Пушкарева Светлана Константиновна

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... (33-29117/2021) Судья: Малинина Н.А.

УИД: 78RS0№...-37

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Аносовой Е.А.

судей

Козловой Н.И.

Сальниковой В.Ю.

с участием прокурора

Цугульского А.О.

при секретаре

Чернышове М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 25 января 2022 года гражданское дело №... по апелляционному представлению <адрес> Санкт-Петербурга и апелляционной жалобе Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения Детский сад №... на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Пушкаревой С. К. к Государственному бюджетному дошкольному образовательному учреждению Детский сад №... компенсирующего вида <адрес> Санкт-Петербурга о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Аносовой Е.А., выслушав объяснения представителя истца – Урадовских И.Л. (действует на основании ордера от <дата>, доверенности от <дата>, сроком на 5 лет) полагавшей решение суда первой инстанции законным и обоснованным; представителя ответчика – Калинина М.Е. (действует на основании ордера от <дата>) поддержавшего доводы апелляционной жалобы в полном объеме, полагавшего решение суда подлежащим отмене; заключение прокурора поддержавшего доводы апелляционного представления, полагавшего, что решение суда подлежит изменению в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогу...

...ла, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

У С Т А Н О В И Л А:

Пушкарева С.К. обратилась в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Государственному бюджетному дошкольному образовательному учреждению Детский сад №... компенсирующего вида <адрес> Санкт-Петербурга (далее – ГБДОУ ДС №..., Детский сад, Учреждение) о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что <дата> была принята на должность помощника воспитателя в ГБДОУ ДС №.... В дальнейшем между сторонами заключён трудовой договор №... от <дата>, согласно которому истец временно переведена для выполнения работы по должности повар 3 разряда. Дополнительным соглашением №... от <дата> к трудовому договору №... истец временно переведена на должность повар (на время отсутствия основного сотрудника повара Красновой Т.А. с <дата> по <дата>). Дополнительным соглашением №... от <дата> истец переведена на постоянную работу в должности повар.

В период с <дата> по <дата> истец прошла обучение в СПб ГБОУ «Учебно-Курсовой Комбинат Управления социального питания»; решением квалификационной комиссии от <дата> ей присвоена квалификация повар 5 разряда.

Осенью 2020 года истец обратилась в правоохранительные органы с заявлением о проведении проверки возможных нарушений со стороны заведующей Детским садом Галкиной С.А. по начислению и выплате заработной платы и других федеральных выплат. Из письма <адрес> от <дата> следует, что доводы истца частично подтвердились, материал проверки направлен в органы предварительного расследования для решения вопроса о возбуждении уголовного дела. Впоследствии истец и другие работники были допрошены в качестве свидетелей по изложенным в заявлении фактам.

<дата> истец приступила к работе в 5 часов утра. В 13:30 на рабочее место истца пришла заведующая Детским садом и зачитала приказ №...-К, из которого следовало, что истец якобы не предоставила письменные объяснения на акт от <дата>. Поскольку истцу ничего не было известно об акте от <дата>, какие-либо претензии к её работе ранее не предъявлялись, она просила выдать данный приказ и другие документы, послужившие основанием к его изданию, в чём ей было отказано в грубой форме, предложений подписать приказ от заведующей не поступило.

Далее от истца потребовали немедленно удалиться с рабочего места. Данные события происходили в присутствии свидетелей.

В тот же день истец направилась в Отдел образования администрации <адрес>, где её выслушали и посоветовали прибыть на рабочее место на следующий день.

<дата> истца в Детский сад не пропустили, охранник передал слова заведующей «Ждите, Вам позвонят». Истец снова посетила Отдел образования администрации <адрес>, сотрудники которого сделали звонок заведующей и потребовали выдать истцу документы на руки.

В тот же день, <дата>, охранник Детского сада выдал истцу трудовую книжку, незаверенные копии приказа №...-К от <дата>, приказ №...-К от <дата>, акты производственного контроля на пищеблоке от <дата>, <дата>, <дата>.

Окончательный расчёт (заработная плата за декабрь 2020 года и компенсация за неиспользованный отпуск) в день увольнения не произведены.

Истец полагает своё увольнение незаконным по следующим основаниям.

Отсутствует проступок, за который применено дисциплинарное наказание, нарушен порядок применения дисциплинарного наказания.

Так, приказом ответчика №...-К от <дата> истец уволена с занимаемой должности за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, из текста приказа следует, что основанием для увольнения явились приказ №...-К от <дата>, приказ №...-К от <дата>, приказ №...-К от <дата>, приказ №...-К от <дата>, приказ №...-К от <дата>, приказ №...-К от <дата>, о существовании которых и их содержании истцу не было известно. В октябре, ноябре и декабре 2020 года на пищеблоке в комиссионном порядке проверки не проводились. Истцу не предлагалось представить объяснения по каким-либо технологическим процессам приготовления блюд. Истец полагает, что её увольнение последовало из-за активной позиции работника, обращений в правоохранительные органы для проведения проверки в отношении заведующей Детским садом.

Ответчиком не были объявлены истцу под роспись приказы о применении дисциплинарных наказаний в течение трёх дней со дня их издания, не были истребованы объяснения о применения дисциплинарного наказания.

В нарушение требований части 5 стать 192, статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верхового Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ответчик применил меры дисциплинарного взыскания в отсутствие проступка, поскольку истец не совершал изложенных ответчиком нарушений.

Из резолютивной части приказа №...-К от <дата> о применении дисциплинарного взыскания истцу следует, что она привлекается к ответственности в виде увольнения за «регулярное нарушение графика работы». Вместе с тем, со стороны работодателя нарушение графика работы не выявлено. В соответствии с трудовым договором режим работы истца: понедельник-пятница: 1 смена с 06:00 до 14:30, обед с 13:00 до 13:30; 2 смена: с 08:00 до 16:30, обед с 13:00 до 13:30.

Истец полагает, что порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен.

Так, истец считает, что ответчиком нарушены требования статьи 35 Постановления Правительства Российской Федерации от <дата> №... «О трудовых книжках». В трудовую книжку истца внесена запись №..., не отвечающая требованиям закона, а именно отсутствует подпись и печать работодателя.

Окончательный расчёт с истцом в день увольнения не произведён.

Так, в декабре 2020 года истец отработала 8 рабочих дней. Выплата заработной платы производилась 25 числа (авансовая часть) и 10 числа (заработная плата) каждого месяца.

Согласно расчётному листку за ноябрь 2020 года, истцу была начислена заработная плата в размере 23 434 рублей 41 копейки (до исчисления налога), выплачено двумя платежами 21 013 рубль 07 копеек: 7 500 рублей <дата> поступило на счёт работника, 13 513 рублей 07 копеек <дата> поступило на счёт работника.

Вместе с тем, в день увольнения окончательный расчёт не произведён.

Согласно справке 2НДФЛ за 2020 год, общая сумма дохода истца составила 296 612 рублей 20 копеек. Рабочие дни за время вынужденного прогула с даты увольнения по дату подачи иска состоят из периода с <дата> по <дата> (16 календарных дней), следовательно, заработная плата за вынужденный прогул составила 13 497 рублей 60 копеек.

Кроме того, неправомерными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении заявленных требований в полном объёме, Пушкарева С.К. просила признать незаконным приказ №...-К от <дата> о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения, отменить данный приказ, признать незаконным увольнение истца на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить истца на работе в должности повара, взыскать с ГБДОУ ДС№<адрес> Санкт-Петербурга заработную плату за декабрь 2020 года и средний заработок за время вынужденного прогула, рассчитанный по день увольнения, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Пушкарева С.К. уточнила заявленные требования, просила признать незаконными и отменить приказы ответчика №...-К от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата> о наложении на неё дисциплинарных взысканий, признать незаконным и отменить приказ №...-к от <дата> о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения, признать её увольнение <дата> незаконным на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить её на работе в должности повара, взыскать с ГЮДОУ ДС №... компенсирующего вида <адрес> Санкт-Петербурга заработную плату за декабрь 2020 года и средний заработок за время вынужденного прогула, рассчитанный по день увольнения, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование уточнённого иска Пушкарева С.К. указала, что 25 февраля её представителю для ознакомления были представлены материалы дела, в том числе документы, представленные ответчиком, из которых истцу впервые стало известно о содержании приказов №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>.

Данные приказы указаны в качестве оснований для увольнения в приказе ответчика №...-к от <дата> о прекращении трудового договора с истцом.

С указанными приказами истец не согласна, полагает, что они были составлены в отсутствие какого-либо дисциплинарного проступка с её стороны, положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации при их вынесении ответчиком нарушены.

Так, издание приказа №...-к от <дата> нарушает статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Текст приказа не содержит данных о каких-либо нарушениях, а описывает действия истца с ведома и по поручению заведующей Детским садом.

Приказами №...-к от <дата> и №...-к от <дата> к истцу применены дисциплинарные наказания в отсутствие проступков.

Кроме того, в основаниях их издания указаны одни и те же события – нарушения, имевшие место <дата>, что указывает на двойное наказание за один проступок, что также нарушает требования статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приказа №...-к от <дата> следует, что <дата> на пищеблоке старшим воспитателем Свидетель №2 была проведена проверка закладки основных продуктов питания при приготовлении завтрака, второго завтрака и обеда.

По версии ответчика, проверка проводилась в присутствии работников пищеблока Пушкаревой С.К. и Кулугиной И.А.. о чём были составлены акты №№..., 2 и 3 от <дата>. Вместе с тем, подписи проверяемых в указанных актах отсутствуют.

В тот же день был составлен «Акт об отказе дать письменное объяснение от <дата>», что является нарушением части 2 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации. У истца не были затребованы объяснения, до истечения двухдневного срока был составлен акт об отказе дать письменные объяснения.

Такое же нарушение следует из акта производственного контроля на пищеблоке от <дата>. Данный акт составлялся в отсутствие работников пищеблока, объяснения не были затребованы, до истечения двухдневного срока был составлен акт об отказе дать письменное объяснения от <дата>.

Из приказа ответчика №...-к от <дата> следует, что <дата>, <дата>, <дата>, <дата> были выявлены нарушения, которые были оформлены:

- актом производственного контроля на пищеблоке от <дата> в отсутствие работников пищеблока; акт вручён истцу на следующий день <дата>, объяснения у истца затребованы не были;

- актом производственного контроля на пищеблоке от <дата> в отсутствие работников пищеблока; акт вручён истцу <дата>, объяснения затребованы не были;

- докладными записками от группы №... – группы №... от <дата>; проверка по докладным запискам не проводилась, объяснения у истца не были затребованы, содержание докладных записок об отсутствии сливочного масла на завтрак противоречит акту проверки закладки основных продуктов от <дата>, составленному старшим воспитателем Свидетель №2;

- докладными записками от помощников воспитателей Антоновой В.А., Акбулатовой Е.Ф., Кудревской И.Н., Смирновой И.В., Бороновой О.П. от <дата>; проверка по докладным запискам не проводилась, объяснения у истца затребованы не были.

Ответчиком нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности – не были затребованы объяснения работника.

Кроме того, приказ содержит информацию о докладных записках от <дата>, по которым объяснения у истца также не были затребованы. Истец привлечена к ответственности с нарушениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе по истечении одного месяца.

Из приказа №...-к от <дата> следует, что истец привлечена к дисциплинарной ответственности за якобы имевшее место «нарушение корпоративной этики»:

- по заявлению некой Фильчаковой Е.А. от <дата>;

- по докладной записке Свидетель №2 от <дата>, которая указала, что в указанную дату явилась в пищеблок с целью подписи акта у повара Пушкаревой С.К.;

- по акту об отказе дать письменные объяснения от <дата> на докладную записку Свидетель №2 от <дата>;

- по акту от <дата> о нарушении (несоблюдении) корпоративной этики по отношению к руководителю ОУ Галкиной С.А.;

- по докладной записке педагогов от <дата> о нарушении (несоблюдении) корпоративной этики;

- по докладной записке о продолжении кормления голубей на прилегающей территории к детскому саду;

- по акту от <дата> о нарушении содержания в чистоте и порядке шкафа для верхней одежды сотрудниками пищеблока.

Однако, ни по одному из указанных событий у истца объяснения не затребовали, а перечисленные документы подтверждают предвзятое отношение к истцу, её понуждение к увольнению после того, как она в сентябре 2020 года обратилась в правоохранительные органы.

Истец указала также, что с октября 2020 года по день увольнения для неё искусственно создавались напряжённые для работы условия, каждое её движение отслеживалось на камерах, проводились досмотры её личных вещей в шкафчике для одежды. Практически все работники детского сада принимали в этом участие.

Когда истец находилась на рабочем месте, по поручению руководителя детского сада, на пищеблок регулярно приходили учителя, логопеды и дефектологи, воспитатели, медицинские сёстры, в том числе по массажу, родители воспитанников детского сада. Более того, данные лица вели детей на занятия через пищеблок, на что истец не могла не делать замечания.

Кроме того, <дата> истец впервые была ознакомлена с должностной инструкцией повара, что является нарушением обязанности работодателя, предусмотренной абзацем 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ознакомление работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами в силу части 2 статьи 22, части 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации является обязанностью работодателя, за неисполнение которой ответственность наступает у последнего. Само по себе отсутствие у работника знаний локальных нормативных актов, необходимых для работы, не образует состав дисциплинарного проступка.

Работодатель не знакомил истца с локальным актом, закрепляющим нормы корпоративной этики, в том числе с «Кодексом профессиональной этики и служебного поведения работников ГБДОУ детский сад №...», следовательно, истец не может быть привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение корпоративной этики в отсутствие самого события.

Приказ №...-к от <дата> о привлечении к дисциплинарной ответственности содержит сведения о нарушении приказов, о которых истцу ничего неизвестно, издан в отношении событий, указанных в предыдущих приказах.

К истцу дважды применялось дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Первый раз приказом №...-к от <дата>, второй – приказом №...-к от <дата>.

Истцу не предлагалось представить объяснения, что указывает на нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Об указанных выше приказах, их содержании истцу стало известно только после ознакомления с материалами дела.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Пушкаревой С. К. удовлетворены частично. Приказы №...-к, №...-К от <дата> об увольнении Пушкаревой С. К. признаны незаконными. Пушкарева С. К. восстановлена в должности повара в Государственном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детский сад №... компенсирующего вида <адрес> Санкт-Петербурга. С Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад №... компенсирующего вида <адрес> Санкт-Петербурга в пользу Пушкаревой С. К. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 273 654 рубля, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. С Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад №... компенсирующего вида <адрес> Санкт-Петербурга в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 5 936 рублей 54 копейки.

В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требования в полном объеме.

В апелляционном представлении <адрес> Санкт-Петербурга полгал решение суда подлежащим изменению в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 275 174 рубля 30 копеек.

Истцом решение суда не обжалуется.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец не явился, о времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил, однако направил в адрес суда своего представителя. В связи с изложенным, судебная коллегия на основании пункта 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения представителя истца и представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, доводы апелляционного представления, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ №... от <дата> «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

В соответствии с требованиями ст. 21 Трудового кодекса РФ заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение

Проанализировав представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу об удовлетворении иска в части признания увольнения истца незаконным по следующим основаниям.

На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления).

В силу приведённых норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, сторонами не оспаривается, что <дата> Пушкарева С.К. принята на работу в ГБДОУ детский сад №... компенсирующего вида <адрес> Санкт-Петербурга на должность повара.

<дата> и <дата> истцом заключены дополнительные соглашения к указанному трудовому договору.

Приказами ответчика №...-к и №...-к от <дата> трудовой договор с истцом прекращён по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основанием для вынесения ответчиком приказов №№...-к и 128-к от <дата> и прекращения трудового договора с истцом послужили приказы №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>, №...-к от <дата>.

Согласно приказу ответчика от <дата>, истцу объявлен выговор за совершение проступка, имевшего место <дата>, выразившегося в нахождении родственников истца на территории детского сада, а также нахождении бездомной собаки в помещении прачечной, нахождение истца на улице в СИЗ. Однако срок привлечения к ответственности превышает установленный законом один месяц.

Приказом ответчика от <дата> истцу объявлен выговор за совершение проступков, имевших место 7 и <дата>, выразившихся в приготовлении блюда не в соответствии с технологической картой и меню, закладке продуктов с отклонением от нормы, приказом от <дата> – выговор за совершение проступков, имевших место 5, 6 и <дата>, выразившихся в нарушении технологического процесса приготовления блюд, выдаче продуктов детям не в полном объёме.

Суд считает, что в данном случае все проступки, совершённые истцом до <дата>, за которые она привлечена к дисциплинарной ответственности приказами Учреждения от 5 ноября 200 года, <дата>, <дата>, не образуют системы нарушений трудовых обязанностей, поскольку, совершая проступки в период с сентября по октябрь 2020 года, истец не была привлечена к ответственности за совершение проступка <дата>.

Таким образом, в данном случае основанием для вынесения ответчиком приказов №№...-к и 128-к от <дата> и прекращения трудового договора с истцом могли служить допущенные Пушкаревой С.К. нарушения, наложение дисциплинарных взысканий за совершение которых оформлены приказами ответчика от <дата> и <дата>, то есть систему образуют приказы ответчика от <дата>, <дата> и <дата>.

Как указывалось ранее, обращаясь с требованиями о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, Пушкарева С.К. ссылалась на нарушение ответчиком процедуры её увольнения.

В ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции ответчиком заявлено о применении к требованиям истца последствий пропуска срока для обращения в суд.

В силу части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации пропуск такого срока является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Судом первой инстанции установлено, сторонами настоящего спора не оспорено, что с приказом ответчика от <дата> истец ознакомлена <дата>, с приказом от <дата> – <дата>, с приказом от <дата> – <дата>, с приказом от <дата> – <дата>, с приказом от <дата> – <дата>, что подтверждается, в том числе показаниями допрошенных судом первой инстанции в качестве свидетелей Кудревской И.Н., Стариковой Е.А.

Таким образом, срок для обжалования приказов ответчика от <дата>, <дата>, <дата>, <дата> и <дата> истёк <дата>, <дата>, <дата> и <дата> соответственно.

С требованиями о признании указанных приказов незаконным и их отмене, Пушкарева С.К. обратилась только <дата>.

Суд первой инстанции пришёл к правомерному выводу о том, что доводы ответчика о пропуске Пушкаревой С.К. срока для обращения с требованиями о признании приказа №...-к от <дата> об увольнении истца, подлежат отклонению, поскольку обращаясь с первоначальным иском <дата>, Пушкарева С.К. просила признать своё увольнение, произведённое ответчиком <дата> незаконным.

Разрешая исковые требования в части признания дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконными и взыскании невыплаченной заработной платы за спорный период, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, верно исходил из того, что ответчиком нарушен установленный трудовым законодательством порядок применения дисциплинарных взысканий, поскольку при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 стать 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик нарушил принцип соразмерности дисциплинарного взыскания совершенному проступку.

Так, приказом ответчика от <дата> истцу объявлен выговор за совершение проступков, в том числе <дата>, выразившихся в кормлении голубей на прилегающей к Детскому саду территории, приказом от <дата> – выговор за проступки, совершённые, том числе <дата>, выразившиеся в несоблюдении ежедневной смены спецодежды, а также оставлении двери пищеблока в открытом состоянии на непродолжительный период времени.

Таким образом, тяжесть совершённых Пушкаревой С.К. проступков в виде нахождения родственников истца на территории детского сада, нахождения бездомной собаки в помещении прачечной, нахождения истца на улице в СИЗ, кормления голубей на прилегающей к Детскому саду территории, несоблюдении ежедневной смены спецодежды, а также оставления двери пищеблока в открытом состоянии на непродолжительный период времени, не соответствует применённому к ней дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Указанные нарушения, допущенные Пушкаревой С.К., не повлекли за собой никаких негативных последствий.

При установленных обстоятельствах у суда отсутствуют правовые основания для отказа в удовлетворении требований Пушкаревой С.К. в указанной части, приказы ответчика №...-к и №...-к от <дата> об увольнении истца по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит признанию незаконным.

Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем только в том случае, когда установлен факт совершения дисциплинарного проступка конкретным работником, время, место, обстоятельства его совершения, вина работника при совершении проступка, причинно-следственная связь между действиями (бездействием) работника, совершившего дисциплинарный проступок и наступившими последствиями.

Вместе с тем, оспариваемые истцом приказы не содержат информации о времени, месте, дате совершения истцом дисциплинарного проступка, его описания и обстоятельств, сведений о вине работника, мотивах и основаниях применения дисциплинарного взыскания, что также отмечено судом в решении о несоответствии дисциплинарных взысканий примененных к истцу требованиям трудового законодательства.

С учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по их применению, разрешая спор суд верно учел обстоятельства того, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком не было учтена тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка в виде увольнения и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, ее отношение к труду с <дата> и отсутствие дисциплинарных взысканий, наложение ответчиком в короткий срок трех дисциплинарных взысканий, свидетельствующих о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Ввиду изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что судом первой инстанции при разрешении настоящего спора верно применены к спорным отношениям нормы права и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В силу частей 2 - 4 той же статьи для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

С учетом изложенного, суд первой инстанции в соответствии с требованиями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации должен был разрешить вопрос о взыскании в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> за 180 рабочих дней, однако взыскав с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по день принятия судебного решения в размере 273 654 руб., суд первой инстанции расчет в решении не привел, не принял во внимание справку представленную ответчиком о среднем дневном заработке работника рассчитанного по ст. 139 ТК РФ, приняв во внимание расчет истца, который не соответствует требованиям законодательства и является арифметически не верным.

При таких обстоятельствах, доводы апелляционного представления прокурора <адрес> о неправильном расчете размера среднего заработка за время вынужденного прогула, заслуживают внимания, поскольку в соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса РФ и Постановления Правительства РФ от <дата> N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" период вынужденного прогула истца по данным производственного календаря для пятидневной рабочей недели на 2020 год и 2021 год включает 181 рабочий день, (декабрь 15,Ю январь 15, февраль 19 дней, март 22 дня, апрель 22 дня, май 19 дней, июнь 21 день, июль 22 дня, август 22 дня, сентябрь 4 дня), в связи с чем, размер среднедневного заработка за период вынужденного прогула составляет 275 174 рубля 30 копеек исходя из следующего расчёта: 1 520,3х181.

При таком положении решение суда первой инстанции в названной части подлежит изменению и взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула в размере 275 174 рубля 30 копеек.

На основании положений ст. ст. 98, 103 ГПК РФ взысканная с ответчика государственная пошлина подлежит изменению, пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере 6 551 руб.

Учитывая, что факт нарушения ответчиком прав истца в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение, судом первой инстанции в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, и с учетом социально значимого характера спора, обоснованно с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21, 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Доводы жалобы ответчика об обоснованности увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и наложенных дисциплинарных взысканий нельзя признать правомерными, поскольку они опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, тогда как переоценка данных доказательств является недопустимой с точки зрения закона.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ответчик ссылался в суде первой инстанции в обоснование своих возражений, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

Решение суда первой инстанции в соответствии с ч. 4 ст. 198 ГПК РФ полностью соответствует требованиям данной нормы, основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что в остальной части оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы ответчика не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> – изменить в части размера взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Взыскать с Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения Детский сад №... в пользу Пушкаревой С. К. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 275 174 рубля 30 копеек.

Взыскать с Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения Детский сад №... в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 6 551 рубль.

В остальной части решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> – оставить без изменений, апелляционную жалобу Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения Детский сад №... – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.