N …). При отсутствии точного указания на то, какой проступок был совершен, работодатель не может доказать сам факт дисциплинарного проступка. Как следствие - дисциплинарное взыскание является незаконны...

...м. Для привлечения к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо не только установление наличия дисциплинарного проступка, но и доказательства, свидетельствующие о том, что работник его совершил.

Считает, что ФИО6 нарушил п. … Постановления Пленума Верховного Суда РФ от … № …, а именно, не учел степень ее вины, которая описана в объяснительной от …. г., где обозначены причины неисполнения поручения в срок, указанный директором, а именно, не учтены «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления» в соответствии с Постановлением от … г. № … Министерства труда РФ «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени ан работы по документационному обеспечению управления».

Полагает, что работодателю необходимо оценить последствия проступка, а именно, какие негативные последствия он повлек для организации. Необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе, оценить тяжесть проступка.

Однако, ответчиком не представлено документарных доказательств, которые бы с бесспорностью подтверждали наступление негативных последствий в связи с задержкой подготовки и сдачи закрытых дел клиентов центра занятости в архив ГКУ ЦЗН <адрес> до … г., поэтому допущенное истцом нарушение лишь формально подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины и не является действительно значительным. При таком положении нарушение, которое явилось поводом для применения наказания, по своему характеру несоразмерно избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказ является незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку.

Указывает, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания необходимо оценить тяжесть совершенного проступка – ч. 5 ст. 192 ТК РФ, обстоятельства, при которых он совершен – ч. 5 ст. 192 ТК РФ, вину работника – ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Полагает, что установить тот факт, что применение дисциплинарного взыскания к истцу произведено правомерно, невозможно. Приказ был издан без достаточных оснований, соответствующим нормам трудового законодательства РФ.

С учетом уточненных исковых требований, просит отменить приказ № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный. Взыскать с ответчика вв ее пользу компенсацию морального вреда.

Истец ФИО5 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме, также пояснила, что она испытала нравственные страдания после вынесения приказа, переживала, поскольку директор вынес несколько приказов в отношении нее.

Представитель ответчика - директор ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6, в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, поскольку считает, что нет оснований для отмены приказа.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд приходит кследующим выводам.

В силу статей 12, 56, 57 ГПК Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину предъявляются ко всем работникам (ст. 21 ТК РФ).

Частью 1 ст. 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК Российской Федерации.

По правилам ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, данным в п. … Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от … г. N … "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя с указанием мотивов его применения, описывается конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. То есть законом императивно предусмотрено, что в приказе о привлечения лица к дисциплинарной ответственности должны быть указаны конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

В судебном заседании установлено, чтосогласно копии трудового договора № … от … г. ГКУ ЦЗН <адрес> в лице директора ФИО6 и ФИО5 заключили трудовой договор, согласно п…. договора работник обязуется выполнять обязанности по должности … с соответствии с прилагаемой к настоящему договору должностной инструкцией.

Согласно копии приказа № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», в связи с неисполнением … ФИО5 трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от …. г. № …, п. …. Положения «Об отделе содействия занятости населения», п. … и п. … должностной инструкции … от …. г., выразившееся в не исполнении указания директора центра занятости населения <адрес> подготовить, сформировать и сдать закрытые дела клиентов центра занятости в архив ГКУ ЦЗН <адрес>, к ФИО5 применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения. Истец выразила несогласие с данным приказом, о чем … г. указала на приказе собственноручно.

Согласно письменного указания директора ЦЗН ФИО6 – заместителю директора – начальнику отдела содействия занятости населения ФИО5 необходимо подготовить и сдать закрытые дела клиентов центра занятости в архив ГКУ ЦЗН <адрес> до … <адрес> ФИО5 получила … г., о чем свидетельствует ее личная подпись (л.д. 16).

Согласно указания ФИО5 от … г., сотрудникам отдела содействия занятости населения необходимо подготовить и сдать закрытые дела клиентов центра занятости в архив ГКУ ЦЗН <адрес> до … г.

… г. на имя директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 ФИО5 представлена объяснительная, согласно которой порученное … г. задание не может быть выполнено в указанный срок, в связи с высокой загруженностью сотрудников (л.д. 17).

Из содержания служебной записки инспектора … категории отдела содействия занятости населения ФИО2 от … г. следует, чтос … г. по … г. закрытые личные дела по безработным гражданам в архив не сдавались (л.д. 18).

Из содержания служебной записки инспектора … категории отдела содействия занятости населения ФИО3 от …. г. следует, что … ею были переданы документы (заявления – анкеты, предложения, отчеты, КПУ, приказы, направления на работу (на проф. обучение), личные заявления, основания снятия с учета) граждан, зарегистрированных в ГКУ ЦЗН в качестве безработного, период безработицы не засчитывается в трудовой (страховой) стаж – … личных дел.

В судебном заседании установлено, что … г. директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 утверждена должностная инструкция.. . С должностной инструкцией ФИО5 ознакомлена и получила … экземпляр … г., о чем свидетельствует ее личная подпись.

… г. директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 утверждена должностная инструкция …. При ознакомлении … с должностной инструкцией, ФИО5 указала о своем несогласии с ней, в связи с внесением существенных изменений в ее ранее утвержденные должностные инструкции значительным увеличением объема работы. … экземпляр получен … г.

… г. директором ГКУ ЦЗН ФИО6 вынесен приказ № … «О внесении изменений в приказы от … г. № …, от … г. № …, от … г. № …», из содержания пункта … которого следует, что констатирующую часть приказа от …. г. № … «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» изложить в новой редакции, а именно: «В связи с неисполнением заместителем директора – начальником отдела содействия занятости населения ФИО5 трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от.. . г. № …, п. … Положения «Об отделе содействия занятости населения», п…. и п. … раздела.. должностной инструкции заместителя директора – начальника отдела содействия занятости населения от … г., выразившееся в неисполнении указания директора центра занятости населения <адрес> подготовить, сформировать и сдать закрытые дела клиентов центра занятости в архив ГКУ ЦЗН <адрес> и в соответствии со ст. 193 ТК РФ» (л.д. 14-15).

В связи с этим, суд приходит к выводу о том, что составление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности со ссылкой на несуществующие пункты должностной инструкции, нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, кроме того, нарушает общие принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Кроме того, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Разрешая спор, суд исходит из того, что в приказе № … делается ссылка на должностную инструкцию от.. г., не имеющую юридической силы на …, поскольку в указанную дату действовала иная должностная инструкция …, надлежащим образом утвержденная директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 … <адрес> того, как в должностной инструкции от … г., на нарушение пунктов которой указано в оспариваемом приказе, так и в должностной инструкции, утвержденной … г., отсутствуютп. … и ….

Оспариваемый истцом приказ о применении дисциплинарного взыскания в части вменения в вину истцу упомянутых в нем нарушений, этим требованиям не отвечает, не позволяет не только установить место, дату, время, состав проступка, которое вменяется непосредственно истцу, но и вину истца в совершении данного проступка, при том, что вина является обязательным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ее наличие должен доказать работодатель, что свидетельствует о незаконности и необоснованности приказа № … от … г., в связи с чем, он подлежит отмене.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, его требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

В силу ч.1 ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в п. … следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В п…. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от … N … "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворённого иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Руководствуясь вышеназванными нормами материального права, установив обстоятельства незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, учитывая длительность нарушения ее трудовых прав, необходимость разрешения спора в судебном порядке, в связи с чем, истец ФИО5 испытывала нравственные страдания и переживания, с учетом степени вины ответчика, степени и характера понесенных истцом нравственных страданий, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда частичнов размере – … рублей.

Согласно ч.1 ст.88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст.94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу ч.1 ст.98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО5 к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании – удовлетворить частично.

Отменить приказ № … от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный.

Взыскать с директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО6 (…, … область, … район, пгт. …, ул. …, д. …) в пользу ФИО5 (… года рождения, уроженки гор. …, паспорт … выдан … г. …, зарегистрированной по адресу: …, … область, г. …, ул. …, д. … «..» кв….) компенсацию морального вреда в размере … (…) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Крапивинский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено … г.

Председательствующий: С.А. Прокудина

Дело №

УИД 42RS0№-53

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

пгт. Крапивинский 31.08.2023

Крапивинский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Прокудиной С.А.,

при секретаре ФИО1,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к Государственному казенному учреждению Центр занятости населения <адрес>, в лице директора ФИО7, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, возмещении морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО6 обратилась в суд исковым заявлением к Государственному казенному учреждению Центр занятости населения <адрес>, в лице директора ФИО7 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, привлечении к административной ответственности, возмещении морального вреда, взыскании процессуальных издержек.

Требования мотивированы тем, что она работала … в ГКУ ЦЗН <адрес>, с … г. (трудовой договор № … от …. г.) по … г.

… г. директор без объяснения причин потребовал от нее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Основания для увольнения не были озвучены. Статьями 77 и 80 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены основания прекращения трудового договора, одним из которых является расторжение трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Принуждение к увольнению работника запрещено трудовым законодательством, ст. 77 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП и ст. 145 УК. После ее отказа написать заявление об увольнении по собственному желанию, ФИО7 начал создавать для нее крайне нервозную обстановку на рабочем месте, а именно, систематически … увольнением по статье, которую обещал найти для нее, … публичной … и … ее. С целью принуждения ее написать заявление по собств...

...енному желанию, ФИО7, издавая незаконные приказы о дисциплинарном взыскании, каждый раз вынуждал ее написать заявление по собственному желанию. Было издано … таких приказов, … из которых уже признаны в суде не законными, а по … на данный момент идут процессы. Если работодатель за непродолжительный период времени применил несколько взысканий, его действия можно признать намеренными и сделать вывод о том, что работодатель действовал специально и злоупотреблял правом (позиция …-го КСОЮ).

Неоднократно, с целью морального давления и принуждения к увольнению унижал ее в глазах коллектива, в результате чего, она не могла продолжать активную профессиональную деятельность. Использовал по отношению к ней … - это форма … в виде …. В присутствии ее подчиненных ФИО7 … г., с целью … на нее, устроил публичное собрание, обнародовав собственные домыслы якобы ее нарушений с переходом на личные …по поводу ее и ее семьи. Директор, в оскорбительной форме комментировал ее личные качества, призывая всех ее подчиненных усомниться в ее порядочности и прекратить с ней любое общение. После окончания собрания, сотрудники ГКУ ЦЗН <адрес>, боясь … директора, практически перестали с ней.. . Цель собрания была оказать на нее … всего коллектива и заставить написать заявление об уходе по собственному желанию. Таких собраний ФИО7 провел.. . … …. г., где в присутствии всего коллектива очередной раз ее …, используя свое служебное положение. Использовал коллектив в качестве давления на нее, с целью принуждения к увольнению и разрушения ее репутации, как добропорядочного гражданина, так и профессиональной. Из-за крайне … на рабочем месте, созданной ФИО7 и перенесенных нравственных страданий, у ее произошло резкое …. Это явилось причиной ее физических и моральных страданий. В результате того, что ФИО7 неоднократно принуждал ее к увольнению, ей причинен моральный вред, выразившейся в …, а именно в …, возникших в связи с нанесенными публичными обвинениями, не имеющим под собой никаких оснований, чувстве несправедливого унижения профессионального и человеческого достоинства. Директор не смог получить желаемого, путем … на нее, с целью принуждения ее написать заявление об уходе по собственному желанию, и …г. ее ознакомили с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников организации на основании приказа Минтруда Кузбасса от … г. № … «Об утверждении численности» и приказа ГКУ ЦЗН <адрес> от … г. № … «О проведении организационно-штатных мероприятий». За весь период с момента уведомления до фактического сокращения, ей не предложили ни одной вакантной должности, нарушив ч. 3 ст. 81 ТК РФ, хотя …. г. приняли нового человека на должность дворника, … г. приняли нового человека на должность электроника. Осуществили перестановку специалистов внутри отдела содействия занятости населения и бухгалтерии, не предложив ей занять освободившееся место ни в отделе, ни в бухгалтерии. Так же доказательством незаконного сокращения является то, что уже в апреле, буквально через неделю после ее сокращения, в ГКУ ЦЗН <адрес> в отдел содействия занятости населения приняли нового специалиста, эту должность ей так же не предлагали. В соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие … и более иждивенцев. … г. она письменно уведомила ГКУ ЦЗН <адрес> о том, что является единственным кормильцем в семье и воспитывает … малолетних детей. … г. приказом № … ее уволили по статье 81 п. 2 ч. 1. Из документов ей выдали только трудовую книжку и заверенную должным образом копию приказа об увольнении.

Право на работу является приоритетным, а ФИО7 на протяжении длительного времени, путем … и использования своего служебного положения, принуждая ее написать заявление об уходе по собственному желанию, а в итоге незаконно сократив, лишал ее возможности спокойного существования. Работа для нее является не только источником дохода, финансовой возможностью кормить, одевать, воспитывать и развивать детей, но это способ социализации, адаптации в обществе, реализации профессионального потенциала и сфера общения. Работа давала ей чувство защищенности и востребованности в обществе.

Просит, с учетом уточненных исковых требований, признать увольнение по статье 81 п. 2 ч. 1. незаконным и восстановить ее на работе в должности заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения в ГКУ ЦЗН <адрес>. Взыскать с ГКУ ЦЗН <адрес> сумму среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе. Взыскать с ГКУ ЦЗН <адрес> компенсацию за моральный вред в размере …, в соответствии со ст. 237 ТК РФ за незаконное увольнение. Признать ФИО7 виновным в принуждении к увольнению.

Истец ФИО6 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, дала пояснения, аналогичные изложенным в исковом заявлении. В судебном заседании истец пояснила, что с …. по …. работала … в ГКУ ЦЗН <адрес>. …. директор без объяснения причин потребовал от нее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Основания для увольнения озвучены не были. После отказа систематически … увольнением по статье, издавал незаконные приказы о дисциплинарном взыскании, неоднократно … в глазах коллектива, проводил собрания коллектива с целью оказания на нее … и принуждения к увольнению. Полагает, что была нарушена процедура сокращения, ей не предлагались имеющиеся вакансии.

Представитель ответчика ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО7 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, представил возражения относительно предмета иска, указывает, что уведомление о сокращении было выдано истцу … г. На тот момент и вплоть до увольнения истца … г. в центре занятости отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены ФИО6 На вакансию … был принят сотрудник …г., на вакансию … - … г., то есть до предупреждения ФИО6 о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников. Кроме того, у истца отсутствует профессиональное образование, необходимое для работы в должности …. Перестановки внутри отделов содействия занятости и отдела бухгалтерского учета имели место, однако они также были произведены до … г. К тому же у истца отсутствует профессиональное образование …, что не позволило бы ей быть принятым на место …. Утверждения истца о необходимости применения работодателем ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников основаны на неверном толковании норм трудового права. На основании приказа Министерства труда и занятости населения Кузбасса от … № … «Об утверждении численности» до центра занятости была доведена предельная численность основного персонала - … единиц, что меньше на … единицу по сравнению с утвержденным штатным расписанием. Пунктом …. приказа директору центра занятости было поручено утвердить структуру из установленной предельной численности основного персонала. Работодателем было принято решение о сокращении должности.. . Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от … N …, от … N …., от … N …, от … N …, от …. N …, от …. N …). Работодатель вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц. При увольнении истца нет оснований для применения ст. 179 ТК РФ, так как работодатель исследует преимущественное право на оставление на работе, если сокращается одной из одинаковых должностей. Производительность труда и квалификацию работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Так как занимаемая истцом должность … была единственной в штатном расписании, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось. Требования истца о признании директора центра занятости ФИО7 виновным в принуждении к увольнению не подлежат удовлетворению, так как истец была уволена по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по инициативе самого истца. Просит в удовлетворении требований ФИО6 о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении ее на работе, о признании директора центра занятости ФИО7 виновным в принуждении к увольнению отказать.

Старший помощник прокурора <адрес> ФИО2 в судебном заседании дала заключение, согласно которого полагала, что был полностью соблюден порядок сокращения, уведомление работника о предстоящем сокращении было произведено в соответствии с законодательством, вы предоставление документов не является нарушением процедуры сокращения. Вакансий, соответствующих квалификации истца с ….. по …. не было. Требования к должности … не соответствует квалификации истца, поскольку у истца отсутствует специальное образование и необходимый стаж работы. Принуждение к увольнению также не имело место, поскольку произошло сокращение штатной численности, а не увольнение по собственному желанию.

Заслушав истца, представителя ответчика, свидетеля, заключение старшего помощника прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу статей 12, 56, 57 ГПК Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Как следует из материалов дела, истец ФИО6 была принята заместителем директора - начальником отдела содействия занятости населения в ГКУ ЦЗН <адрес>, с …. г. (трудовой договор № …. от … г.).

…. года истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников, что подтверждается приказом директора ГКУ ЦЗН <адрес> № … от … г. (л.д. 23).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. … Постановления Пленума Верховного Суда РФ № … от … года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 названного Постановления).

В судебном заседании установлено, что до …. года согласно штатному расписанию ГКУ ЦЗН <адрес>, утвержденному директором учреждения, была предусмотрена ставка … … единица.

Приказом директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО3 № … от … года внесены изменения в штатное расписание учреждения, а именно из штатного расписания исключена должность … … единица (л.д. 47-48).

На основании вышеуказанного приказа директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО3 с … года утверждено новое штатное расписание ГКУ ЦЗН <адрес>, согласно которому сокращена ставка … … единица (л.д. 45).

…. года истец была письменно уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, что подтверждается соответствующим уведомлением о вручении истцу уведомления от … года, и не оспаривается сторонами.

В письменном уведомлении директора ГКУ ЦЗН <адрес> от … года № …, ФИО6 предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности, с уведомлением ФИО6 ознакомилась лично … г. (л.д. 25).

Истцом … года в адрес директора ГКУ ЦЗН <адрес> подано заявление о том, что на сегодняшний день она воспитывает двух малолетних детей и является единственным кормильцем в семье (работающим членом семьи) (л.д. 22).

Уведомлением работодателя от …. года ФИО6 сообщено, что в срок до … года со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под подпись сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (при наличии).

Таким образом, факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращена занимаемая истцом должность, подтвержден имеющимися в деле доказательствами, в том числе, штатным расписанием, ФИО6 была уведомлена о расторжении заключенного трудового договора с соблюдением установленного законом срока.

Доводы истца о том, что в течение периода сокращения работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, суд находит необоснованными.

Материалами дела подтверждается отсутствие в штате организации вакантных должностей, соответствующих уровню образования, стажу и квалификации истца, которые бы не были предложены ФИО6

На основании приказа ГКУ ЦЗН <адрес> № … от.. .. С. - … (…) … категории была переведена в отдел содействия занятости населения на должность … … категории.

Приказом ГКУ ЦЗН <адрес> № … от … на должность … (…) … категории был принят С.

Истцом представлена копия диплома … № …, выданного … № …, согласно которого решением квалификационной комиссии Кемеровского профессионально-технического колледжа ФИО6 окончила полный курс названного колледжа с получением среднего образования по профессии …, присвоена квалификации … с основами знаний.. .

При этом, согласно должностной инструкции ведущего инженера -электроника (электроника) … категории, утвержденной …,требованием являлось наличие профессионального образования и стаж работы в должности … (…) … категории не менее …. лет, а также должностной инструкции …, утвержденной … г., требованием к образованию и обучению является наличие высшего профессионального образования или среднего профессионального образования, стаж работы в должности … не менее … лет или по специальности техника не менее … лет.

В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Приказом Министерства труда и занятости населения Кузбасса № … от … г. «Об утверждении численности» в связи с производственной необходимостью приказываю: утвердить с … года Государственному казенному учреждению Центр занятости населения <адрес> предельную численность основного персонала -… единиц. Директору Государственного казенного учреждения Центр занятости населения <адрес> (ФИО7) в срок до … года: утвердить структуру исходя из установленной предельной численности основного персонала; представить в министерство на согласование проект штатного расписания основного персонала (л.д.46).

Приказом Роструда от … № … утверждено руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства. Согласно данному руководству при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры, в случае невыполнения одного из действий по сокращению сокращение может быть признано незаконным. Основными из данных требований являются обязанность: работодателя сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении за … месяца; письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись не позднее чем за … месяца до увольнения; письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую); при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы); при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка; при увольнении издать приказ о прекращении трудовых отношений и ознакомить работника с приказом под роспись.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как разъяснено в п. … Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № … от … «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума РФ № …), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. … Постановления Пленума РФ № … увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как следует из материалов дела … между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по которому работодатель принимает истца на работу на должность заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения.

Уведомлением от … г. № … ФИО6 письменно предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации, а именно в связи с сокращением должности заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения (л.д. 42-43).

… года истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников, что подтверждается приказом директора ГКУ ЦЗН <адрес> № … от … г. (л.д. 23).

ФИО8 в судебном заседании пояснила, что при увольнении истцу, при ее явке в ГКУ …, были выданы копия трудовой книжки и копия приказа об увольнении.

Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу, что срок уведомления истца работодателем не нарушен, уведомление направлено в установленные сроки, ФИО6 письменно предупреждена о предстоящих кадровых изменениях.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта … Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № … от …. года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения.

Поскольку правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, привлечении к административной ответственности, возмещении морального вреда, взыскании процессуальных издержек удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО6 к ГКУ ЦЗН <адрес>, в лице директора ФИО7, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда, признании ФИО4 виновным в принуждении к увольнению, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца с момента вынесения мотивированной части решения в Кемеровский областной суд через Крапивинский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено … г.

Судья С.А. Прокудина

Дело №

УИД 42RS0№-56

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

пгт. Крапивинский ДД.ММ.ГГГГ

Крапивинский районный суд <адрес>в составе председательствующего судьи Прокудиной С.А.,

при секретаре ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к ГКУ ЦЗН <адрес> о возмещении морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ГКУ ЦЗН <адрес> о взыскании компенсации морального вреда в размере … рублей. Требования мотивированы тем, что истец работала … в … с … года (трудовой договор № … от …. года) по … года. … года вступило в законную силу решение Крапивинского районного суда <адрес> по делу № …. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании № …-ЛС от …, как незаконного. Согласно ст. 210 ГК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом. Статьей 13 ГПК РФ предусмотрено, что судебные решения, постановления обязательны для исполнения для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. Следовательно, после вступления решения суда в законную силу, работодатель (ответчик), обязан был его исполнить путем вынесения приказа, в котором указать: «Во исполнение решения Крапивинского районного суда <адрес> по делу № … об отмене приказа о дисциплинарном взыскании № …-ЛС от … г., как незаконного, отменить № …-ЛС от … г., от даты объявлении дисциплинарного взыскания и ознакомить работника под роспись с этим приказом. Директор ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 не исполнил решение Крапивинского районного суда <адрес> по делу № … об отмене приказа о дисциплинарном взыскании № …-ЛС от …, как незаконного и не отменил приказ № …-ЛС от … <адрес> действия директора ГКУ ЦЗН истец восприняла как умышленно и планомерное … своей чести и достоинства. Нежелание ФИО4 отме...

...нять незаконный приказ о дисциплинарном взыскании … истца в глазах коллектива, чем безосновательно испортило ее деловую …, в результате чего она истец не может продолжать активную профессиональную деятельность. Из-за … и …. по отношению к истцу со стороны ФИО4 у истца произошло (данные скрыты). Действия директора ГКУ ЦЗН ФИО4 явились причиной ее … и …, а именно, в …, возникших в связи с чувством несправедливого … профессионального и человеческого достоинства.Согласно уточненных исковых требований просит взыскать в ГКУ ЦЗН компенсацию морального вреда в размере … рублей.

В судебное заседание истец ФИО3 не явилась, извещена о месте и времени судебного заседания надлежащим образом.

Представитель ГКУ ЦЗН <адрес> - директор ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 в судебном заседании требования не признал, просил отказать в их удовлетворении.

Суд, выслушав представителя ответчика – КГУ ЦЗН, исследовав письменные материалы гражданского дела, считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч.1 ст.1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

На основании ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям п….. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от … № … (ред. от …) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда; учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с ч.2 ст.61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Судом установлено, что истец ФИО3 состояла с ответчиком в трудовых правоотношениях в период с … по …, что сторонами не оспаривалось.

Решением Крапивинского районного суда <адрес> от … по делу № … постановлено:

«Исковые требования ФИО3 к директору ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании – удовлетворить в полном объеме.

Отменить приказ №…-ЛС от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный.

Взыскать с директора ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 (…, … область, … район, пгт... , ул. …, д. …) в пользу ФИО3 (… года рождения, уроженки гор... , паспорт … выдан … г. …, зарегистрированной по адресу: …, … область, г. …, ул. …, д. … «…» кв…) компенсацию морального вреда в размере 2500 (две тысячи пятьсот) рублей».

Директором ГКУ ЦЗН <адрес> ФИО4 при проведении подготовки к судебному разбирательству в материалы дела представлен приказ ГКУ ЦЗН <адрес> № …-ЛС от … г. «Об отмене приказа от … г. № …-ЛС».

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из искового заявления и пояснений истца в судебном заседании, моральный вред причинен ей ответчиком неисполнением решений суда.

Судом установлено, что приказ № …-ЛС от … «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» отменен решением Крапивинского районного суда от …, как незаконный, в связи с чем, у работодателя не возникло обязанности по вынесению отдельного приказа об отмене приказа № …-ЛС.

… приказ № ….-ЛС от …. ответчиком отменен.

В соответствии с положениями ч.3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным требованиям.

В соответствии со ст.151 ГК РФ возмещение морального вреда возможно в случае причинения гражданину физических и нравственных страданий действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в случаях, предусмотренных законом.

Положениями ст. 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Истцом в качестве основания заявленных требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда заявлено неисполнение ответчиком решений суда, о чем истец указала как в исковом заявлении, так и при рассмотрении дела.

Однако возможность компенсации морального вреда по указанному выше основанию действующим законодательством не предусмотрена. Вопрос неисполнения или несвоевременного исполнения решения суда урегулирован иным образом, предусматривающим другие негативные последствия для лица, уклоняющегося от его исполнения.

Кроме того, исходя из содержания положений ГК РФ, условия, порождающие обязательства по возмещению морального вреда: причинение морального вреда; противоправность действия (бездействия), причинно-следственная связь между действием (бездействием) и наступившим результатом (причинение вреда) и вина причинителя вреда - судом не установлены.

Иных требований истцом не заявлено, при этом доводы истца о неправомерности действий ответчика, нежелании работодателя отменять данные приказы не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела судом.

В связи с указанным, её доводы, касающиеся унижения в глазах коллектива и испорченной деловой репутации, суд находит несостоятельными.

Также истец в обоснование требований указала, что из-за … и … по отношению к ней со стороны работодателя, у неё произошло (данные скрыты). Однако, каких-либо доказательств, подтверждающих указанные доводы, истцом не представлено.

Таким образом, принимая во внимание установленные законом основания для взыскания компенсации морального вреда, отсутствие нормы права, допускающей подобное взыскание в заявленном истцом случае, а также недоказанность факта причинения самого вреда действиями ответчика, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требований ФИО3 к ГКУ ЦЗН <адрес> о взыскании компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня составления решения в мотивированной форме подачей апелляционной жалобы через Крапивинский районный суд <адрес>.

Мотивированное решение изготовлено ….

Судья: С.А. Прокудина

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:

председательствующего: Калашниковой О.Н.,

судей: Чурсиной Л.Ю., Бычковской И.С.,

при секретаре: Амосовой Т.С.,

с участием помощника прокурора Распопина А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Чурсиной Л.Ю. апелляционную жалобу Вик Светланы Владимировны, дополнения к апелляционной жалобе Вик С.В.

на решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 31 августа 2023 года

по иску Вик Светланы Владимировны к Государственному казенному учреждению «Центр занятости населения Крапивинского района» Кемеровской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л А:

Вик С.В. обратилась в суд исковым заявлением к Государственному казенному учреждению Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, привлечении к административной ответственности работодателя, возмещении морального вреда, взыскании процессуальных издержек.

Требования мотивированы тем, что она работала заместителем директора - начальником отдела содействия занятости населения в ГКУ «Центр занятости населения Крапивинского района» Кемеровской области, с 02.10.2019 на основании трудового договора №23 от 2 октября 2019 до 13.04.2023.

Приказом от 13.04.2023 года она уволена в связи с сокращение ее должности.

Полагает увольнение незаконным, поскольку 05.03.2022 директор без объяснения причин ...

...начал требовать от нее написать заявление об увольнении по собственному желанию.

После ее отказа написать заявление об увольнении по собственному желанию, ФИО10 начал создавать для нее крайне нервозную обстановку на рабочем месте, систематически угрожая увольнением по отрицательной статье.

03.02.2023 ее ознакомили с уведомлением от 24.01.2023 об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, составленного на основании приказа Минтруда Кузбасса от 18.01.2023г. №15 «Об утверждении численности».

За весь период времени с момента получения уведомления и до фактического увольнения, ей не предложили ни одной вакантной должности, нарушив ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, хотя до 01.02.2023 в Центре осуществлялась перестановка кадров, принимались новые работники.

Полагала, что нарушена ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев.

07.04.2023 она письменно уведомила ГКУ «Центр занятости населения Крапивинского района» Кемеровской области о том, что является единственным кормильцем в семье и воспитывает двух малолетних детей.

13.04.2023 приказом № она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ей выдана трудовая книжка и заверенная копия приказа об увольнении.

Просит, с учетом уточненных исковых требований, признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и восстановить ее на работе в должности заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения в ГКУ ЦЗН Крапивинского района. Взыскать с ГКУ «Центр занятости населения Крапивинского района» Кемеровской области: сумму среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Признать ФИО10 виновным в принуждении к увольнению, взыскать с ФИО10 компенсацию морального вреда за принуждение к увольнению в размере 50000 рублей, применить к ФИО10 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за принуждение к увольнению, возместить ущерб в размере 10000 рублей за услуги юриста.

Уточнив требования (л.д. 30), просит в качестве ответчика считать ГКУ ЦЗН Крапивинского района.

Решением Крапивинского районного суда Кемеровской области от 31 августа 2023 года отказано в удовлетворении исковых требований Вик Светланы Владимировны к ГКУ ЦЗН Крапивинского района, в лице директора ФИО10, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда, признании ФИО10 виновным в принуждении к увольнению.

На данное решение суда истцом Вик С.В. подана апелляционная жалоба, в которой содержится требование об отмене решения суда с указанием на то, что нарушен месячный срок рассмотрения дела судом первой инстанции.

Просила учесть, что со стороны работодателя имеется многочисленные нарушения порядка увольнения, выразившееся в том, что при увольнении ей была выдана только трудовая книжка и копия приказа об увольнении, не произведена оплата труда в день увольнения за 13.04.2023, ее занимаемая должность исключена была из штата с 13.04.2023, тогда как исключать ее можно с 14.04.2023.

Грубейшим нарушением указывает на то, что ей не предлагались вакантные должности на протяжении всего периода времени с момента ее уведомления о сокращении, не предлагались нижестоящие должности. После издания уведомления с 24.01.2023 года до 01.02.2023 года были кадровые перестановки внутри предприятия, переводы работников, а 01.02.2023 года принимают нового сотрудника.

Просила учесть, что она имеет образование для осуществления работы в качестве элекроника и образование для работы в качестве бухгалтера, поскольку является доцентом экономических наук.

От ГКУ ЦЗН Крапивинского района поступили возражения, в которых содержится требование об оставлении решения суда первой инстанции без изменения, предоставив копию приказа о предоставлении отпуска Вик С.В. без сохранения заработной платы.

В ходе рассмотрения дела в апелляционной инстанции Вик С.В. поданы дополнения к апелляционной жалобе, в которых имеются также указания на нарушение порядка увольнения. В дополнениях к апелляционной жалобе настаивала на том, что уведомление о сокращении было издано 24.01.2023 года на основании приказа Минтруда Кузбасса, который не является ее работодателем, приказ ее действительного работодателя – Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения Крапивинского района» в уведомление отсутствует, поскольку он издан позднее – 01.02.2023, после уведомления.

Также просила учесть, что не произведена оплата листка нетрудоспособности, не оплачен рабочий день 13.04.2023 года, не выдана выписка по форме ЕФС-1, расчетный лист.

В судебном заседании Вик С.В. поддержала доводы, изложенные в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе в полном объеме, полагала решение суда первой инстанции подлежащим отмене с принятием решения об удовлетворении исковых требований ввиду того, что в ходе судебного заседания первой инстанции представителем ответчика ФИО10 подтверждалась дата издания уведомления о ее сокращении – 24.01.2023 год.

Просила учесть, что Работодателем было известно о сокращении ее должности 24.01.2023 года, но именно после этой даты производились переводы до 01.02.2023 года.

Указывала на многочисленные нарушения, которые свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения, к таким она относит: издание уведомления о сокращении 24.01.2023 года на основании приказа Минтруда Кузбасса, наличие кадровых перестановок в период с 24.01.2023 по 01.02.2023, отсутствие предложений о наличии вакансий или предоставление информации об отсутствии вакантных должностей, несвоевременная оплата листка нетрудоспособности, оплата рабочего дня 13.04.2023 года, не выдана выписка по форме ЕФС-1 и расчетный лист.

В судебном заседании пояснила, что требования, указанные в исковом заявлении к ФИО10 не поддерживает.

Представитель ответчика ГКУ «Центр занятости населения Крапивинского района» Кемеровской области – ФИО10, являющийся директором полагал решение суда первой инстанции законным и обоснованным. В судебном заседании настаивал на том, что процедура увольнения по сокращению штата проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Не оспаривая факта, что в день увольнения Вик С.В. не было выплачено пособие по временной нетрудоспособности, однако все остальные выплаты: выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности за март 2023 и компенсация за неиспользованный отпуск произведены своевременно - 13.04.2023.

Считая, что невыдача в день увольнения расчетного листка, справки о заработной плате не влекут признание увольнения незаконным. Вик С.В. была ознакомлена с приказом об увольнении, ей была выдана трудовая книжка и она покинула центр занятости 13.04.2023 в 8.47, трудовую деятельность в этот день она не осуществляла и заработная плата за 13.04.2023 не начислена и не выплачена истцу правомерно.

Уведомление о сокращении было выдано истцу 03.02.2023. Дата регистрации уведомления 24.01.2023 указана ошибочно и не имеет правового значения, так как приказ центра занятости о проведении штатных мероприятий был издан 01.02.2023, в котором указано об ознакомлении Вик С.В. о предстоящем увольнении.

В обосновании ошибочности указания даты уведомления суду представил суду апелляционной инстанции объяснительную работника и журнал регистрации, где дата регистрации уведомления указана 01.02.2023 года.

Уведомление было получено истцом 03.02.2023 и с 03.02.2023 по день ее увольнения в Центре занятости отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены Вик С.В.

В личном деле Вик С.В. отсутствовали документы, подтверждающие наличие у нее образования, дающего ей возможность занять должность инженера-электроника и бухгалтера.

Судом были исследованы документы истца о ее образовании, должностные инструкции инженера-электроника и судом первой инстанции сделан обоснованный вывод об отсутствии у истца необходимого для занятия данной должности опыта работы.

Просил решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Помощник прокурора Распопин А.В. полагал решение суда первой инстанции законным и обоснованным, указывая о том, что при увольнении Вик С.В. Работодателем не нарушен порядок увольнения и довода апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не нашли своего подтверждения.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе, проверив в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и дополнений к апелляционной жалобе, возражениях судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 75.1 Конституции РФ - В Российской Федерации создаются условия для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, для взаимного доверия государства и общества, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда, обеспечиваются сбалансированность прав и обязанностей гражданина, социальное партнерство, экономическая, политическая и социальная солидарность.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено следующее, что Вик С.В. работала в должности заместителя директора – начальника отдела содействия занятости населения ГКУ «Центр занятости населения Крапивинского района» Кемеровской области на основании трудового договора.

Согласно штатному расписанию ГКУ ЦЗН Крапивинского района, до 13.04.2023 года была предусмотрена ставка заместителя директора – начальника отдела содействия занятости населения 1 единица.

Приказом директора ГКУ ЦЗН Крапивинского района № 2 от 01.02.2023 года внесены изменения в штатное расписание учреждения, а именно из штатного расписания исключена должность заместителя директора – начальника отдела содействия занятости населения 1 единица (л.д.47-48) и утверждено новое штатное расписание ГКУ ЦЗН Крапивинского района, согласно которому сокращена ставка заместителя директора – начальника отдела содействия занятости населения 1 единица (л.д.45).

03.02.2023 года истец была письменно уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, что подтверждается уведомлением о вручении истцу уведомления от 24.01.2023 года.

В письменном уведомлении ГКУ ЦЗН Крапивинского района от 24.01.2023 года № 03-32/68, Вик С.В. представлена информация о том, что вакантных должностей не имеется. (л.д.25).

07.04.2023 в адрес директора ГКУ ЦЗН Крапивинского района Вик С.В. подано заявление о том, что она воспитывает двух малолетних детей и является единственным кормильцем в семье (работающим членом семьи) (л.д.22).

Разрешая спор при указанных обстоятельствах, суд первой инстанции, пришел к выводу о том, что порядок увольнения Вик С.В. соблюден в полном объеме, что явилось основанием для отказа в удовлетворении исковых требований истца в полном объеме.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда, поскольку они не соответствуют установленным по делу обстоятельствам, основаны на не верном применении норм закона, регулирующих спорные правоотношения.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 28 марта 2017 года N 477-О и др.)

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Правовое регулирование трудовых отношений, как следует из ряда сформулированных Конституционным Судом Российской Федерации правовых позиций, основывается на признании того, что труд лица, работающего по трудовому договору, организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, что в свою очередь возлагает на Российскую Федерацию как социальное государство обязанность обеспечивать справедливые условия найма и увольнения работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (постановления от 15 марта 2005 года N 3-П, от 25 мая 2010 года N 11-П, от 19 декабря 2018 года N 45-П и др.).

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда полагает, что судом первой инстанции не дана надлежащая оценка уведомлению об увольнении Вик С.В. от ДД.ММ.ГГГГ № в части даты регистрации данного уведомления 24.01.2023 и указания в нем на отсутствие вакансий, соответствующих квалификации Вик С.В.

Приказом Министерства труда и занятости населения Кузбасса от 18.01.2023 № 15 «Об утверждении численности» с 13.04.2023 приказано ГКУ «Центр занятости населения Крапивинского района» Кемеровской области утвердить предельную численность основного персонала в количестве 11 человек.

Данный приказ поступил в ГКУ «Центр занятости населения Крапивинского района» Кемеровской области 23.01.2023 год, что подтверждается штампом входящей корреспонденции (л.д. 46)

Уведомление ГКУ ЦЗН Крапивинского района от 24.01.2023 года № 03-32/68 об увольнении Вик С.В. датировано 24.01.2023 года и не содержит указания на приказ непосредственного Работодателя.

В связи с чем, судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда приходит к выводу о том, что подписывая уведомление, директор ГКУ ЦЗН ФИО10 достоверно знал о дате его издания – 24.01.2023 года, как и знал о наличии вакантных мест, имеющихся на дату 24.01.2023 года, о чем указывает в своих письменных пояснениях от 04.12.2023 года (л.д. 201).

Как следует из пояснений, то в период с 01.01.2023 по 30.01.2023 год была вакантная должность старшего инспектора центра занятости отдела бухгалтерского учета, которую занимает на основании приказа ФИО6, освободив должность инспектора I категории центра занятости населения Отдела содействия занятости населения.

Должность инспектора I категории центра занятости населения Отдела содействия занятости населения 30.01.2023 года занимает ФИО7, освобождая должность инженера-электроника, на которую 01.02.2023 года принимается новый работник – ФИО8

Судебная коллегия делает вывод о том, что ГКУ ЦЗН, получив приказ Министерства труда и занятости населения Кузбасса от 18.01.2023 № 15 «Об утверждении численности» 23.01.2023 года, издает уведомление от 24.01.2023, но в связи с нахождением Вик С.В. на листке нетрудоспособности вручает уведомление только 03.02.2023 года.

Наличие журнала регистрации исходящих документов, представленный в апелляционной инстанции, в котором указана дата регистрации уведомления 01.02.2023 года и объяснительная об ошибочном указании даты в Уведомлении не опровергают пояснений представителя ответчика ФИО10, данных в суде первой инстанции (л.д. 127), где на вопрос суда о том, когда было издано (вынесено) уведомление в отношении Вик С.В. о сокращении, от Ответчика поступил ответ о том, что именно 24.01.2023 года издано уведомление, в период нахождения Вик С.В. на листке нетрудоспособности, с целью незамедлительного вручения по выходу Вик С.В. на работу после окончания листков нетрудоспособности.

Судом первой инстанции в судебном заседании делался акцент на дату издания Уведомления, выяснялось основание издания Уведомления, именно 24.01.2023, каковой являлось намерение незамедлительно вручить уведомление Вик С.В., однако объяснительная у ФИО9 отбирается в ходе рассмотрения дела в апелляционной инстанции.

В связи с чем, судебная коллегия полагает необходимым усомниться в достоверности представленного на обозрение судебной коллегии журнала и объяснительной ФИО9

Анализируя представленные доказательства, доводы сторон, судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда приходит к выводу, что в период с 24.01.2023 по день ознакомления Вик С.В. с уведомлением о сокращении 03.02.2023 имелись вакантные должности, которые истец могла занимать, к таким вакантным должностям судебная коллегия относит должность инспектора I категории центра занятости населения Отдела содействия занятости населения, которую освобождает ФИО6 30.01.2023 и занимает в этот же день ФИО7, являвшаяся инженером-электроником.

Установлено, что при издании Уведомления о сокращении должности Вик С.В. имелась другая вакантная должность – старшего инспектора центра занятости отдела бухгалтерского учета, которая вакантна с 01.01.2023, однако уведомление содержит указание на то, что вакантных должностей с учетом квалификации Вик С.В., не имеется.

Суд также критически относится к пояснениям представителя ответчика о том, что не знал о наличии дипломов об образовании в сфере экономики Вик С.В., что опровергается штатным расписанием, действующим до 13.04.2023, в котором указана доплата Вик С.В. за научное звание кандидата экономических наук.

Кроме того, судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда полагает нарушение порядка увольнения также выражено и в отсутствии какого-либо письменного уведомления Вик С.В. об отсутствии вакансий в день увольнения, а именно 13.04.2023 год.

Непредоставление информации о наличии/отсутствии вакантных мест в ГКУ ЦЗН в день увольнения Вик С.В. 13.04.2023 не оспаривалось представителем ответчика в суде апелляционной инстанции.

Нахождение Вик С.В. на листке нетрудоспособности в день издания Уведомления 24.01.2023 не освобождает работодателя от предоставления сведений о наличии вакансий за данный период.

Все перечисленные доводы в возражениях ГКУ Центр занятости населения на апелляционную жалобу в части соблюдения порядка увольнения Вик С.В. опровергаются в полном объеме как материалами дела, так и пояснениями истца и представителя ответчика, данных в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, так и данных в суде апелляционной инстанции.

Совокупность выявленных нарушений порядка увольнения Вик С.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации дает судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда все основания для признания процедуры увольнения Вик С.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не соблюденной, поскольку отсутствуют сведения о предоставлении вакантных мест по состоянию на 24.01.2023, на 13.04.2023, что влечет за собой признание незаконным увольнение Вик С.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и, соответственно, восстановление истца Вик Светланы Владимировны в ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области в должности заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения с 14.04.2023 года.

Доводы жалобы о том, что не оплачен день 13.04.2023, не выдана выписка по форме ЕФС-1, расчетный лист, несвоевременно произведена оплата листка нетрудоспособности не являются самостоятельными требованиями истца и не могут быть признаны самостоятельными основаниями для признания увольнения незаконным или признания нарушения порядка увольнения.

Разрешая требования истца в части взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда, учитывая абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", полагает необходимым произвести зачет выплаченных сумм Вик С.В., производя следующий расчет:

Вынужденный прогул с 14.04.2023 по 28.12.2023 = 180 дней * <данные изъяты> рублей.

Из полученной суммы вычитаем выплаченные суммы:

- выходное пособие, оплата 1, 2, 3 месяца после сокращения – <данные изъяты> рублей, что составляет <данные изъяты>, которые подлежат взысканию с ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области в пользу Вик С.В. без учета НДФЛ.

Разрешая требования в части компенсации морального вреда, суд приходит к следующему выводу.

В силу ст. 237 ТК РФ - Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В исковом заявлении указано на размер компенсации морального вреда 50000 рублей, и судебная коллегия соглашается с размером компенсации морального вреда в полном объеме.

Оснований для снижения размера компенсации морального вреда, судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда не усматривает.

В судебном заседании апелляционной инстанции Вик С.В. не поддерживала исковые требования, предъявленные к ФИО10, но при отсутствии отказа Вик С.В. от указанных исковых требований судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда не находит оснований для их удовлетворения, поскольку трудовые споры разрешаются между Работником и Работодателем, а не между Работником и директором Учреждения.

Кроме того, в материалах дела имеется заявление об исключении из требований, содержащихся в иске о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей, которое судом первой инстанции как отказ от части исковых требований не разрешался, в связи с чем, судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда, при отсутствии подтверждения несения судебных расходов истцом, также не находит оснований для удовлетворения данного требования.

В связи с частичным удовлетворением требований истца, суд апелляционной инстанции учитывает, что в соответствии со ст. 333.36 Налогового кодекса РФ истец освобожден от уплаты госпошлины, то с ответчика ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина 300 рублей за требования нематериального характера и 6710,43 рублей за требования материального характера, всего 7010,43 рублей.

Согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации - Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: восстановлении на работе.

Неверно установив обстоятельства, имеющие значение для дела, проверив доводы и возражения сторон не в полном объеме, суд первой инстанции постановил решение, которое нельзя признать законным.

В связи с нарушением норм процессуального и материального права, которые в соответствии со ст. 330 ГПК РФ привели к неправильному разрешению дела, в том числе и тех, на которые имеется ссылка в апелляционных жалобах, решение суда первой инстанции подлежит отмене в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 31 августа 2023 года отменить, принять новое решение.

Признать увольнение Вик Светланы Владимировны по п. 2 ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить Вик Светлану Владимировну на работе в ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области в должности заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения с 14.04.2023 года.

Взыскать с ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области в пользу Вик Светланы Владимировны компенсацию за вынужденный прогул в размере № рублей (без учета НДФЛ).

Взыскать с ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области в пользу Вик Светланы Владимировны компенсацию морального вреда в размере № рублей.

Взыскать с ГКУ Центр занятости населения Крапивинского района Кемеровской области в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме № рублей.

В остальной части исковых требований Вик Светланы Владимировны отказать.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 29.12.2023

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

№ 88-10154/2023

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово 16 мая 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В.,

судей Кожевниковой Л.П., Андугановой О.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 42RS0021-01-2022-000780-57 (2-607/2022) по иску В.С.В, к директору Государственного казенного учреждения Центр занятости населения Крапивинского района Б.Т.Х. об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания,

по кассационной жалобе с дополнениями В.С.В, на решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 5 октября 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 27 декабря 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., объяснения Б.И.Х., возражавшего удовлетворению кассационной жалобы с дополнениями, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

В.С.В, обратилась в суд с иском к директору Государственного казенного учреждения Центр занятости населения Крапивинского района (далее- ГКУ ЦЗН Крапивинского района) Б.Т.Х. об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

В обосновании заявленных требований указала, что 16 марта 2022 г. в ГКУ ЦЗН Крапивинского района было запланировано проведение онлайн ярмарки вакансий, организацией которой она занималась.

В связи с тем, что у нее, как организатора, отсутствовал пароль от компьютера, который необходим для проведения мероприя...

...тия, в связи с тем, что пароль изменен, мероприятие проведено только в очном режиме без использования компьютера.

После предоставления объяснительной, директором Центра занятости населения Крапивинского района инициирован приказ от 29 марта 2022 г. № «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», с которым она не согласилась.

Указывает, что пароль на компьютере, который ей необходим для проведения мероприятия, был изменен. Она неоднократно и заблаговременно докладывала директору лично об отсутствии у нее измененного пароля для входа в компьютер с целью проведения ярмарки, но Б.Т.Х. не дал необходимых распоряжений, что повлекло за собой невозможность проведения данного мероприятия онлайн.

О данной ситуации истец заранее сообщила по телефону в Министерство труда и занятости Кузбасса М.Д.Н.

Для решения вопроса в досудебном порядке она обращаясь в ГКУ ЦЗН Крапивинского района, Государственную инспекцию труда по Кемеровской области.

Просила суд отменить приказ от 29 марта 2022 г. № о применении дисциплинарного взыскания, в связи с неисполнением трудовых обязанностей.

Кроме того, заявила ходатайство о продлении срока обращения в суд, поскольку обращалась в досудебном порядке в органы власти с целью урегулирования спора.

Решением Крапивинского районного суда Кемеровской области от 5 октября 2022 г. в удовлетворении исковых требований к директору ГКУ ЦЗН Крапивинского района Б.Т.Х. об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 27 декабря 2022 г. решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 5 октября 2022 г. оставлено без изменения.

В.С.В, обратилась в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой с дополнениями, в которой поставила вопрос об отмене судебных актов, как незаконных, принятых с нарушением норм материального права, ссылаясь на отсутствие в ее действиях нарушения должностных обязанностей.

Заслушав ответчика, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что имеются основания для отмены обжалуемых судебных актов.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судами допущены нарушения процессуального права, которые выразились в следующем.

Судами установлено и следует из материалов дела, что между истцом и КГУ Центр занятости населения Крапивинского района 2 октября 2019 г. заключен трудовой договор №, В.С.В, принята на должность заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения в ГКУ ЦЗН Крапивинского района.

В ее обязанности входит: соблюдать Конституцию Российской Федерации, обеспечивать реализацию федеральных законов и законов субъектов РФ, регулирующих сферу его полномочий; добросовестно выполнять условия настоящего трудового договора; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и порядок работы со служебной информацией, действующие в ГКУ ЦЗН Крапивинского района; при выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда и технике безопасности; бережно относиться к имуществу ГКУ ЦЗН Крапивинского района; сохранять информацию, составляющую служебную тайну ГКУ ЦЗН Крапивинского района. Перечень сведений, содержащих служебную тайну, указан в приложении к настоящему трудовому договору.

Пунктом 8 указанного трудового договора от 2 октября 2019 г. № предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных настоящим договором, работник привлекается к ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Должностной инструкцией заместителя директора - начальника отдела содействия занятости населения, утвержденной директором ГКУ ЦЗН Крапивинского района 2 октября 2019 г., предусмотрены обязанности заместителя директора-начальника отдела содействия занятости населения,

Приказом от 29 марта 2022 г. № ГКУ ЦЗН Крапивинского района в связи с неисполнением заместителем директора-начальником отдела содействия занятости населения В.С.В, обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от 2 октября 2019 г. № п. 8, она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за то, что 16 марта 2022 г. сорвала проведение запланированной ярмарки вакансий из-за своей некомпетентности и слабых профессиональных навыков.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что факт ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей истцом, как заместителем директора - начальника отдела содействия занятости населения в ГКУ ЦЗН Крапивинского района, нашел свое подтверждение, в связи с чем, работодатель обоснованно применил к В.С.В, дисциплинарное взыскание.

Проверяя законность и обоснованность принятого по делу решения, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судами первой и апелляционной инстанции нормы процессуального права применены неправильно.

Статьей 15 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателей.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также соблюдения установленного законодательством порядка наложения дисциплинарного взыскания возложена на работодателя.

В соответствии с абзц. 4 ст. 148 и п. 4 ч. 1 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судья при подготовке дела к судебному разбирательству разрешает вопрос о составе лиц, участвующих в деле, и других участников процесса и о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о замене ненадлежащего ответчика.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке дел к судебному разбирательству», состав лиц, участвующих в деле, указан в ст. 34 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Возможность участия тех или иных лиц в процессе по конкретному делу определяется характером спорного правоотношения и наличием материально-правового интереса. Поэтому определение возможного круга лиц, которые должны участвовать в деле, начинается с анализа правоотношений и установления конкретных носителей прав и обязанностей.

Настоящий иск заявлен к директору ГКУ ЦЗН Крапивинского района Б.Т.Х., при этом из материалов дела следует, что трудовой договор заключен между истцом и юридическим лицом - ГКУ ЦЗН Крапивинского района. Подписание Б.Т.Х., как представителем юридического лица, трудового договора не свидетельствует о том, что он лично является работодателем для истца. Таким образом материалами дела подтверждается, что работодателем истца является не Б.Т.Х., а юридическое лицо - ГКУ ЦЗН Крапивинского района, которое к участию в деле не было привлечено судами в качестве ответчика.

Отказывая в удовлетворении требований к директору ГКУ ЦЗН Крапивинского района, суды пришли к выводу о праве работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности, однако в нарушение вышеуказанных положений закона юридическое лицо- работодателя к участию в деле в процессе его рассмотрения не привлекли.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. № 11 разъяснено, что разрешение при подготовке дела к судебному разбирательству вопроса о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора (п. 4 ч. 1 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), необходимо для правильного определения состава лиц, участвующих в деле. Невыполнение этой задачи в стадии подготовки может привести к принятию незаконного решения, поскольку разрешение вопроса о правах и обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле, является существенным нарушением норм процессуального права, влекущим безусловную отмену решения суда в апелляционном и кассационном порядке.

Между тем, в нарушение указанных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суд первой инстанции с учетом заявленного истцом требования, характера спорного правоотношения не определил состав лиц, участвующих в деле. Данное нарушение норм процессуального права является безусловным основанием для отмены судебного акта в соответствии с п. 4 ч. 4 ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Из разъяснений, содержащихся в п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» в соответствии с ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суду апелляционной инстанции при рассмотрении дела следует проверять наличие предусмотренных ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловных оснований для отмены судебного постановления суда первой инстанции.

Согласно ч. 5 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при наличии оснований, предусмотренных частью четвертой настоящей статьи, суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных настоящей главой. О переходе к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции выносится определение с указанием действий, которые надлежит совершить лицам, участвующим в деле, и сроков их совершения.

Из разъяснений, содержащихся в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» следует, что суд апелляционной инстанции при установлении в судебном заседании предусмотренных ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловных оснований для отмены судебного постановления суда первой инстанции на основании ч. 5 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выносит мотивированное определение о переходе к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 ГПК РФ, которым обжалуемое судебное постановление суда первой инстанции не отменяется.

Между тем, суд апелляционной инстанции не усмотрел в действиях суда первой инстанции процессуальных нарушений, не перешел к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции, допущенные судом первой инстанции нарушения норм процессуального права, не устранил.

Согласно п. 4 ч. 4 ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены судебных постановлений в кассационном порядке в любом случае являются принятие судом решения, постановления о правах и об обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции» вне зависимости от доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, кассационный суд общей юрисдикции обязан проверить соблюдение судами первой и апелляционной инстанций норм процессуального права, указанных в ч. 4 ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нарушение которых является основанием для отмены судебных постановлений в кассационном порядке.

При таких обстоятельствах, учитывая, что при рассмотрении настоящего спора фактически было принято решение о правах и об обязанностях ГКУ ЦЗН Крапивинского района, не привлеченного к участию в деле, Восьмой кассационный суд общей юрисдикции приходит к выводу о том, что судами при разрешении данного спора были нарушены нормы процессуального права.

Допущенные судами нарушения норм процессуального права являются непреодолимыми, в связи, с чем могут быть исправлены только посредством отмены обжалуемых судебных актов с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и требованиями закона.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Крапивинского районного суда Кемеровской области от 5 октября 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 27 декабря 2022 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи