Сидоренко Альбине Рашидовне

Дело № 33-4434/2020

В суде первой инстанции дело рассмотрено судьей Костюченко С. А.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда

в составе:

председательствующего Гвоздева М. В.,

судей Галенко В. А., Хуснутдиновой И. И.,

с участием прокурора Максименко Е. В.,

при секретаре Шитовой И. С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 11 сентября 2020 года в городе Хабаровске гражданское дело № 2-93/2020 (27RS0001-01-2019-009269-33) по иску Бадьиной И.Б. к публичному акционерному обществу «ННК-Хабаровскнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Бадьиной И. Б. и апелляционному представлению прокурора Центрального района города Хабаровска на решение Центрального районного суда города Хабаровска от 21 мая 2020 года.

Заслушав доклад судьи Гвоздева М. В., объяснения истца Бадьиной И. Б. и ее представителя – Колонтаевой Е. В., представителя ответчика ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» - Мощянского С. Е., заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

Бадьина И. Б. обратилась в суд с иском к ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вред...

...а.

В обоснование своих требований истец указала, что с 22 июля 2013 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера по развитию ИСМ (интегрированных систем управления).

Приказом № 201 от 18 сентября 2019 года была уволена в связи с сокращение штата работников.

Увольнение Бадьина И. Б. считает незаконным, так как, по ее мнению, фактически сокращения должности не произошло, кроме того, работодатель не предложил истцу все подходящие вакансии, о проведении сокращения не сообщил в профсоюзную организацию.

Премии за 2018 и 2019 годы в нарушение Положения о премировании работодатель выплатил с нарушением срока.

В 2018 и 2019 годах ответчик не производил индексацию заработной платы.

На основании изложенного, с учетом уточненных требований (том 4, л. д. 39) Бадьина И. Б. просила признать незаконным приказ ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» № 201 от 18 сентября 2019 года об увольнении, восстановить на работе в должности менеджера по развитию ИСМ, взыскать с ответчика: задолженность по заработной плате за период с июля 2018 года по сентябрь 2019 года в размере 115911 руб 28 коп; средний заработок за время вынужденного прогула - 269389 руб 60 коп; проценты за задержку выплаты премии за 2018 год - 3232 руб 81 коп, проценты за задержку выплаты премии за 2019 год - 3081 руб 59 коп; проценты за задержку выплаты премии за август, сентябрь 2019 года - 204 руб 79 коп.

Решением Центрального районного суда города Хабаровска от 21 мая 2020 года исковые требований удовлетворены частично.

С ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» в пользу Бадьиной И. Б. взыскана задолженность по заработной плате за период с июля 2018 года по сентябрь 2019 в сумме 46248 руб 61 коп, проценты за задержку выплаты премии за 2018 год - 3204 руб 54 коп, компенсация морального вреда - 5000 руб.

В удовлетворении остальной части требований Бадьиной И. Б. отказано.

Дополнительным решением Центрального районного суда города Хабаровска от 3 июня 2020 года с ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» в бюджет городского округа «Город Хабаровск» взыскана государственная пошлина в размере 1983 руб 59 коп.

В апелляционном представлении прокурор считает решение суда незаконным, указывает на то, что работодателем нарушен порядок расторжения трудового договора, так как при увольнении истцу не предложены все имеющиеся вакантные должности.

В апелляционной жалобе истец Бадьина И. Б. просит решением суда отменить, ссылаясь на то, что реального сокращения должности истца не произошло; работодателем не предложены все имеющиеся вакантные должности; расчет индексации заработной платы судом произведен неправильно.

В письменных возражениях ответчик согласен с решение суда, просит апелляционную жалобу и апелляционное представление оставить без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы истца и апелляционного представления прокурора, возражения ответчика, судебная коллегия находит решение и дополнительное решение суда подлежащими отмене в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и изменению в части размера сумм задолженности по заработной плате за период с июля 2018 года по сентябрь 2019 года (с учетом индексации), компенсации морального вреда и государственной пошлины.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и отказывая в удовлетворении иска в данной части, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца произведено ответчиком без нарушения установленного законом порядка, в соответствии с требованиями статей 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд апелляционной инстанции находит данные выводы ошибочными.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что с 22 июля 2013 года истец Бадьина И. Б. состояла в трудовых отношениях с ответчиком ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт», работая в должности менеджера по развитию ИСМ (интегрированной системы менеджмента качества, профессионального здоровья, безопасности и охраны окружающей среды). Данная должность организационно входила в Управление ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» (л. д. 31 том 1).

Согласно должностной инструкции квалификационными требованиями к должности менеджера по развитию ИСМ являются: наличие высшего образования, стажа работы не менее одного года на предприятии с внедренными и поддерживаемыми системами менеджмента качества, профессиональной и экологической безопасности, стажа работы не менее одного года на руководящей должности. Уровень профессиональных знаний и навыков по данной должности требует знания принципов, функций, методов управления, способов реализации основных управленческих функций и навыков их практического применения; знания требований международных стандартов на системы менеджмента: ISO 9001:2008 (2015), ISO 14001:2004 (2015), BS OHSAS18001:2007 (ISO 45001:2016), ISO 19001 и наличия навыков по разработке, внедрению, сертификации, поддержанию и оценке соответствия систем менеджмента в соответствии с требованиями вышеназванных стандартов; наличия навыков по организации, проведению и документированию внутренних аудитов интегрированных систем менеджмента; наличия навыков по проведению системного анализа результативности процессов и систем менеджмента. Кроме того, требованиями к занимаемой должности предусмотрено знание программного обеспечения MS Office (Word, Excel, Power Point, Outlook, Visio), умение работы с Интернетом и электронной почтой, знание операционной системы Windows; наличие подготовки в области применения международных стандартов на системы менеджмента, умение оценки систем менеджмента на соответствие требованиям; навыки интеграции систем менеджмента, управления рисками (л. д. 32, 33 том 1).

Всем указанным выше требованиям истец соответствовала, выполняя с 2013 года обязанности по должности менеджера по развитию ИСМ (л. д. 12, 13 том 1).

Помимо иных должностных обязанностей, Бадьина И. Б. исполняла обязанности по планированию мероприятий по развитию ИСМ и обеспечению их результативного выполнения; планированию, организации и обеспечению результативности внутренних аудитов ИСМ Общества; осуществлению контроля результативности выполнения корректирующих (предупреждающих) действий по итогам внутренних и внешних аудитов ИСМ; обеспечению оценки соответствия ИСМ требованиям внедренных в Обществе международных стандартов на системы менеджмента и своевременному предоставлению отчетов по итогам внутренних аудитов высшему руководству; проведению анализа результативности ИСМ и предоставлению информации и отчетности по результатам анализа генеральному директору (л. д. 33, 34 том 1).

Кроме того, у Бадьиной И. Б. имелось высшее юридическое образование с 1999 года, что подтверждено дипломом, согласно которому ей присуждена квалификация юрист по специальности «юриспруденция» (л. д. 89 – 91 том 3). Более того, в 1979 году Бадьина И. Б. окончила Хабаровский государственный педагогический институт (л. д. 92 том 3).

Из трудовой книжки истца следует, что она в 1999 – 2001 годах исполняла обязанности начальника отдела кадров коммерческих организаций. В 2001 году работала в должности начальника отдела по организационно-правовым вопросам. С 2001 года по 2011 год работала в должности начальника отдела кадров коммерческой организации. В 2012 году исполняла обязанности юрисконсульта (л. д. 19 – 23 том 1).

23 июля 2019 года работодателем ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» издан приказ № 01.06.01.03-00521/ПР об организационно-штатных мероприятиях ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт», которым утвержден список должностей, подлежащих сокращению с 1 октября 2019 года, в том числе и должности менеджера по развитию ИСМ, занимаемой истцом. В пункте 2.4 данного приказа содержится указание на организацию предложения работникам, подлежащим увольнению, другой работы в течение всего срока действия уведомления о предстоящем увольнении (л. д. 135, 136 том 1).

Истец Бадьина И. Б. уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 25 июля 2019 года (л. д. 141 том 1).

Приказом ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» № 201 от 18 сентября 2019 года Бадьина И. Б. уволена 30 сентября 2019 года с должности менеджера по развитию ИСМ в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л. д. 164 том 1).

Из материалов дела следует, что у работодателя имелись должности, которые должны были быть предложены истцу, а именно: должность диспетчера в подразделении диспетчерской службы, должность начальника службы санкционного комплаенса, должность начальника отдела имущественных отношений управления правовой работы и имущественных отношений. Данные должности истцу Бадьиной И. Б. не предлагались (л. д. 182, 185 том 3, л. д. 21 том 4).

Квалификационными требованиями к должности диспетчера являются наличие среднего профессионального (технического, инженерно-экономического или военно-специального) образования.

Диспетчер обязан обладать знаниями профильных нормативных документов и законодательных актов Российской Федерации, основ трудового законодательства, основ экономики, общих принципов заключения договоров, правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности, производственных мощностей предприятия и его подразделений, специализации подразделений предприятия, видов выполняемых работ и производственных связей между ними, организации работы нефтебаз и автозаправочных станций, транспортных и погрузочно-разгрузочных работ в организации, а также обладать навыками формирования отчетности, контроля и ведения переговоров. Требования к знаниям диспетчером программного обеспечения относятся: умение работы с оргтехникой, знание компьютерных и профильных программ (MS Office, Консультант плюс, Интернет, системы электронного документооборота) (л. д. 159, 160 том 2).

Квалификационные требования к должности начальника службы санкционного комплаенса - наличие высшего юридического образования, стаж профессиональной деятельности по специальности «Юриспруденция» не менее пяти лет, стаж работы на руководящих должностях от трех лет. Профессиональные знания: знание российского и иностранного законодательства, норм международного права в области санкционного и экспортного регулирования, знание основ трудового законодательства, знание основ экономики, основ теории управления, порядка и методов планирования, знание построения и описания бизнес-процессов в области санкционного комплаенса, знание общих принципов заключения договоров, правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности (л. д. 139, 140 том 2).

Квалификационные требования к должности начальника отдела имущественных отношений управления правовой работы и имущественных отношений – высшее профессиональное (юридическое), стаж практической работы по юридической специальности в области земельных отношений, оформления прав на недвижимое имущество не менее 5 лет, стаж на руководящей должности (управление юридическим подразделением) не менее 1 года (л. д. 192 том 4).

Из анализа квалификационных требований к должности истца и тех должностных обязанностей, которые истец исполняла в должности менеджера по развитию ИСМ (интегрированной системы менеджмента качества, профессионального здоровья, безопасности и охраны окружающей среды должности менеджера ИСМ), принимая опыт работы и навыки, приобретенные истцом во время работы в должностях начальника отдела кадров, начальника отдела по организационно-правовым вопросам, юрисконсульта) в период времени с 1999 года по 2013 год, следует, что Бадьина И. Б., с учетом ее образования, квалификации и опыта работы, имела реальную возможность выполнять работу в должностях диспетчера, начальника службы санкционного комплаенса, а также в должности начальника отдела имущественных отношений управления правовой работы и имущественных отношений.

Доводы и доказательства, предоставленные ответчиком, указанный вывод не опровергают.

Ссылка ответчика на то, что с 1 августа 2019 года был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым на должность диспетчера был принят временный работник ФИО1, является несостоятельной, поскольку данный работник был принят в период действия процедуры сокращения должности истца.

Из документов, представленных ответчиком 11 сентября 2019 года в суд апелляционной инстанции видно, что обязанности диспетчера диспетчерской службы исполнял работник ФИО2, который 30 июля 2019 года обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 17 календарных дней с 1 августа 2019 года по 17 августа 2019 года и увольнении в последний день отпуска – 17 августа 2019 года.

На основании указанного заявления работодателем был издан соответствующий приказ № 118 от 30 июля 2019 года, согласно которому ФИО2 предоставлен отпуск с последующим увольнением.

Приказом работодателя от 30 июля 2019 года № 146 ФИО2 уволен с должности диспетчера диспетчерской службы по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) 17 августа 2019 года.

Приказом ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» от 1 августа 2019 года № 148 на должность диспетчера принят временно работник ФИО1

Действия работодателя по заключению временного договора с ФИО1 без предложения данной должности истцу Бадьиной И. Б. не соответствовали основным принципам правового регулирования трудовых отношений, закрепленным в приведенных выше нормах права, поскольку работодатель, зная, что в отношении истца проводится процедура сокращения, а также имея заявление работника ФИО2 об увольнении с должности диспетчера 17 августа 2019 года, уклонился от предложения должности диспетчера истцу.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком нарушен установленный законом порядок увольнения, что является безусловным основанием для признания увольнения незаконным.

Судом первой инстанции указанные обстоятельства и нормы права во внимание не приняты, в связи с чем, решение суда в части отказа в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении иска в указанной части.

Исходя из установленных обстоятельств незаконности увольнения Бадьиной И. Б. и положений абзаца 2 статьи 394, части 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации с ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» в пользу работника Бадьиной И. Б. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 788573 руб 05 коп на основании следующих выводов.

Расчеты истца, предоставленные в суд апелляционной инстанции 11 сентября 2020 года, и расчет ответчика, имеющийся в деле (л. д. 17 том 6) относительно размера среднедневного заработка за расчетный период, совпадают. Размер среднедневного заработка, исходя из данных расчетов, составляет 3226 руб 57 коп без индексации.

Указанная сумма подлежит индексации, поскольку согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О, от 17 июля 2014 года № 1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о реальном повышении истцу Бадьиной И. Б. заработной платы в порядке индексации за период с июля 2018 года по сентябрь 2019 года. При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателем ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» в период 2018 и 2019 годов коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами не установлен.

На основании изложенного суд апелляционной инстанции находит возможным применить положения постановления Правительства Хабаровского края от 23 ноября 2017 года № 451-пр «Об увеличении фондов оплаты труда работников краевых государственных учреждения Хабаровского края» (в редакции, действовавшей в период возникновения спорных отношений), согласно которому фонды оплаты труда работников краевых государственных учреждений Хабаровского края увеличены на 4 %.

Таким образом, с учетом индексации на 4 % размер среднедневного заработка истца составляет 3355 руб 63 коп, что соответствует расчету истца и в основной части совпадает с позицией ответчика, изложенной в его расчете (л. д. 17 том 6).

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору истцу установлена пятидневная рабочая неделя (л. д. 134 том 1).

Период вынужденного прогула с даты увольнения (30 сентября 2019 года) по день вынесения судом апелляционной инстанции решения о восстановлении истца на работе (11 сентября 2020 года) составляет 235 дней.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 788573 руб 05 коп (3355 руб 63 коп х 235 дней).

Разрешая требования об индексации заработной платы истца за период с июля 2018 года по сентябрь 2019 года, суд первой инстанции руководствовался правильным выводом о том, что работодателем не исполнена обязанность по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы.

Вместе с тем, определяя размер задолженности по заработной плате в сумме 46248 руб 61 коп, суд первой инстанции исходил из расчета ответчика, в котором применен процент индексации (3, 99%) (л. д. 17 том 6).

Данный индекс потребительских цен не соответствует положениям постановления Правительства Хабаровского края от 23 ноября 2017 года № 451-пр «Об увеличении фондов оплаты труда работников краевых государственных учреждения Хабаровского края», в связи с чем, суд апелляционной инстанции в указанной части изменяет решение суда с вынесением нового решения о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате за период с июля 2018 года по сентябрь 2019 года в размере 47383 руб.

Из установленных судебной коллегией обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, следовательно, имеются основания для изменения решения в части размера компенсации морального вреда, предусмотренного статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия, исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец Бадьина И. Б. претерпела в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, и считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 30000 руб.

В связи с изменением размера удовлетворенных исковых требований суд апелляционной инстанции изменяет дополнительное решение от 3 июня 2020 года в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в бюджет муниципального образования.

При распределении судебных издержек, судебная коллегия, руководствуясь положениями статей 98, 103, части 4 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса, части 1 статьи 333.19, пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской, полагает необходимым взыскать с ПАО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» в бюджет городского округа «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 11591 руб 60 коп, от уплаты которой истец Бадьина И. Б. в силу закона освобождена.

Довод истца о том, что реального сокращения штата не произошло, установленным судом обстоятельствам не соответствует, о чем правильно указал суд первой инстанции.

В остальной части решение суда является законным и обоснованным и не подлежит отмене по доводам апелляционной жалобы истца, получившим надлежащую оценку районного суда в ходе рассмотрения дела.

Оснований для иной оценки установленных судом первой инстанции обстоятельств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Центрального районного суда города Хабаровска от 21 мая 2020 года и дополнительное решение от 3 июня 2020 года по гражданскому делу по иску Бадьиной И.Б. к публичному акционерному обществу «ННК-Хабаровскнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда – отменить в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; изменить в части разрешения требований о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда и принять новое решение, которым:

Признать незаконным приказ публичного акционерного общества «ННК-Хабаровскнефтепродукт» от 18 сентября 2019 года № 201 о прекращении трудового договора с работником Бадьиной И.Б. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации).

Восстановить Бадьину И.Б. на работе в прежней занимаемой должности – менеджер по развитию ИСМ публичного акционерного общества «ННК-Хабаровскнефтепродукт», с 1 октября 2019 года.

Взыскать с публичного акционерного общества «ННК-Хабаровскнефтепродукт» в пользу Бадьиной И.Б. задолженность по заработной плате за период с июля 2018 года по сентябрь 2019 года в размере 47383 руб, средний заработок за время вынужденного прогула – 788573 руб 05 коп, компенсацию морального вреда – 30000 руб.

Взыскать с публичного акционерного общества «ННК-Хабаровскнефтепродукт» в бюджет городского округа «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 11591 руб 60 коп.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционное определение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий М. В. Гвоздев

Судьи В. А. Галенко

И. И. Хуснутдинова