Иониканс Солвита Яновна

УИД - 47RS0018-02-2022-001545-74

ТРЕТИЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

№ 88-7907/2023

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

город Санкт-Петербург 10 мая 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Стешовиковой И.Г.,

судей Лепской К.И., Смирновой О.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2288/2022 по иску Иониканс Солвиты Яновны к обществу с ограниченной ответственностью «Амджен» (далее – ООО «Амджен») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по кассационной жалобе Иониканс С.Я. на решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 6 декабря 2022 г.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Смирновой О.В., объяснения представителя ООО «Амджен» Берлиной А.Л., действующей по доверенности от 10 июня 2022 г., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Бахтиной Н.И., судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Иониканс С.Я. обратилась в суд с иском к ООО «Амджен», просила восстановить на работе в должности специалиста по маркетингу либо на другой вакантной должности, полагая, что при увольнении работодателем нарушена часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс), содержащая запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя; взыскать заработную плату за время вынужд...

...енного прогула в размере месячного оклада, установленного трудовым договором от 24 мая 2021 г., в размере 137 604 руб.

Решением Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 6 декабря 2022 г., в удовлетворении исковых требований Иониканс С.Я. отказано.

В кассационной жалобе Иониканс С.Я. ставится вопрос об отмене судебных актов.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения судебных постановлений, предусмотренных статьёй 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – Гражданский процессуальный кодекс).

Судом при рассмотрении дела установлено, что 24 мая 2021 г. Иониканс С.Я. принята на работу в ООО «Амджен» на должность специалиста по маркетингу на определённый срок. Согласно пункту 1.3 трудового договора работник принят на работу на время отсутствия основного работника Семеновой А.В.

Семенова А.В. переведена на другую работу на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии, что подтверждается приказом от 1 марта 2022 г. № 148-лс/пд. Согласно дополнительному соглашению от 1 марта 2022 г. работник принимается на работу на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии. Приказом от 1 марта 2022 г. № 58-лс/пд Иониканс С.Я. переведена на другую работу на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии.

Семеновой А.В. досрочно прекращен отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет на основании её заявления от 15 апреля 2022 г. Приказом от 15 апреля 2022 г. № 12-лс трудовой договор с Иониканс С.Я. прекращен по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса в связи с выходом основного работника.

Иониканс С.Я. было выплачено выходное пособие в размере 275 210 руб., предусмотренное работодателем в дополнительном соглашении от 16 марта 2022 г. к трудовому договору, для случая возвращения к работе основного работника Семеновой А.В. до достижения трёхлетнего возраста её ребёнка.

25 мая 2022 г. Иониканс С.Я. обратилась в ООО «Амджен» с заявлением о восстановлении на работе в связи с беременностью (по состоянию на 15 апреля 2022 г. срок беременности составлял 7–8 недель), о которой она узнала 25 мая 2022 г. Работодателем отказано в восстановлении Иониканс С.Я. на работе, поскольку ранее занимаемая должность занята основным работником Семеновой А.В., а иных вакантных должностей, которые могли бы быть предложены Иониканс С.Я., у работодателя не имелось.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь статьёй 37 Конституции Российской Федерации, пунктом 2 части первой статьи 77, статьёй 261 Трудового кодекса, разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1), установив, что в штатном расписании на период 1 апреля 2022 г., а также в штатной расстановке на 15 апреля 2022 г., сведения в которых согласуются с данными передаваемыми работодателем в Пенсионный фонд Российской Федерации о кадровых событиях (приём, перевод, увольнение) (формы СЗВ-ТД), отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации работника и вакантные нижестоящие должности, которые истец могла занять с учётом состояния здоровья, до окончания беременности.

Принимая во внимание осуществление 1 апреля 2022 г. переводов работников на вакантные вышестоящие должности, не соответствующие уровню квалификации истца, учитывая, что работодатель произвел выплаты в интересах работника не предусмотренные локальными нормативными актами и законодательством Российской Федерации после 25 мая 2022 г., исходил из соблюдения ответчиком процедуры увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, пришёл к выводу об отсутствии факта нарушения трудовых прав истца.

С выводами об отказе в удовлетворении исковых требований Иониканс С.Я. согласилась судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда, указав, что действующим трудовым законодательством допускается увольнение беременной женщины, заключившей срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Обстоятельствами, обуславливающими законность увольнения беременной женщины, будут являться факт выхода основного работника на работу и отсутствие у работодателя свободных вакансий, которые могут быть предложены беременной женщине для замещения до окончания беременности.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в обжалуемых судебных постановлениях, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения – части третьей статьи 261 Трудового кодекса, согласно которой допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, трудовой договор может быть прекращён в период беременности женщины одновременно при наличии следующих условий: работника невозможно перевести на другую работу (отсутствует другая работа, в том числе вакантная и нижеоплачиваемая); отсутствует письменное согласие работника на перевод; работа противопоказана по состоянию здоровья.

Данные требования закона работодателем соблюдены. Из материалов дела усматривается, что на день увольнения беременной женщины отсутствовали вакантные должности, в том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, а также работа, соответствующая квалификации женщины, которую она могла выполнять с учётом её состояния здоровья. Судом проанализированы штатные перемещения, начиная с 15 марта 2022 г. по 25 мая 2022 г., квалификационные требования к должностям, которые были замещены работниками до увольнения беременной женщины, нарушений положений закона при переводе работников и прав истца ввиду несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемым и вакантным должностям, не установлено.

Довод кассационной жалобы о неправомерной квалификации судом апелляционной инстанции поведения истца, не уведомившей работодателя на дату увольнения о беременности, как не соответствующего критериям добросовестности участников трудовых отношений, со ссылкой на медицинские документы об особенностях течения гинекологического заболевания и наступления беременности не может повлечь отмену судебного постановления, поскольку указанное суждение суда не повлияло на законные выводы об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ввиду соблюдения работодателем при увольнении беременной женщины положений части третьей статьи 261 Трудового кодекса с учётом разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1.

Доводы кассационной жалобы о невыполнении ответчиком обязательств по предложению вакантных должностей или другой работы после получения информации о беременности истца, наличии у работодателя свободных должностей ввиду осуществления перевода других сотрудников, несоответствии штатного расписания по состоянию на 1 апреля 2022 г. штатному расписанию на период увольнения истца аналогичны правовой позиции истца в суде первой и апелляционной инстанции, являвшейся предметом исследования судов, которой дана надлежащая правовая оценка.

В соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса суд кассационной инстанции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены вступивших в законную силу судебных актов.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 6 декабря 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Иониканс Солвиты Яновны – без удовлетворения.

Председательствующий

судьи

47RS0018-02-2022-001545-74

Апелляционное производство № 33-7180/2022

Суд первой инстанции№ 2-2288/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 06 декабря 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего: Насиковской А.А.,

судей: Пономаревой Т.А., Пучковой Л.В.,

с участием прокурора Амантаевой А.А.,

при секретаре: Романовой В.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 года по гражданскому делу №2-2288/2022 по иску ФИО1 к ООО «Амджен» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Насиковской А.А., выслушав пояснения представителя истицы ФИО1 – Долгобородова А.Г., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения против апелляционной жалобы представителя ответчика ООО «Амджен» - Берлиной А.Л., заслушав заключение прокурора Ленинградской областной прокуратуры Амантаевой А.А., полагавшей обжалуемое решение суда первой инстанции законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

ФИО1 обратилась в Тосненский городской суд Ленинградской области с иском к ООО «Амджен» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истица указала, что 24 мая 2021 года между ООО «Амджен» и ФИО1 был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 была принята на должность специалиста по маркетингу на ...

...время отсутствия основного работника ФИО8, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Приказом от 15 апреля 2022 года ФИО1 была уволена в связи с истечением срока трудового договора.

Вместе с тем, ФИО1 является беременной женщиной, что подтверждается медицинской справкой, выданной ООО «ЦМП Медика», от 25 мая 2022 года.

ФИО1 полагает свое увольнение незаконным, поскольку увольнение произведено работодателем с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного ФИО1 просит:

- восстановить ее на работе в ООО «Амджен» в должности специалиста по маркетингу либо на другой вакантной должности у работодателя;

- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере месячного оклада, установленного трудовым договором от 24 мая 2021 года 137 604 рублей.

Представитель ответчика возражал против исковых требований, полагал их необоснованными, указывая на то, что трудовой договор прекращен с истицей правомерно, в связи с выходом основного работника, при отсутствии подходящих вакансий для перевода. Основной работник ФИО8 вышла на работу 15 апреля 2022 года. В дату увольнения 15 апреля 2022 года, ФИО1 не проинформировала работодателя о беременности, данная информация поступила работодателю только 25 мая 2022 года, то есть более чем через месяц после увольнения.

Участвовавший в деле прокурор ФИО9 дал заключение, согласно которому нарушений при увольнении истицы не было допущено.

Решением Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Амджен» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано.

Не согласившись с решением суда от 20 сентября 2022 года, ФИО1 представила апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное. В обоснование доводов жалобы ссылается на то, что работодатель фактически произвел увольнение истицы по собственной инициативе с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

В дополнениях к апелляционной жалобе ФИО1 указывает на то, что ответчик обязательства по предложению вакантных должностей не выполнил как на момент увольнения, так и после увольнения. Истица настаивает на взыскании с работодателя оплаты вынужденного прогула в размере 1 064 878, 13 рублей.

Ответчиком представлены письменные возражения на апелляционную жалобу ФИО1, в которых приводится критическая оценка доводов истицы.

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела, в связи с чем судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истицы ФИО1, извещенной об апелляционном рассмотрении дела в установленном порядке.

Проверив законность и обоснованность решения суда по правилам части 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 24 мая 2021 года ФИО1 принята на работу в ООО «Амджен» на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии на определенный срок на время отсутствия основного работника ФИО8

Основной работник ФИО8 досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет на основании её заявления от 15 апреля 2022 года.

15 апреля 2022 года трудовой договор с ФИО1 прекращен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора (по причине выхода на работу основного работника).

Истице ФИО1 было выплачено выходное пособие в размере 275 210 рублей (до удержания налогов), которое было предусмотрено работодателем в дополнительном соглашении от 16 марта 2022 года к трудовому договору для случая возвращения к работе основного работника ФИО8 до достижения трехлетнего возраста ее ребенка.

Спустя более чем месяц после увольнения, а именно 25 мая 2022 года ФИО1 обратилась в ООО «Амджен» с заявлением о восстановлении на работе в связи с беременностью, о которой она узнала 25 мая 2022 года. ФИО1 просила продлить срок трудового договора до окончания беременности и отпуска по беременности и родам.

Работодателем отказано в восстановлении ФИО1 на работе, поскольку ранее занимаемая истицей должность была занята основным работником ФИО8, а иных вакантных должностей, которые могли бы быть предложены ФИО1, у работодателя не имеется.

Истица полагает, что в данном случае работодателем были нарушены требования, предусмотренные частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ, содержащие запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя.

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1, установив, что работодатель не допустил нарушений закона при увольнении истицы.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находит их правильными.

В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», разъяснено, что учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Наряду с этим следует отметить, что вышеприведенная норма, а также руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ по ее применению, регулируют случаи прекращения трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя, в то время как в рамках настоящего спора трудовые отношения с истицей прекращены не в связи с инициативой работодателя, а в связи с истечением срока трудового договора.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а потому ссылка истицы на нормы части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ является безосновательной.Порядок прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора регламентирован нормами частей 1, 3 статьи 79 и части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Так, в силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», разъяснено, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Таким образом, действующим трудовым законодательством допускается увольнение беременной женщины, заключившей срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Обстоятельствами, обуславливающими законность увольнения беременной женщины, в данном случае будут являться факт выхода основного работника на работу и отсутствие у работодателя свободных вакансий, которые могут быть предложены беременной женщине для замещения до окончания беременности.

Материалами дела подтверждается факт выхода на работу основного работника ФИО8, на место которой временно была принята истица ФИО1 Данный факт подтвержден документально и истицей не оспаривается.

По состоянию на 15 апреля 2022 года, когда состоялось увольнение, истица ФИО1 не сообщила работодателю о своей беременности, несмотря на то, что срок беременности составлял 7/8 недель (л.д. 67).

При отсутствии сведений о беременности ФИО1 работодатель, не обладая такой информацией, не мог быть обязан к реализации требований части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ (в части предложения истице вакантных должностей для замещения до окончания беременности), поскольку данные требования подлежат выполнению работодателем только в отношении беременной женщины, в то время как на момент увольнения истицы, как она сама утверждает, ФИО1 не обладала информацией о своей беременности.

Таким образом, работодатель, не имея сведений о беременности истицы по состоянию на 15 апреля 2022 года, произвел увольнение в связи с истечением срока трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора).

В любом случае, восстановление работника в прежней должности производится в случаях, когда установлены незаконные виновные действия работодателя по увольнению работника; работник не подлежит восстановлению, если прекращение трудовых отношений произведено законно, с соблюдением требованием трудового законодательства. Сокрытие истицей информации о своей беременности в момент увольнения, не доведение до сведения работодателя данного факта, привело к ситуации, когда работодатель объективно не мог выполнить требования части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ (в части предложения истице вакантных должностей для замещения до окончания беременности).

При этом, согласно письменным пояснениям ответчика, а также представленным доказательствам, работодатель при увольнении ФИО1 (даже при отсутствии информации о беременности истицы) рассматривал возможность продолжения трудовых отношений с ФИО1, однако ввиду отсутствия вакантных должностей, трудовые отношения были прекращены.

Судом первой инстанции также были проверены обстоятельства, связанные с наличием вакантных должностей в организации. Судом было установлено, что вакантная должность или работа, соответствующая квалификации истицы, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую истица могла выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ) в организации отсутствовали. Указанное обстоятельство подтверждается штатным расписанием ООО «Амджен», сведениями о переводе работников в организации.

Судебная коллегия обращает внимание на длительный срок, прошедший с момента увольнения истицы до момента, когда истица сообщила работодателю о своей беременности, что позиционируется судебной коллегией в качестве поведения работника, не отвечающего требованиям добросовестности и разумности. Также следует отметить, что закон не содержит обязанности работодателя предлагать вакантные должности беременной женщине после ее увольнения в связи с истечением срока трудового договора.

Кроме того, судебная коллегия учитывает, что при апелляционном рассмотрении дела представитель истицы ФИО1 сообщил, что 4 декабря 2022 года ФИО1 родила ребенка. При таких обстоятельствах, учитывая, что замещение вакантной должности беременной женщиной по правилам части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ производится до окончания беременности, то оснований для восстановления истицы на работе не имеется.

Права ФИО1 не были нарушены, в том числе и как беременной женщины, поскольку при ее увольнении работодатель выплатил ей выходное пособие, которое не предусмотрено трудовым законодательством, то есть, работодатель предоставил работнику повышенные гарантии.

Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней не содержат в себе правовых оснований для отмены решения суда первой инстанции, поскольку основаны на ошибочном толковании норм материального права и сведены к переоценке обстоятельств по делу.

Решение суда первой инстанции отвечает требованиям закона, каких-либо ошибок при принятии решения судом не допущено.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 года оставить без изменений, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья Минзар О.И.

47RS0№-74

Дело № сентября 2022 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Тосненский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Минзара О.И.

при секретаре ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АМДЖЕН» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «АМДЖЕН» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав следующее. Между Обществом с ограниченной ответственностью «АМДЖЕН» и ФИО1 был заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым Истец был принят на должность специалиста по маркетингу в штат к Ответчику (пункт 1.1 Договора).

Истцом исполнялись надлежащим образом трудовые обязанности, о чем свидетельствует отсутствие санкций в виде дисциплинарных взысканий в отношении ФИО1

Заключенный Договор в силу пункта 1.3 является срочным и заключался на время отсутствия основного работника, ФИО5, работающей на должности специалиста по маркетингу, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы у Ответчика.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ Истец был уволен с должности специалиста по маркетингу из ООО «АМДЖЕН».

Вместе с тем, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает увольнение беременной женщины в случае истечения срочного трудового договора. Работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беремен...

...ности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Истец, ФИО1, является беременной женщиной, что подтверждается медицинской справкой, выданной ООО «ЦМП МЕДИКА», от ДД.ММ.ГГГГ.

На момент написания заявления об увольнении истец находилась в состоянии беременности, иные источники дохода, а также предложения о трудоустройстве у работницы отсутствовали, в связи с чем увольняться с работы и лишаться последующих причитающихся в связи с рождением ребенка выплат по собственной воле истец не имела намерения. Поскольку истец не имела намерений на увольнение по собственному желанию, то работодатель фактически произвел увольнение истца по собственной инициативе с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности только в случае, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В момент составления настоящего искового заявления Ответчиком не исполнена обязанность предоставить вакантную должность Истцу в компании.

На основании абзаца 1 пункта 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», если женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности и обратится в суд с иском о восстановлении на работе, суд удовлетворит ее иск, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о беременности работницы.

При обращении Истца к Ответчику для урегулирования трудового спора в досудебном порядке, ФИО1 был получен отказ.

На основании изложенного, истец просит суд восстановить ФИО1 на работе в ООО «АМДЖЕН» в должности специалиста по маркетингу, либо на другой вакантной должности у работодателя, взыскать с Ответчика в пользу Истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере месячного оклада, установленного Трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ 137 604 рублей.

Истица в суд явилась, доводы, изложенные в иске, поддержала.

Представитель ответчика в суд явился, возражал против удовлетворения иска, указав следующее. Истец занимал должность специалиста по маркетингу. Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ между Истцом и Ответчиком являлся срочным и заключался в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время отсутствия основного работника ФИО5, работающей в должности специалиста по маркетингу, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. Правомерность заключения срочного трудового договора Истцом не оспаривается.

С ДД.ММ.ГГГГ и основной работник ФИО5 и Истец переведены в Подразделение онкологии и гематологии, без изменения должности. Соответственно, на дату увольнения Истец продолжал трудиться по должности временно отсутствующего работника. Трудовой договор прекращен с Истцом правомерно, в связи с выходом основного работника, при отсутствии подходящих вакансий для перевода. Основной работник ФИО5 вышла на работу ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В дату увольнения, ДД.ММ.ГГГГ Истец не информировал Ответчика о беременности, данная информация поступила Ответчику только более чем через месяц, ДД.ММ.ГГГГ В эту дату Истец направил уведомление Ответчику о факте её нахождения в состоянии беременности., с приложением справки о беременности, выданной ООО «ЦМП МЕДИКА» ДД.ММ.ГГГГ

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

На дату увольнения у Ответчика не имелось вакантных должностей или работы, соответствующих квалификации Истца, так и нижестоящих или нижеоплачиваемых. Соответственно, у Ответчика отсутствовала возможность перевода Истца на иную должность в целях сохранения трудовых отношений до окончания беременности. Ответчик исследовал эту возможность, не имея информации о беременности Истца. Трудовой договор с Истцом был расторгнут Приказом от ДД.ММ.ГГГГ, с которым Истец была ознакомлена под роспись. Истцу была выдана трудовая книжка, произведен окончательный расчет, что Истцом не оспаривается.

Истцу была предоставлена повышенная гарантия в виде выходного пособия. При увольнении Истцу была предоставлена повышенная гарантия - компенсация утраченного Истцом заработка. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору Истец и Ответчик установили, что в случае возвращения к работе основного работника ФИО5 до достижения трехлетнего возраста ее ребенка ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ рождения, Ответчик выплачивает Истцу денежную выплату в размере 275 210 рублей 00 копеек до удержания налогов (2 должностных оклада Истца). Трудовым законодательством подобное выходное пособие в случае расторжения срочного трудового договора не предусмотрено.

Ответчик до дня увольнения включительно был готов при появлении подходящей вакансии предложить ее Истцу, однако, вакансий не имелось. О данных фактах Истцу неоднократно сообщалось сотрудниками отдела персонала.

Отсутствие вакансий на дату увольнения Истца и на ближайшие периоды до/после увольнения подтверждается: штатным расписанием и штатной расстановкой Ответчика на дату увольнения Истца (ДД.ММ.ГГГГ) - все штатные единицы, предусмотренные штатным расписанием, являются занятыми, справкой руководителя отдела персонала ФИО6 об отсутствии вакансий, Фото личного кабинета Ответчика в системе Контур (приложение 1), через которую передаются данные о кадровых событиях (прием, перевод, увольнение) в ПФР (формы СЗВ-ТД). На данном фото отображены все кадровые события в период поиска вакансий для Истца. Пояснения к поданным формам.

Прием на работу новых работников в марте-апреле 2022 г. и до не производился. Перевод ФИО7 имел место ДД.ММ.ГГГГ на вышестоящую вышеоплачиваемую должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, данная должность относится к категории руководителей, подразумевает руководство командой биофармацевтических представителей, у Истца отсутствует квалификация для занятия данной должности. Более того, данная должность находится в другой местности - в <адрес>.

Перевод ФИО8 имел место ДД.ММ.ГГГГ на вышестоящую вышеоплачиваемую должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. Данная должность относится к категории руководителей, подразумевает руководство командой биофармацевтических представителей, у Истца отсутствует квалификация для занятия данной должности. Более того, данная должность находится в другой местности - в <адрес>, работа ведется по другой группе препаратов.

ДД.ММ.ГГГГ, т.е. более чем через полмесяца после увольнения Истца, была принята на работу ФИО9, на должность специалиста по охране труда. У Истца не имелось квалификации для занятия данной должности, должность находится в другой местности - <адрес> (приложение 4 - приказ о приеме Матвеичевой JI.B.).

ДД.ММ.ГГГГ, т.е. через полмесяца после увольнения Истца, был выполнен перевод ФИО10 на должность руководителя подразделения. Должность является вышестоящей и вышеоплачиваемой, требует финансового образования и опыта работы в сфере финансового анализа и планирования, которые у Истца отсутствуют, должность находится в другой местности - <адрес> (приложение 5 - приказ о приеме ФИО10).

ДД.ММ.ГГГГ, т.е. через практически месяц после увольнения Истца, был выполнен перевод ФИО11 на должность руководителя отдела бизнес планирования и финансов России и СНГ. Должность вышестоящая и вышеоплачиваемая, у Истца отсутствует финансовое образование и опыт работы в сфере финансового анализа и планирования, необходимые для занятия данной должности, должность находится в <адрес>. Указанное выше подтверждает, что у Ответчика отсутствовала объективная возможность предложения Истцу вакантной должности, а также то, что Ответчик исследовал данную возможность, не будучи информированным о беременности Истца.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В соответствии с ст. 261 Трудового кодекса РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в ООО «Амджен» на должность специалиста по маркетингу на определенный срок. Согласно п. 1.3 договора работник принят на работу на время отсутствия основного работника ФИО5, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой книжкой (л.д.8-22,23-32).

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ работник принимается на работу на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии (л.д.33).

Приказом №-лс/пд от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на другую работу на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии (л.д.64).

ФИО5 переведена на другую работу на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии, что подтверждается приказом №-лс/пд от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.65).

ФИО5 досрочно прекращен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет на основании её заявления от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.66).

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. в связи с выходом основного работника (л.д.73).

ФИО1 является беременной, что подтверждается справкой от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.34).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в ООО «Амджен» с заявлением о восстановлении на работе в связи с беременностью, о которой она узнала ДД.ММ.ГГГГ (л.д.67).

Оценивая собранные доказательства в их совокупности, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 принята на работу в ООО «Амджен» на должность специалиста по маркетингу на определенный срок. Согласно п. 1.3 договора работник принят на работу на время отсутствия основного работника ФИО5, что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой книжкой.

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ работник принимается на работу на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии.

ФИО5 досрочно прекращен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет на основании её заявления от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. в связи с выходом основного работника.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в ООО «Амджен» с заявлением о восстановлении на работе в связи с беременностью, о которой она узнала ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 27. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" с учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Судом установлено, что вакантная должность или работу, соответствующую квалификации истицы, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемую работу, которую истица могла выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ) в организации не было. Указанное обстоятельство подтверждается штатным расписанием ООО «Амджен» (л.д.82-85), сведениями о переводе работников в организации (л.д.88-89).

Судом установлено, что в организации до ДД.ММ.ГГГГ осуществлялись переводы работников, однако, все должности были вышестоящими (руководители) или не соответствовали квалификации (специалист по охране труда или финансовые работники).

Судом принимается во внимание, что ФИО1 обратилась в ООО «Амджен» с заявлением о восстановлении на работе ДД.ММ.ГГГГ в связи с беременностью, о которой она узнала ДД.ММ.ГГГГ.

Судом учитывается, что работодатель произвел выплаты после ДД.ММ.ГГГГ в интересах работника, которые не предусмотрены локальными актами и законодательством Российской Федерации.

При указанных обстоятельствах требования являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

На основании ст. 37 Конституции РФ, ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АМДЖЕН» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме (ДД.ММ.ГГГГ), путем подачи апелляционной жалобы или представления в Тосненский городской суд.

Судья: