Шеин Михаил Олегович

Судья Лазарева А.В. Дело <данные изъяты>

Уникальный идентификатор дела

50RS0<данные изъяты>-38

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.В.,

судей Колотовкиной Е.Н., Бурдына Р.В.,

при помощнике судьи ФИО,

рассмотрев в открытом судебном заседании 19 сентября 2022 года апелляционную жалобу ООО «АШАН» на решение Мытищинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по делу по иску ФИО к ООО «АШАН» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, обязании признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении,

заслушав доклад судьи Колотовкиной Е.Н.,

объяснения представителя ответчика,

заключение прокурора ФИО,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с иском к ООО «АШАН» о признании незаконным приказ <данные изъяты>-УЦО от <данные изъяты> об увольнении ФИО по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула с <данные изъяты>. по дату вынесения решения из расчета среднего заработка 155 000 руб. в месяц, компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб., обязании ответчика признать недействительной запись в трудовой книжке истца об увольнении <данные изъяты> по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Иск мотивирован тем, что на основании трудового договора <данные изъяты> от <данные изъяты> истец работал в ООО «АШАН», в должности категорийного менеджера в департаменте по закупкам и предложению дирекции по товару, место работы определено: МО, <данные изъяты>, 1. 19<данные изъяты>. в целях недопущения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) по заявлению и согласованию с работодателем на период действия режима повышенной готовности в связи с распространением коронавирусной инфекции истец был переведен на дистанционную работу, место дистанционной работы был определен адрес: <данные изъяты>.2 <данные изъяты>. Условия дистанционной работы были подписаны и согласованы с руководителем. <данные изъяты>. ответчиком было направлено уведомление о том, что в связи с необходимостью организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями, информирует об окончании дистанционной работы с <данные изъяты> и с <данные изъяты>.<данные изъяты>....

... истец должен осуществлять должностные обязанности в подразделении работодателя МО, <данные изъяты>, 1. Ответным письмом истец просил у ответчика ознакомится с приказом об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжением работодателя об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода истца в подразделение работодателя. Работодатель указанные документы истцу не направил и с ними не ознакомил. Приказом руководителя отдела кадрового администрирования от <данные изъяты> трудовой договор с истцом был расторгнут и он был уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Истец считает приказ об увольнении незаконным, изданным с нарушением порядка увольнения, а также полагает, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, поскольку он работал дистанционно, что исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отстранение от работы повлекло невозможность трудиться, получать заработок, причинило моральные страдания.

Истец ФИО в судебном заседании участие не принимал, его представитель по доверенности ФИО исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «АШАН» в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в возражении на иск, и просил суд в их удовлетворении отказать.

Решением Мытищинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> иск ФИО удовлетворен частично. Признан незаконным приказ N 501-УЦО от <данные изъяты> об увольнении ФИО по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, признана недействительной запись в трудовой книжке ФИО об увольнении <данные изъяты> по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, ФИО восстановлен в ООО «АШАН» в должности категорийного менеджера по закупкам и предложению дирекции по товару с <данные изъяты>, с ООО «АШАН» в пользу ФИО взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 1 010 686,32 руб., компенсация морального вреда в размере 25 000 руб. Исковые требования ФИО к ООО «АШАН» о компенсации морального вреда в большем размере оставлены без удовлетворения. С ООО «АШАН» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 22 736 руб.

В апелляционной жалобе ООО «АШАН» просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика доводы по апелляционной жалобе поддержал.

В суд апелляционной инстанции истец не явился от представителя истца поступили письменные возражения на апелляционную жалобу, с приказом от <данные изъяты> <данные изъяты>-О об отмене дистанционного режима работы.

Выслушав представителя ответчика, изучив доводы апелляционной жалобы, исследовав доводы возражений на апелляционную жалобу, проверив материалы дела, учитывая заключение прокурора об обоснованности принятого решения о восстановлении истца в занимаемой должности, судебная коллегия приходит к следующему.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от <данные изъяты> <данные изъяты> "О судебном решении" разъяснил, что решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Эти требования при вынесении решения судом первой инстанции при определении размера заработка за время вынужденного прогула в полной мере не соблюдены.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что <данные изъяты> ФИО принят на работу в ООО «АШАН» на должность в должности категорийного менеджера в департаменте по закупкам и предложению дирекции по товару, согласно приказу о приеме на работу <данные изъяты>-ПЦО от <данные изъяты> и трудовому договору <данные изъяты>-ПЦО от <данные изъяты>.

Трудовую деятельность осуществлял в подразделении компании, расположенном по адресу: МО, <данные изъяты>, 1. (п.2.1 трудового договора).

Режим работы с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00, продолжительностью 40 часов в неделю (п. 4.1 трудового договора).

Постановлением <данные изъяты> от <данные изъяты> <данные изъяты>-ПГ "О введении в <данные изъяты> режима повышенной готовности для органов управления и сил <данные изъяты> системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и некоторых мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на территории <данные изъяты>" в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на территории <данные изъяты> работодателям, осуществляющим деятельность на территории <данные изъяты>, было рекомендовано перевести работников на дистанционную работу.

<данные изъяты> истцом в отдел кадрового администрирования ООО «АШАН» было подано заявление о согласовании выполнения трудовых обязанностей по трудовому договору дистанционно по адресу: МО, <данные изъяты>, на период с <данные изъяты> до распоряжения работодателя об окончании периода дистанционной работы. Поданное заявление было согласовано с руководителем истца – Федорович Татьяной. С <данные изъяты> истец приступил к выполнению трудовых обязанностей дистанционно.

<данные изъяты> истцом в адрес ответчика была направлена докладная записка о том, что с утра этого дня он не имеет доступ к корпоративной почте. Отсутствие данного доступа не позволяет ему выполнять трудовые обязанности, осуществляемые в удаленном формате. <данные изъяты> коммерческим директором ООО «АШАН» ФИО в адрес истца было направлено уведомление, согласно которому ответчик, уведомляет истца об окончании дистанционной работы с 24.08.2021г. в связи с необходимостью организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями, и истцу с <данные изъяты> необходимо осуществлять должностные обязанности в подразделении работодателя по адресу: МО, <данные изъяты>, 1.

В ответ на данное уведомление истец в письме от <данные изъяты> просил ознакомить его с приказом работодателя об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжением об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода в подразделение работодателя. Сославшись на ст. 74 ТК РФ также указал, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

Ответчик со ссылкой на то, что по условиям трудового договора <данные изъяты>-ПЦО от <данные изъяты> адресом места работы истца является подразделение работодателя, расположенное по адресу: МО, <данные изъяты>, 1 (п.2.1 трудового договора), и иной адрес места работы не указан, в ответном письме от <данные изъяты> сообщил истцу, что порядок применения ст. 74 ТК РФ в данном случае не применим, что истец с <данные изъяты> обязан осуществлять должностные обязанности в подразделение работодателя, расположенное по адресу:МО, <данные изъяты>, 1, и что неявка на место работы без уважительных причин является прогулом, за который следует дисциплинарная ответственность в виде увольнения.

В материалы дела представлены акты от отсутствии работника на рабочем месте в здании гипермаркета ООО «АШАН» по адресу: МО, <данные изъяты>, 1 за 24,25,26,27,30,31 августа, 1,2,3,6,7,8,9,10,13,14,15,16,28,29,30 сентября, 1 октября. <данные изъяты> в адрес истца ответчиком направлено письмо с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте.

Из текста объяснительной записки истца от <данные изъяты> следует, что с <данные изъяты> и до настоящего момента он осуществляет свою трудовую деятельность дистанционно. После получения <данные изъяты> информационного письма от коммерческого директора ФИО, истец просил направить в его адрес приказ работодателя об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжение об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода в подразделение работодателя. Данные документы ему предоставлены не были. В связи с чем просил повторно предоставить их для ознакомления, указав, что обязуется приступить к работе в подразделении работодателя, расположенное по адресу: МО, <данные изъяты>, 1.

На основании приказа о прекращении трудового договора с работником <данные изъяты>-УЦО от <данные изъяты> истец был уволен с занимаемой должности по п.п. 5 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в соответствии с пунктом 4 "г" перечня поручений по итогам совещания Президента Российской Федерации с членами Правительства Российской Федерации <данные изъяты> от <данные изъяты> N Пр-612 о разработке рекомендаций для организаций всех форм собственности об использовании в отношении работников (в первую очередь граждан, имеющих детей дошкольного и школьного возраста) разработало и направило для использования в работе рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации (Письмо Минтруда России от <данные изъяты> N 14-2/10/П-3710 «О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ»).

Согласно указанным рекомендациям Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендует работодателям организовать применение гибких режимов работы, в первую очередь, это различные формы работы на дому: удаленная, дистанционная, надомная работа.

С учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии взаимодействие работников и работодателей по организации удаленной работы могут оформляться при необходимости путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь - беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений (п. 1.1 Рекомендаций).

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети "Интернет" (глава 49.1 Кодекса). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Трудовым кодексом.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке (п. 1.3 Рекомендаций).

На основании из изложенного на работодателя возложена ответственность по правильному и своевременному оформлению перевода сотрудника на удаленную или дистанционную работу.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодексаРоссийской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от <данные изъяты> N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Для перехода сотрудника на работу на дому работодателю необходимо выполнить ряд требований, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ, и в первую очередь заключить с сотрудником трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) о переходе на тот или иной вид работы на дому.

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведённых положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключённым и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 75-0-0, от <данные изъяты> N 1793-0, от <данные изъяты>N 1288-0, от <данные изъяты> N 1243-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2).

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации работодателем не представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил дисциплинарный проступок, влекущий за собой законное основание для увольнения истца.

Так представитель ответчика утверждает, что ответчик и истец не пришли к соглашению о работе в дистанционном режиме, поэтому дополнительное соглашение о работе в дистанционном режиме не между сторонами не оформлялось. Указание ответчика на то, что работодателем не была организована работа истцу в удаленном режиме вне офиса, не была выстроена постановка системы задач и последующего контроля результата труда по причине невозможности такой организации, в связи с чем истец с марта 2020 г. фактически не работал в дистанционном режиме, противоречит материалам дела, поскольку условия дистанционной работы были согласованы с истцом, о чем свидетельствуют подписи сторон на заявлении от <данные изъяты>.

Кроме того согласно представленным в материалы дела расчетным листкам истцу в период с марта 2020 г. по август 2021 г. начинялась заработная плата.

То, что работодатель впоследствии не нашел технической возможности соблюсти порядок организации работы, установить способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, не учел возможность использования ресурсов организации на дому, не может порождать негативных последствий для работника за действия, выполнение которых на него не возложено.

Данный факт подтверждается служебной запиской от <данные изъяты> от непосредственного руководителя истца - руководителя по закупкам и предложению департамента свежести продуктов – индустрия коммерческой дирекции Татьяны Федорович. В записке указано, с учетом рекомендаций правительства <данные изъяты> работники подразделения, расположенного по адресу: МО, <данные изъяты>, осуществляли работу на дому в дистанционном режиме при наличии организовать работу и контроль выполнения работы в дистанционном режиме и до распоряжения работодателя о выходе на работу в офис или выходе на работу по смешанному графику. С <данные изъяты> истец в офис не выходил, служебные задания не получал с <данные изъяты> в связи с невозможностью организовать работу истца в дистанционном режиме, при этом ему выплачивалась заработная плата, так как согласно трудовому договору невозможность предоставить работнику работу не освобождает работодателя от обязанностей по выплате заработной платы.

Поскольку ответчиком в материалы дела не представлен приказ об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжение об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода истца в подразделение работодателя, отсутствие истца на рабочем месте 24,25,26,27,30,31 августа, 1,2,3,6,7,8,9,10,13,14,15,16,28,29,30 сентября, 1 октября нельзя считать неуважительными.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о признании увольнения ФИО необоснованным, признал приказ <данные изъяты>-УЦО от <данные изъяты> о прекращении трудового договора с ФИО незаконным и восстановил ФИО в прежней должности с <данные изъяты>.

Кроме того, в суд апелляционной инстанции был представлен со стороны истца приказ от <данные изъяты> <данные изъяты>-О, действительность которого не оспаривалась представителем ответчика, об отмене с <данные изъяты> дистанционного режима работы, временно введенного для работников структурных подразделений, расположенных по адресу: <данные изъяты>, что также свидетельствует об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по основаниям подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст.77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, а потому в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Определяя период вынужденного прогула, за который с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок, за время вынужденного прогула подлежит взысканию за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> из расчета среднего заработка истца.

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании в пользу истца компенсация, предусмотренная ст. 234 ТК РФ из расчета, произведенного на основании ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от <данные изъяты>г. <данные изъяты>. Согласно дополнительному соглашению от <данные изъяты> к трудовому договору истца с <данные изъяты> истцу установлен должностной оклад в размере 155 000 руб. Ответчик представил суду расчет среднедневной заработной платы истца, который составляет 7 958 руб. 16 коп. ФИО работает в режиме 40 часов в неделю (п.4.1 трудового договора).

Суд определил размер невыплаченной заработной платы за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 1 <данные изъяты>,32 рублей (7 958,16 руб. (среднедневной заработок истца согласно представленной ответчиком справке) x 127 дней (вынужденный прогул с <данные изъяты> по <данные изъяты>)=1 <данные изъяты> руб).

В силу части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от <данные изъяты> N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

По общему правилу, предусмотренному пунктом 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (пункт 8 Положения).

Между теми при расчете заработка за время вынужденного прогула суд неправильно применил в расчете, количество рабочих дней за период вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты>, исходя из пятидневной рабочей неделе, в заявленный период, количество рабочих дней составляет 122 дня.

При таких обстоятельствах в пользу ФИО подлежит взысканию средний заработок за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 970 895 рублей 52 коп., исходя из следующего расчета: 122 р.д. х 7 958,16 руб. (среднедневной заработок).

Допущенная истцом ошибка в расчете судом устранена не была, что повлекло взыскание неправильной суммы задолженности по заработной плате, поэтому решение в этой части подлежит изменению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив факт нарушения трудовых прав ФИО, суд на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб. с учетом степени причиненных истцу нравственных страданий, вины ответчика и требований разумности и справедливости.

Из пп.1 п. 1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ следует, что от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

С учетом изменения решения суда в части суммы взыскания задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, подлежит изменению взыскана с ответчика государственная пошлина, в соответствии с положениями ст..333.19 НК РФ и положений ст.103 ГПК РФ, в размере взыскания 13 208 рублей 96 копеек (5200+1% от 770895,52 +300).

В иной части решение суда является основанным и не подлежит отмене или изменению.

Иные доводы апелляционной жалобы ответчика выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

При этом само по себе несогласие подателя жалобы с выводами суда первой инстанции и данной судом оценкой доказательств и фактических обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих основания для его отмены в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не установлено.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Мытищинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> изменить в части размера заработка за время вынужденного прогула, размера государственной пошлины.

Взыскать с ООО «АШАН» в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты>. по <данные изъяты> в размере 970 895,52 руб.

Взыскать с ООО «АШАН» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13208, 96 руб.

В остальной части решение оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «АШАН» - удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Дело № 2-1337/2022 (2-8578/2021)

50RS0028-01-2021-010420-38

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 апреля 2022 года г. Мытищи МО

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Лазаревой А.В.,

с участием прокурора Ворониной Ю.В.,

при секретаре Юсипове Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шеина Михаила Олеговича к ООО «АШАН» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, обязании признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

Шеин М.О. обратился в суд с иском к ООО «АШАН» о признании незаконным приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении Шеина Михаила Олеговича по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. по дату вынесения решения из расчета среднего заработка 155 000 руб. в месяц, компенсации морального вреда в размере 200 000 руб., обязании ответчика признать недействительной запись в трудовой книжке истца об увольнении ДД.ММ.ГГГГ года по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Иск мотивирован тем, что на основании трудового договора №№ от ДД.ММ.ГГГГ. истец работал в ООО «АШАН», в должности категорийного менеджера в департаменте по закупкам и предложению дирекции по товару, место работы определено<адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ. в целях недопущения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) по заявлению и согласованию с работодателем на период действия режима повышенной готовности в связи с ...

...распространением коронавирусной инфекции истец был переведен на дистанционную работу, место дистанционной работы был определен адрес: <адрес> Условия дистанционной работы были подписаны и согласованы с руководителем.

ДД.ММ.ГГГГ. ответчиком было направлено уведомление о том, что в связи с необходимостью организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями, информирует об окончании дистанционной работы с ДД.ММ.ГГГГ. истец должен осуществлять должностные обязанности в подразделении работодателя <адрес>

Ответным письмом истец просил у ответчика ознакомится с приказом об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжением работодателя об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода истца в подразделение работодателя. Работодатель указанные документы истцу не направил и с ними не ознакомил.

Приказом руководителя отдела кадрового администрирования от ДД.ММ.ГГГГ г. трудовой договор с истцом был расторгнут и он был уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Истец считает приказ об увольнении незаконным, изданным с нарушением порядка увольнения, а также полагает, что отсутствие на рабочем месте являлось по уважительной причине поскольку он работал дистанционно, что исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отстранение от работы повлекло невозможность трудиться, получать заработок, причинило моральные страдания.

Истец Шеин М.О. в судебном заседании участие не принимал, его представитель по доверенности Чебучакова Т.Ю. исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «АШАН» в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в возражении на иск, и просил суд в их удовлетворении отказать.

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что законного основания для увольнения истца не было, так как работник по согласованию с работодателем выполнял трудовые обязательства дистанционно, на протяжении длительного времени получал за это заработную плату, время работы дистанционно учитывалось в табеле учета рабочего времени, а по сему требование о восстановлении на работу подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ г. Шеин М.О. принят на работу в ООО «АШАН» на должность в должности категорийного менеджера в департаменте по закупкам и предложению дирекции по товару согласно приказу о приеме на работу № № от ДД.ММ.ГГГГ г. и трудовому договору № № от ДД.ММ.ГГГГ г.

Трудовую деятельность осуществлял в подразделении компании, расположенном по адресу: <адрес>. (п.2.1 трудового договора).

Режим работы с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00, продолжительностью 40 часов в неделю (п. 4.1 трудового договора).

Постановлением Губернатора Московской области от 12.03.2020 № 108-ПГ "О введении в Московской области режима повышенной готовности для органов управления и сил Московской областной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и некоторых мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на территории Московской области" в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на территории Московской области работодателям, осуществляющим деятельность на территории Московской области, было рекомендовано перевести работников на дистанционную работу.

ДД.ММ.ГГГГ г. истцом в отдел кадрового администрирования ООО «АШАН» было подано заявление о согласовании выполнения трудовых обязанностей по трудовому договору дистанционно по адресу: <адрес> на период с ДД.ММ.ГГГГ г. до распоряжения работодателя об окончании периода дистанционной работы. Поданное заявление было согласовано с руководителем истца – Федорович Татьяной. С ДД.ММ.ГГГГ г. истец приступил к выполнению трудовых обязанностей дистанционно.

ДД.ММ.ГГГГ г. истцом в адрес ответчика была направлена докладная записка о том, что с утра этого дня он не имеет доступ к корпоративной почте. Отсутствие данного доступа не позволяет ему выполнять трудовые обязанности, осуществляемые в удаленном формате. Какой-либо реакции на данное заявление ответчиком в материалы дела не представлено.

ДД.ММ.ГГГГ г. коммерческим директором ООО «АШАН» Балабай А.Р. в адрес истца было направлено уведомление, согласно которому ответчик, уведомляет истца об окончании дистанционной работы с ДД.ММ.ГГГГ. в связи с необходимостью организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями, и истцу с ДД.ММ.ГГГГ г. необходимо осуществлять должностные обязанности в подразделении работодателя по адресу: <адрес>

В ответ на данное уведомление истец в письме от ДД.ММ.ГГГГ г. просил ознакомить его с приказом работодателя об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжением об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода в подразделение работодателя. Сославшись на ст. 74 ТК РФ также указал, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

Ответчик со ссылкой на то, что по условиям трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ г. адресом места работы истца является подразделение работодателя, расположенное по адресу: <адрес> (п.2.1 трудового договора), и иной адрес места работы не указан, в ответном письме от ДД.ММ.ГГГГ г. сообщил истцу, что порядок применения ст. 74 ТК РФ в данном случае не применим, что истец с ДД.ММ.ГГГГ г. обязан осуществлять должностные обязанности в подразделение работодателя, расположенное по адресу: <адрес>, и что неявка на место работы без уважительных причин является прогулом, за который следует дисциплинарная ответственность в виде увольнения.

В материалы дела представлены акты от отсутствии работника на рабочем месте в здании гипермаркета ООО «АШАН» по адресу: <адрес> за ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ г. в адрес истца ответчиком направлено письмо с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте.

Из текста объяснительной записки истца от ДД.ММ.ГГГГ г. следует, что с ДД.ММ.ГГГГ г. и до настоящего момента он осуществляет свою трудовую деятельность дистанционно. После получения ДД.ММ.ГГГГ г. информационного письма от коммерческого директора А.Р. Балабай, истец просил направить в его адрес приказ работодателя об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжение об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода в подразделение работодателя. Данные документы ему предоставлены не были. В связи с чем просил повторно предоставить их для ознакомления, указав, что обязуется приступить к работе в подразделении работодателя, расположенное по адресу: <адрес>

На основании приказа о прекращении трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ г. истец был уволен с занимаемой должности по п.п. 5 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в соответствии с пунктом 4 "г" перечня поручений по итогам совещания Президента Российской Федерации с членами Правительства Российской Федерации 17 марта 2020 г. от 2 апреля 2020 г. N Пр-612 о разработке рекомендаций для организаций всех форм собственности об использовании в отношении работников (в первую очередь граждан, имеющих детей дошкольного и школьного возраста) разработало и направило для использования в работе рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации (Письмо Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710 «О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ»).

Согласно указанным рекомендациям Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендует работодателям организовать применение гибких режимов работы, в первую очередь, это различные формы работы на дому: удаленная, дистанционная, надомная работа.

С учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии взаимодействие работников и работодателей по организации удаленной работы могут оформляться при необходимости путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь - беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений (п. 1.1 Рекомендаций).

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети "Интернет" (глава 49.1 Кодекса). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Трудовым кодексом.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке (п. 1.3 Рекомендаций).

На основании из изложенного на работодателя возложена ответственность по правильному и своевременному оформлению перевода сотрудника на удаленную или дистанционную работу.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Для перехода сотрудника на работу на дому работодателю необходимо выполнить ряд требований, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ, и в первую очередь заключить с сотрудником трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) о переходе на тот или иной вид работы на дому.

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведённых положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключённым и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г.N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации работодателем не представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил дисциплинарный проступок, влекущий за собой законное основание для увольнения истца.

Так представитель ответчика утверждает, что ответчик и истец не пришли к соглашению о работе в дистанционном режиме, поэтому дополнительное соглашение о работе в дистанционном режиме не между сторонами не оформлялось. Указание ответчика на то, что работодателем не была организована работа истцу в удаленном режиме вне офиса, не была выстроена постановка системы задач и последующего контроля результата труда по причине невозможности такой организации, в связи с чем истец с ДД.ММ.ГГГГ г. фактически не работал в дистанционном режиме, противоречит материалам дела, поскольку условия дистанционной работы были согласованы с истцом, о чем свидетельствуют подписи сторон на заявлении от ДД.ММ.ГГГГ г.

Кроме того согласно представленным в материалы дела расчетным листкам истцу в период с ДД.ММ.ГГГГ г. начинялась заработная плата.

То, что работодатель впоследствии не нашел технической возможности соблюсти порядок организации работы, установить способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, не учел возможность использования ресурсов организации на дому, не может порождать негативных последствий для работника за действия, выполнение которых на него не возложено.

Данный факт подтверждается служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ г. от непосредственного руководителя истца - руководителя по закупкам и предложению департамента свежести продуктов – индустрия коммерческой дирекции Татьяны Федорович. В записке указано, с учетом рекомендаций правительства Московской области работники подразделения, расположенного по адресу: <адрес> осуществляли работу на дому в дистанционном режиме при наличии организовать работу и контроль выполнения работы в дистанционном режиме и до распоряжения работодателя о выходе на работу в офис или выходе на работу по смешанному графику. С ДД.ММ.ГГГГ г. истец в офис не выходил, служебные задания не получал с ДД.ММ.ГГГГ г. в связи с невозможностью организовать работу истца в дистанционном режиме, при этом ему выплачивалась заработная плата, так как согласно трудовому договору невозможность предоставить работнику работу не освобождает работодателя от обязанностей по выплате заработной платы.

Поскольку ответчиком в материалы дела не представлен приказ об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжение об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода истца в подразделение работодателя, отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, 1ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ нельзя считать неуважительными.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о признании увольнения Шеина М.О. незаконным.

На основании изложенного, суд признает приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Шеиным М.О. незаконным и восстанавливает Шеина М.О. в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст.77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, а потому в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Определяя период вынужденного прогула, за который с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок, за время вынужденного прогула подлежит взысканию за период с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. из расчета среднего заработка

Учитывая изложенное, в пользу истца подлежит взысканию компенсация, предусмотренная ст. 234 ТК РФ из расчета, произведенного на основании ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003г. № 213.

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ г. к трудовому договору истца с ДД.ММ.ГГГГ г. истцу установлен должностной оклад в размере 155 000 руб.

Ответчик представил суду расчет среднедневной заработной платы истца, который составляет 7 958 руб. 16 коп.

Шеин М.О. работает в режиме 40 часов в неделю (п.4.1 трудового договора).

Размер невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ согласно производственному календарю:

- ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни 1, 4-8, 11-15, 18-22, 25-29, всего 21 рабочий день;

- ДД.ММ.ГГГГ года 1-3 (нерабочие дни согласно Указу Президента РФ от 20.10.2021 № 595), 8-12, 15-19, 22-26, 29-30, всего 20 рабочих дней;

- в ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 1-3, 6-10, 13-17, 20-24, 27-30, всего 22 рабочих дня;

- в ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 10-14, 17-21, 24-28, 31, всего 16 рабочих дней;

- ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 1-4, 7-11, 14-18, 21-22, 24-28, всего 19 рабочих дней;

- в ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 1-5, 9-11, 14-18, 21-25, 28-31 всего 22 дня.

- в ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 1, 4-8, 11 всего 7 дней.

7 958,16 руб. (среднедневной заработок истца согласно представленной ответчиком справке) x 127 дней (вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ)=1 010 686,32 руб.

При таких обстоятельствах подлежит взысканию с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, за период с период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 010 686,32 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку трудовые права работника были нарушены, имеются основания для удовлетворения требования о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд в соответствии со ст. 1101 ГК РФ учитывает обстоятельства причинения вреда, мотивы отстранения работника от работы, период нарушения трудовых прав, и считает отвечающим требованиям разумности и справедливости взыскание компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей.

Из пп.1 п. 1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ следует, что от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

В связи с изложенным, в соответствии со ст.103 ГПК РФ с ООО «АШАН» подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 22 736 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования иску Шеина Михаила Олеговича к ООО «АШАН» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, обязании признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ N № от ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении Шеина Михаила Олеговича по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Обязать ООО «АШАН» признать недействительной запись в трудовой книжке Шеина Михаила Олеговича об ДД.ММ.ГГГГ года по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Шеина Михаила Олеговича в ООО «АШАН» в должности категорийного менеджера по закупкам и предложению дирекции по товару ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «АШАН» в пользу Шеина Михаила Олеговича средний заработок за время вынужденного прогула за период ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 1 010 686,32 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Исковые требования Шеина Михаила Олеговича к ООО «АШАН» о компенсации морального вреда в большем размере – оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «АШАН» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 22 736 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца с даты принятия решения суда в окончательной форме с 01.06.2022.

Судья Лазарева А.В.

Дело №

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 марта 2023 года г. Мытищи МО

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Лазаревой А.В.,

при секретаре Депутатовой Н.Л.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ФИО6» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ФИО7» о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 270 577,44 руб., процентов за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 65 735,45 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

Иск мотивирован тем, что на основании трудового договора № от 26.06.2018г. истец работал в ООО «ФИО8», в должности категорийного менеджера в департаменте по закупкам и предложению дирекции по товару, место работы определено: МО, <адрес>, 1. ДД.ММ.ГГГГ истец уволился по собственному желанию, но работодателем не выплачена полностью заработная плата. На основании вышеизложенного, истец обратился с данным иском в суд.

Истец ФИО1 в судебном заседании участие не принимал, его представитель по доверенности ФИО4 исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «ФИО9» в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в возражении на иск, и просил суд в их удовлетворении отказать.

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, суд приходит к след...

...ующему.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «ФИО10» на должность категорийного менеджера в департаменте по закупкам и предложению дирекции по товару согласно приказу о приеме на работу №-ПЦО от ДД.ММ.ГГГГ и трудовому договору №-ПЦО от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволился по собственному желанию, что сторонами не отрицалось.

Как следует из искового заявления, при увольнении ответчик не произвел истцу выплату заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 270 577,44 руб.

Согласно статьям 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством работы, а работодатель обязан обеспечивать своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Статьей 129 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно представленного истцом в материалы дела расчета, задолженность по заработной плате в размере 270 577,44 руб. за 34 рабочих дня, 272 рабочих часа, соответствует периоду с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а именно:

- 7 рабочих дней в августе 2021, 23-27, 30-31;

- 22 рабочих дня в сентябре 2021 за полный месяц (сентябрь);

- 5 рабочих дней в октябре 2021, 1, 4-7 октября.

Между тем, с расчетом истца суд согласиться не может, поскольку задолженность истцом рассчитана исходя из средней заработной платы – 7 958,16 руб. в день, а период рассчитан по производственному календарю без учета фактически отработанного им времени.

Согласно п.7.1 трудового договора за выполнение должностных обязанностей устанавливается оклад в размере 155 000 руб. в месяц до удержания налога на доходы физических лиц, следовательно заработная плата выплачивается исходя из размера должностного оклада, а не среднего заработка.

Согласно п.4.1 трудового договора истцу установлена 40-часовая рабочая неделя с выходными днями – суббота и воскресенье.

Согласно п. 7.2 трудового договора выплата заработной платы осуществляется за отработанное время в даты, указанные трудовым договором.

Согласно расчетному листку за август истцу выплачена заработная плата за 128 рабочих листков, что соответствует 16 рабочим дням (128/8) в размере 112 727,27 руб.

В августе 2021 согласно производственному календарю 176 рабочих часов, 22 рабочих дня.

Соответственно, оплате подлежит 48 рабочих часов (176-128), что соответствует 6 рабочим дням (24, 25, 26, 27, 30 и 31 августа).

Согласно производственному календарю в августе 176 рабочих часов и 22 рабочих дня.

Расчет задолженности: 155 000 руб. (оклад) / 176 часов *48 отработанных часов =42 272,73 руб.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец был временно нетрудоспособен согласно электронному листку нетрудоспособности №, за период получил пособие по временной нетрудоспособности.

Соответственно, заработная плата выплачивается за 120 рабочих часов, что соответствует 15 рабочим дням (1-3, 6-10, 13-16,28-30).

Согласно производственному календарю в сентябре 176 рабочих часов и 22 рабочих дня.

Расчет задолженности: 155 000 руб. (оклад) / 176 часов * 120 отработанных часов = 105 681,82 руб.

Согласно производственному календарю в октябре 168 рабочих часов и 21 рабочий день.

Расчет задолженности 155 000 руб. (оклад) / 168 часов * 40 отработанных часов = 36 904,76 руб.

Таким образом, сумма заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 184 859,31 руб.

В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Денежная компенсация, выплачиваемая работодателем за просрочку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), не подлежит обложению НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ, письма Минфина России от ДД.ММ.ГГГГ N 03-04-05/4-54, от ДД.ММ.ГГГГ N 03-04-05/9-526, ФНС России от ДД.ММ.ГГГГ N ЕД-4-3/10209).

Поскольку истцу не были своевременно выплачены в полном объеме все причитающиеся суммы, то подлежит начислению компенсация за задержку выплат.

Размер компенсации за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 64 743,87 руб., исходя из следующего расчета:

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Поскольку судом установлено нарушение прав работника в части нарушения его права на справедливую оплату труда, истец имеет право на компенсацию причиненного нарушением трудовых прав морального вреда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с абз.4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из положений ст. 237 ТК РФ, суд считает требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению частично, и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей. Размер компенсации в сумме 20 000 рублей суд считает достаточным, разумным и соответствующим обстоятельствам дела. В остальной части суд полагает заявленные истцом требования о компенсации морального вреда завышенными.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ФИО11» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «ФИО12» (ИНН №) в пользу ФИО1 (№) задолженность по заработной плате в размере 184 859,31 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, проценты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 64 743,87 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца с даты принятия решения суда в окончательной форме с ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Лазарева А.В.