Сальникова Элеонора Андреевна

мотивированное решение составлено 11.07.2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05.07.2016 г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего судьи Патрушевой М. Е., при участии прокурора Жезловой А.Г., при секретаре Кузнецове М.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сальниковой Э.А. к ГКУ Свердловской области «Управление зданиями Правительства Свердловской области» о восстановлении на работе, о взыскании компенсации морального вреда

установил:

<ФИО>2 обратилась в суд с иском, в котором просит признать незаконным приказ ответчика №-к от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить истца на работе в прежней должности; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере СУММА руб., расходы по оформлению нотариальной доверенности в размере СУММА руб.

В обоснование иска указано, что истец работала в должности <иные данные> ГКУ Свердловской области «Управление зданиями Правительства Свердловской области» (далее Управление); ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с работы на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, поскольку уведомление о сокращении было вручено только истцу, решение о ее сокращении было связано с ее возрастом и получением пенсии, соответственно, действия работодателя носят дискриминационный характер (по возрастному и социальному признаку). Нарушен порядок увольнения: не было принято новое штатное расписание, не был издан приказ об утверждении нового штатного расписания, не был издан приказ о сокращении штата и работники не были с ним ознакомлены под роспись, не был составлен план мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях по сок...

...ращению штата, о сокращении штата не был извещен письмом государственный орган занятости; не было учтено ее преимущественное право на оставлении на работе, так как истец имеет высшее образование, опыт работы в данной должности 20 лет, является ветераном труда.

Истец и ее представитель <ФИО>6, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представители ответчика <ФИО>7, <ФИО>8, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования не признали, в иске просили отказать, поддержав доводы, изложенные в возражении на иск.

Прокурором в порядке ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дано заключение о наличии оснований для удовлетворения исковых требований в части восстановления истца на работе.

Заслушав стороны, исследовав доказательства по делу, суд приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что <ФИО>2 ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу на должность <иные данные> - структурное подразделение Управления, расположенное в <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность <иные данные>.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление № о сокращении, в котором были указаны имеющиеся вакансии. Истец от подписи отказалась, о чем составлен соответствующий акт и, что истец не отрицала в судебном заседании.

ДД.ММ.ГГГГ Управлением истцу направлено уведомление о наличии вакантных мест как по месту нахождения объекта 1422, так и в другой местности (г. Екатеринбург). Уведомление получено истцом ДД.ММ.ГГГГ.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном, который ею предъявлен работодателю ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о наличии вакантных рабочих мест, истец уведомление получила, но проставлять подпись отказалась, о чем составлен соответствующий акт. В этот же день приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена, однако от подписи отказалась, что зафиксировано в акте и не оспорено истцом.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Факт соблюдения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по процедуре сокращения истца проверен и суд признает, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.Так в судебном заседании достоверно установлено, что в штате Управления по состоянию на 20.02.2016 было пять штатных единиц по должности дежурный спецпомещений.

Приказом начальника Управления № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесение изменений в штатное расписания Управления» в штатное расписание объекта № Управления введена одна штатная единица <иные данные>; выведена из штатного расписания одна штатная единица <иные данные>; данные изменения введены в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом начальника Управления от ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания выведена одна штатная единица <иные данные> с ДД.ММ.ГГГГ.

Правовое обоснование принятого решения о сокращении не может быть предметом судебного разбирательства, поскольку решение данного вопроса относится к компетенции работодателя, в противном случае это явилось бы вмешательством во внутриэкономическую деятельность хозяйствующего субъекта.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком доказана реальность сокращения численности сотрудников.

Довод истца о том, что после принятия решения о ее сокращении на аналогичную должность был принят другой сотрудник – <ФИО>9 несостоятелен.

Как следует из представленного ответчиком трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с <ФИО>9, приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ и приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, последняя была принята на работу на должность <иные данные> на период ежегодного основного и дополнительного отпуска работника <ФИО>10, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Довод истца о том, что на объекте № работало постоянно шесть человек (истец, <ФИО>12, <ФИО>13, <ФИО>14, <ФИО>15, <ФИО>17) ничем объективно не подтвержден, ответчиком указано на то, что <ФИО>17 выполняла трудовую функцию по данной должности на время нахождения основных работников (5 человек) в отпусках.

Довод истца о том, что в нарушение установленного порядка увольнения ответчик не уведомил Центр занятости о предстоящем сокращении штата, опровергнут ответчиком. ДД.ММ.ГГГГ Управлением в ГКУ Служба занятости населения Свердловской области «Сысертский ЦЗ» была направлена информация о высвобождаемых работниках объекта № (в отношении должности истца).

Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не обязывает работодателя знакомить работника с приказом организации о внесении изменений в штатное расписание, а обязывает лишь предупредить о предстоящем увольнении путем вручения уведомления о сокращении заблаговременно, довод истца в данной части несостоятелен.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Из содержания протокола от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по вопросу определения преимущественного права на оставлении на работе работников в связи с сокращением одной штатной единицы <иные данные> следует, что проверив уровень производительности труда и квалификации работников, занимающих штатные единицы <иные данные>, комиссия пришла к выводу о том, что все работники имеют равную производительность труда и квалификацию.

Согласно должностной инструкции <иные данные> запасного пункта Управления на должность <иные данные> принимаются лица не моложе 18 лет и имеющие среднее образование. Иных квалификационных требований к данной должности инструкция не содержит. Не содержит квалификационных характеристик и должность «<иные данные>» (аналогичная должности <иные данные>), предусмотренная Квалификационным справочником профессий рабочих, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20.02.1984 №5 8/3 -102, а также Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, утвержденными постановлением Минтруда России от 10.11.1992 №31.

Следовательно, наличие исключительно высшего профессионального образования не является обязательным квалификационным требованием, указанную должность может занимать и лицо не имеющее высшего образования, в связи с чем, наличие у истца высшего профессионального образования (<иные данные>) не свидетельствует о наличии преимущественного права на оставление на должности в соответствии с ч.1 ст. 197 Трудового кодекса Российской Федерации. Стаж работы истца не тождественен понятию производительность труда, поэтому не может являться безусловным основанием для вывода о наличии у истца преимущественного права на оставление на должности..

В материалах дела отсутствуют сведения о том, что истец обладает преимущественными правом оставления на работе по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, судом таких оснований не установлено. Следует указать, что решение работодателя, которым отдано предпочтение одним работникам при решении вопроса об оставлении на работе в случае сокращения численности штата, а не истцу, при равной производительности труда и их квалификации, не подлежит оспариванию в судебном порядке.

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Обстоятельства, на которые ссылается истец, выражают несогласие с проведенным работодателем порядком увольнения, и не содержат в себе признаков дискриминации, закрепленных в трудовом законодательстве.

Поскольку по результатам заседания комиссия Управления пришла к выводу о том, что подлежит сокращению работник <ФИО>2, оснований для вручения уведомления о предстоящем сокращении другим работникам не имелось.

При установленных обстоятельствах суд отказывает истцу в удовлетворении требовании в полном объеме.

Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

исковое заявление Сальниковой Э.А. к ГКУ Свердловской области «Управление зданиями Правительства Свердловской области» о восстановлении на работе, о взыскании компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, с подачей жалобы через Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области.

Судья подпись