Кокорин Антон Валериевич

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №...

УИД: 78RS0№...-67

Судья: Николаева А.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

Ковалевой Е.В.

Селезневой Е.Н.

с участием прокурора

Козаевой Е.И.

при секретаре

Бритове Д.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> гражданское дело №... по апелляционной жалобой Кокорина А. В. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Кокорина А. В. к индивидуальному предпринимателю Гребенюку М. С. об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения истца Кокорина А.В., заключение прокурора Козаевой Е.И., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Кокорин А.В. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю (далее – ИП) Гребенюку М.С., в котором просил отменить приказ о прекращении трудового договора с работником от <дата> №...-к как незаконный и необоснованный, восстановить истца на работе в прежней должности «менеджер ютуб канала», взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула в размере 79 587 руб. 36 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с <дата> в должности менеджера ютуб канала. Оспариваемым приказом от <дата> трудовые отношения прекращены на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания, соответствующее уведомление направлено истцу <дата>, копия приказа об увольнении получена по электронной почте <дата> Истец полагал, что произведенная работодателем оценка его работы является произвольной и необъективной, в связи с чем, не может являться основанием для признания его не выдержавшим и...

...спытание. В период трудовых отношений со стороны работодателя имело место понуждение к увольнению, а после отказа подать заявление об увольнении по собственной инициативе, ответчиком произведено увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Кокорин А.В. полагал, что он подлежал увольнению в связи с сокращением штата, а основания для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания отсутствовали, и потому, полагая свои трудовые права нарушенными, обратился в суд с настоящим иском.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе истец Кокорин А.В. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Со стороны ответчика ИП Гребенюка М.С. представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Козаевой Е.И. дано заключение о том, что увольнение истца является незаконным, а потому решение суда подлежит отмене с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Ответчик ИП Гребенюк М.С. на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещался надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем направления судебных извещений посредством почтовой связи, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, <дата> между ИП Гребенюком М.С. и Кокориным А.В. заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым истец принят на работу на должность менеджера ютуб канала (местонахождение – <адрес>), работа осуществляется дистанционно, с испытательным сроком 3 месяца.

При заключении трудового договора работник ознакомлен с планом работы на время испытательного срока, в соответствии с которым работнику поставлены следующие задачи:

1. Подборка каналов для рекламных интеграций и их реализация в срок до <дата>;

2. Аналитика канала и разработки стратегии развития в срок до <дата>;

3. Выкладка материала и продвижение материала в Ютубе в срок до <дата>

<дата> на имя ИП Гребенюка Е.В. от Кальсиной Е.В. поступила докладная записка о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей Кокориным А.В. в период испытательного срока, в соответствии с которой, согласно индивидуальному плану работы в период с <дата> по <дата> истец должен был осуществить подборку каналов для рекламных интеграций и их реализацию, однако по данным на <дата> им выполнено 95 % работы, в связи с чем сделан вывод о невыполнении индивидуального плана.

<дата> Кокорину А.В. направлено уведомление о расторжении трудового договора <дата> в связи с неудовлетворительным результатом испытания, факт получения которого в установленный срок в электронном виде истцом не оспаривался, подтверждается текстом искового заявления, а также фактом направления истцом ответа на такое уведомление, в котором выражено несогласие с выводами работодателя.

<дата> работодателем в отношении истца издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Основаниями для издания приказа об увольнения послужили неисполненный план работы на время испытания и докладная записка о результатах испытательного срока от <дата>

Из представленных документов также следует, что в день увольнения, <дата>, с работником произведен окончательный расчет в полном объеме.

Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, а у работодателя имелись основания для увольнения Кокорина А.В. с занимаемой должности по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что проявилось в некачественном выполнении порученных заданий в период испытательного срока, нарушении сроков выполнения поставленных задач. Фактов злоупотребления работодателем своим правом при проведении оценки деловых и профессиональных качеств истца судом первой инстанции не установлено. Судом первой инстанции также сделан вывод о том, что предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден, о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания истец был предупрежден в письменной форме в установленный срок с указанием причин, послуживших основанием для признания истца работником, не выдержавшим испытание.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции о правомерности увольнения Кокорина А.А., исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно положениям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из названных положений следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.

При этом, действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогом испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда рассматривающего соответствующий спор.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Из толкования норм действующего трудового законодательства также следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником; при этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, и увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода, однако, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Кроме того, испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника, ввиду того, что в рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении №...-О от <дата> указал, что испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - определить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации установлен специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает указание при увольнении работника причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.

При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения работника, не выдержавшего испытание.

Из материалов дела следует, что в качестве оснований для вынесения приказа об увольнении истца в связи с неудовлетворительным результатом испытания №...-к от <дата> указаны: план работы на время испытательного срока и докладная записка о результатах испытательного срока от <дата>

Согласно плану работы сотрудника на время испытательного срока от <дата> Кокорину А.В. поручена следующая работа:

1. Подборка каналов для рекламных интеграций и их реализация в срок до <дата>;

2. Аналитика канала и разработки стратегии развития в срок до <дата>;

3. Выкладка материала и продвижение материала в Ютубе в срок до <дата> (л.д. 17).

Вместе с тем, судебная коллегия учитывает, что по состоянию на дату увольнения истца - <дата> не наступил установленный работодателем срок исполнения работ, связанных с аналитикой канала и разработкой стратегии развития, а также с выкладкой материала и продвижением материала в Ютубе.

Из докладной записки Кальсиной Е.В. от <дата> следует, что согласно индивидуальному плану работы Кокорин А.В. в период с <дата> по <дата> должен был осуществить подборку каналов для рекламных интеграций и их реализацию, однако по данным на <дата> им выполнено 95 % работы, в связи с чем сделан вывод о невыполнении индивидуального плана (л.д. 16).

При этом, судебная коллегия учитывает, что ни в вышеуказанной докладной записке, ни в Уведомлении о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 15) не конкретизированы факты, которые возможно было проверить и на основании которых работодателем было принято решение об увольнении работника.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 ГПК РФ), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

На основании указанных разъяснений, изложенных в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №..., с целью исследования юридически значимых обстоятельств по делу, которые в безусловном порядке подлежали установлению судом первой инстанции, судебной коллегией предложено стороне ответчика представить дополнительные доказательства, подтверждающие обоснованность установления работодателем факта выполнения Кокориным А.В. в период прохождения испытательного срока поставленных заданий только на 95%, с представлением соответствующего расчета, а также штатное расписание, действующего по состоянию на <дата>, с изменениями по настоящее время. Ответчику разъяснено, что в случае не представления дополнительных доказательств, дело может быть рассмотрено по тем доказательствам, которые ранее представлены в материалы дела. При этом, каких-либо документов ответчиком в суд апелляционной инстанции представлено не было.

Судебная коллегия отмечает, что в ходе рассмотрения дела конкретные примеры ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей ответчиком не приведены, доказательства постановки перед истцом конкретных задач, исполнение которых могло бы быть проверено в судебном порядке, не представлено.

Учитывая, что истцу не были известны критерии, по которым ответчик производил оценку его деловых качеств, методика произведения работодателем такой оценки не были доведены ответчиком до сведения истца, не было предоставлено возможности оправдать свое поведение, судебная коллегия приходит к выводу о том, что нельзя считать прекращение трудового договора с истцом совершенным в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки выводам суда первой инстанции, судебная коллегия также отмечает, что предоставленное законодателем работодателю право на увольнение работника в связи с не прохождением испытания при приеме на работу не должно быть произвольным, при решении вопроса об увольнении работника должны быть установлены конкретные факты несоответствия работника требованиям работодателя, которые возможно оценить и проверить, в том числе, в судебном порядке.

Однако, работодателем не были конкретизированы факты, на основании которых работодателем было принято решение об увольнении работника, которые возможно было проверить, доказательства, подтверждающие законность увольнения истца не представлены. Сформулированные в плане работы сотрудника задачи носят общий, не конкретизированный характер, из их описания не представляется возможным установить конкретный объем порученных работнику заданий, например, сколько и каких именно каналов для рекламных интеграций необходимо было подобрать истцу, в каком именно виде должна быть осуществлена аналитика канала и каким образом представлены результаты такого анализа, сколько и какого именно материала должно быть выложено, каким именно образом подлежит оценки «продвижение» материала и т.п.

Кроме того, содержащийся в плане работы ожидаемый результат – «100%» - не носит количественного выражения, в связи с чем, не представляется возможным установить его выполнение по одной из задач в размере 95 %.

Также судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы истца о том, что выполнение поставленного плана в полном объеме было невозможным в связи с отказом руководства от дальнейшей реализации поставленной задачи в виде отказа от рекламных интеграций. Данные доводы истца ответчиком в ходе рассмотрения дела надлежащими доказательствами не опровергнуты. Напротив из представленной истцом переписке в мессенджере с сотрудником организации следует, что истец сообщал о достигнутых результатах и интересовался о «приостановлении закупки рекламы», на что ему было сообщено о том, что рекламу не начали закупать по причине несогласованию бюджета (л.д. 21).

Кроме того, истец в ходе рассмотрения дела обоснованно ссылался на те обстоятельства, что непосредственно перед увольнением, ему было предложено уволиться по собственной инициативе, для чего ему посредственном мессенджера был направлен бланк заявления об увольнении по собственному желанию (л.д. 23-24), а после отказа истца уволиться о собственному желанию, ему было направлено уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В подтверждение своих доводов истцом в ходе рассмотрения дела представлена расшифровка видеоконференц-звонка с Кальсиной Е.В, подписавшей докладную записку от <дата>, и Пфефер Я., согласно общему содержанию которой, истцу разъяснено, что работа, для выполнения которой он был принят на должность, будет завершена силами иного подрядчика (л.д. 51), указано на отсутствие каких-либо претензий к качеству выполняемой истцом работы (л.д. 53), истцу разъяснен порядок возможного привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения при неисполнении должностных обязанностей (л.д. 58-59), обсуждается вопрос о возможности расторжения трудового договора по соглашению сторон (л.д. 59). Вместе с тем, из содержания представленной расшифровки не следует, что истцу сообщено о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, качественные и количественные показатели эффективности работы истца не обсуждаются, какие-либо претензии по работе к истцу не предъявлены, объяснения о ненадлежащем выполнении плана работы у истца не истребованы.

При этом судебная коллегия отмечает, что истец является более слабой стороной в трудовых правоотношениях и объективно лишен возможности представлять дополнительные доказательства, в связи с чем, бремя доказывания правомерности увольнения работника возложено законом на работодателя, однако, таких доказательств ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено, несмотря на предложение судебной коллегии представить такие доказательства в суд апелляционной инстанции.

При таких обстоятельствах, вопреки выводам суда первой инстанции судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнении Кокорина А.В., а потому подлежит признанию незаконным приказ ИП Гребенюка М.С. от <дата> №...-к о расторжении трудового договора с истцом на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, доводы истца, изложенные также в апелляционной жалобе, о том, что он подлежал увольнению в связи с сокращением численности штата, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку доказательств проводимых ответчиком мероприятий по сокращению штата в материалах дела не имеется. Кроме того, согласно требованиям действующего трудового законодательства, выбор конкретного основания увольнения работника является прерогативой работодателя, такие полномочия суду не предоставлены.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из анализа положений указанной статьи следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, у органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, имеется три варианта восстановления нарушенных трудовых прав работника: 1) восстановление работника на прежней работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы; 2) только взыскание в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы по заявлению работника; 3) изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом указанных разъяснений и вышеизложенных обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости восстановления Кокорина А.В. на работе в ранее занимаемой должности менеджера ютуб канала.

В силу ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми указанный Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При таких обстоятельствах, истец подлежит восстановлению на работе с <дата>, а именно со следующей после последнего рабочего дня даты.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> (дата вынесения настоящего апелляционного определения) также подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п.п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от <дата> №... «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Заключенным сторонами трудовым договором от <дата> истцу установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, восьмичасовой рабочий день.

Определяя размер среднего дневного заработка истца, судебная коллегия исходит из того, что согласно справке о доходах по форме 2-НДФЛ (л.д. 28), Кокориным А.В. за июнь, июль 2023 г. (июль 2023 г. отработан полностью, поскольку увольнение состоялось <дата>) получен заработок по кодам 2000, 2002 в размере 128 035 руб. 92 коп., отработан 41 рабочий день (согласно установленному трудовым договором режиму работы – л.д. 8-оборот, сведения об отклонении от установленного режима работы работодателем не представлены), в связи с чем, средний дневной заработок истца составляет 3 122 руб. 83 коп. (128035,92 : 41).

Таким образом, за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> (344 рабочих дня) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 1 074 253 руб. 52 коп. (3122,83 х 344).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших незаконное увольнение Кокорина А.В. лишение его права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, учитывая также, что увольнение по указанному ответчиком основанию (неудовлетворительный результат при приеме на работу), безусловно, создает для работника трудности при трудоустройстве, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., полагая, что указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон, учитывая при этом, что нарушение трудовых прав истца порождает для него не только физические и нравственные страдания, но и ставит в трудное материальное положение, ущемляет его социальную значимость, а также роль, которую он выполняет как участник процесса труда.

При этом, вопреки доводам истца, с учетом отсутствия достоверных доказательств наступления для истца крайне негативных последствий, оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. судебная коллегия не усматривает, полагая данную сумму завышенной и не соответствующей обстоятельствам спора, а также требованиям разумности и справедливости.

Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 14 171 руб.

При таких обстоятельствах, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований подлежит отмене с вынесением по делу нового решения.

Доводы возражений ответчика на апелляционную жалобу о пропуске истцом срока на обращение в суд с оспариванием увольнения отклоняются судебной коллегией, поскольку настоящий иск об оспаривании состоявшегося <дата> увольнения направлен в суд почтовой связью <дата> (л.д. 30а-31). Кроме того, из материалов дела усматривается, что <дата> в досудебном порядке Кокорин А.В. обращался с жалобой на работодателя в Государственную инспекцию труда в <адрес>, на которую получил ответ от <дата> с разъяснением применимых норм права и права на обращение с иском в суд. Также вопреки доводам ответчика, копия апелляционной жалобы была своевременно отправлена истцом в адрес ответчика до направления ее в суд, что подтверждается почтовой квитанцией и описью вложения (л.д. 79-оборот).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата>, - отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя Гребенюка М. С. от <дата> №...-к о расторжении трудового договора с Кокориным А. В. на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Кокорина А. В. на работе у индивидуального предпринимателя Гребенюка М. С. в должности менеджера ютуб канала с <дата>

Взыскать с индивидуального предпринимателя Гребенюка М. С. в пользу Кокорина А. В. заработную плату за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 1 074 253 (один миллион семьдесят четыре тысячи двести пятьдесят три) рубля 52 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований Кокорина А. В., - отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Гребенюка М. С. государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 14 171 (четырнадцать тысяч сто семьдесят один) рубль 00 коп.

В остальной части апелляционную жалобу Кокорина А. В., - оставить без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>

78RS0002-01-2023-011520-67

ТРЕТИЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

№ 88-8126/2025

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

город Санкт-Петербург 16 апреля 2025 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Козловой Е.В.,

судей Смирновой О.В., Шевчук Т.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело№ 2-3166/2024 по иску Кокорина Антона Валериевича к индивидуальному предпринимателю Гребенюку Михаилу Сергеевичу о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе индивидуального предпринимателя Гребенюка Михаила Сергеевича на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 декабря 2024 г.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Смирновой О.В., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Васильевой М.А., полагавшей судебные постановления законными и обоснованными, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Кокорин А.В. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Гребенюку М.С. (далее – ИП Гребенюк М.С.), просил признать приказот 31 июля 2023 г. № 126-к о расторжении трудового договора на основании части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) незаконным, восстановить истца в должности менеджер «YouTube-канала», взыскать средний заработок за время вынужд...

...енного прогула в размере 79 587 руб. 36 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Выборгского районного суда города Санкт-Петербурга от 18 марта 2024 г. в удовлетворении исковых требований Кокорина А.В. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 декабря 2024 г. решение Выборгского районного суда города Санкт-Петербурга от 18 марта 2024 г. отменено, по делу принято новое решение, которым приказот 31 июля 2023 г. № 126-к о расторжении трудового договора признан незаконным, Кокорин А.В. восстановлен на работе в должности менеджер «YouTube-канала», с ИП Гребенюка М.С. в пользу Кокорина А.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 августа 2023 г. по 12 декабря 2024 г. в размере 1 074 253 руб. 52 коп., компенсация морального вреда в размере 30 000 руб., в доход бюджета городаСанкт-Петербурга – государственная пошлина в размере 14 171 руб.

В кассационной жалобе ИП Гребенюк Михаил Сергеевич ставится вопрос об отмене апелляционного определения.

Дело рассмотрено в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – Гражданский процессуальный кодекс) в отсутствие лиц, участвующих в деле. Неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, и других лиц, участвующих в деле, извещённых надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения апелляционного определения, предусмотренных статьёй 379.7 Гражданского процессуального кодекса.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 2 июня 2023 г. между ИП Гребенюком М.С. и Кокориным А.В. заключен трудовой договор № 44, в соответствии с которым истец принят на работу на должность менеджер «YouTube-канала» (местонахождение г. Москва), работа осуществляется дистанционно, с испытательным сроком три месяца.

При заключении трудового договора Кокорин А.В. ознакомлен с планом работы на время испытательного срока, в соответствии с которым перед ним поставлены следующие задачи: подборка каналов для рекламных интеграций и их реализация в срок до 1 июля 2023 г, аналитика канала и разработки стратегии развития в срок до 1 августа 2023 г., публикация материала и продвижение материала на видеоплатформе «YouTube» в срок до 25 августа 2023 г.

24 июля 2023 г. на имя ИП Гребенюка Е.В. от Кальсиной Е.В. поступила докладная записка о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей Кокориным А.В. в период испытательного срока, в соответствии с которой согласно индивидуальному плану работы в период с 2 июня 2023 г. по 1 июля 2023 г. истец должен был осуществить подборку каналов для рекламных интеграций и их реализацию, однако по данным на 24 июля 2023 г. им выполнено 95 процентов работы, в связи с чем сделан вывод о невыполнении индивидуального плана.

25 июля 2023 г. Кокорину А.В. направлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, получение которого истцом в установленный срок в электронном виде не оспаривалось, подтверждается содержанием искового заявления, а также направлением им ответа на уведомление, содержащим несогласие с выводами работодателя.

31 июля 2023 г. работодателем издан приказ о прекращении трудового договора с работником на основании части первой статьи 71 Трудового кодекса в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Основаниями для издания приказа послужили неисполненный план работы на время испытания и докладная записка о результатах испытательного срока от 24 июля 2023 г. В день увольнения с работником произведён окончательный расчёт в полном объёме.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 70, 71 Трудового кодекса, исходил из того, что действующим трудовым законодательством право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником; при этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, и увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания работника не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Учитывая, что при заключении трудового договора сторонами согласованы условия об испытании, как ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, являющиеся основанием для признания работника не прошедшим испытание, принимая во внимание соблюдение работодателем порядка увольнения, суд первой инстанции указал на отсутствие нарушения прав работника.

Отменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции исходил из того, что предоставленное законодателем работодателю право на увольнение работника в связи с не прохождением испытания при приёме на работу не должно быть произвольным, при решении вопроса об увольнении работника должны быть установлены конкретные факты несоответствия работника требованиям работодателя, которые возможно оценить и проверить, в том числе, в судебном порядке. Вместе с тем работодателем не были конкретизированы факты, на основании которых принято решение об увольнении работника. Сформулированные в плане работы сотрудника задачи носят общий, не конкретизированный характер, из их описания не представляется возможным установить конкретный объём порученных работнику задач.

Принимая во внимание, что истцу не были известны критерии, по которым ответчик производил оценку его деловых качеств, методика произведения работодателем такой оценки не были доведены до сведения работника, не было предоставлено возможности оправдать своё поведение, суд апелляционной инстанции пришёл к выводу, что прекращение трудового договора осуществлено неправомерно и влечёт правовые последствия в виде восстановления истца на работе в прежней должности, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в силу положений статьи 234 Трудового кодекса, компенсации морального вреда согласно статье 237 Трудового кодекса.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в апелляционном определении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом, нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Довод кассационной инстанции о пропуске истцом срока подачи апелляционной жалобы, необоснованно восстановленном судом первой инстанции в отсутствии уважительных причин, отклоняется судом кассационной инстанции.

Согласно статье 112 Гражданского процессуального кодекса лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

В соответствии с пунктом 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» течение месячного срока на подачу апелляционных жалобы, представления, предусмотренного частью 2 статьи 321 Гражданского процессуального кодекса, начинается согласно части 3 статьи 107 и статье 199 Гражданского процессуального кодекса со дня, следующего за днём принятия решения, а если в судебном заседании объявлялась только резолютивная часть решения, – со дня, следующего за днем составления мотивированного решения суда, и оканчивается в соответствующее число следующего месяца – число, соответствующее дате составления мотивированного решения.

Из протокола судебного заседания Выборгского районного суда города Санкт-Петербурга от 18 марта 2024 г. (л.д. 62–63) следует, что в судебном заседании оглашена резолютивная часть решения суда, разъяснён порядок и срок обжалования. Решение Выборгского районного суда города Санкт-Петербурга от 18 марта 2024 г. изготовлено в окончательной форме 7 июня 2024 г. ( л.д.65–71).

Таким образом, из вышеприведённых разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что течение срока апелляционного обжалования началось 8 июня 2024 г. Однако апелляционная жалоба одновременно с заявлением о восстановлении процессуального срока подана Кокориным А.В. 25 июля 2024 г.

В соответствии с частью 1 статьи 214 Гражданского процессуального кодекса копии решения суда вручаются под расписку лицам, участвующим в деле, их представителям или направляются им не позднее пяти дней после дня принятия и (или) составления решения суда.

В силу части 2 статьи 214 Гражданского процессуального кодекса решение суда, выполненное в форме электронного документа, с согласия лиц, участвующих в деле, их представителей направляется им посредством его размещения в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в режиме ограниченного доступа не позднее следующего дня после дня составления мотивированного решения.

Решение суда или копия решения суда в электронном виде могут быть направлены участнику процесса посредством единого портала государственных и муниципальных услуг либо системы электронного документооборота участника процесса с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия.

Между тем в материалах дела не содержится отчётов о размещении решения суда в форме электронного документа в ограниченном доступе в сети «Интернет», направления копии решения суда истцу. Само по себе направление скан-копии решения суда посредством отправления на электронную почту истца, произведённое 10 июня 2024 г. (л.д. 72), не может быть признано надлежащим процессуальным действием суда в силу того, что идентификация получателя документа не может быть произведена.

Судом первой инстанции правильно признаны уважительными причины пропуска срока, обстоятельства, на которые ссылался истец, что согласуется с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации № 2 (2022), утверждённом Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 12 октября 2022 г., в случае пропуска лицом срока подачи кассационной жалобы он может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин, перечень которых, содержащийся в части 6 статьи 112 Гражданского процессуального кодекса, не является исчерпывающим. Уважительными причинами могут быть признаны не только обстоятельства, относящиеся к личности заявителя, такие как тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и другое, но и обстоятельства, объективно препятствовавшие лицу, добросовестно пользующемуся своими процессуальными правами, реализовать право на обжалование судебного постановления в установленный законом срок.

Иных доводов кассационная жалоба не содержит.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 декабря 2024 г. оставить без изменения, кассационную жалобу индивидуального предпринимателя Гребенюка Михаила Сергеевича – без удовлетворения.

Председательствующий

судьи

Мотивированное определение изготовлено 24 апреля 2025 г.

78RS0002-01-2023-011520-67

Дело № 2-3166/2024 18 марта 2024 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,

с участием прокурора Ильина Н.В., истца Кокорина А.В., представителя ответчика Барановской М.В.,

при помощнике Прохорихиной Т.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кокорина А. В. к ИП Гребенюку М. С. об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Кокорин А.В. обратился в суд с иском, в котором просит отменить приказ о прекращении трудового договора с работником от 31.07.2023 № 126-к как незаконный и необоснованный; восстановить его на работе в прежней должности менеджер ютуб канала; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула – 79 587,36 руб., а также компенсацию морального вреда – 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 02.06.2023 в должности менеджера ютуб канала; трудовые отношения прекращены приказом от 31.07.2023 на основании ч.1 ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания; соответствующее уведомление направлено ему 25.07.2023, приказ об увольнении получен по электронной почте 31.07.2023. Не оспаривая факт невыполнения плана работ на испытательный срок, истец полагал, что произведенная ответчиком оценка является произвольной и необъективной, в связи с чем не может являться основанием для признания не выдержавшим испытание; фактически он подлежал увольнению в связи с сокращением штата, поскольк...

...у основания для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания отсутствовали.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал.

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника; идентификационный номер налогоплательщика работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Прием на работу, в силу ст.68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Согласно ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.

При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Из представленных в материалы дела документов следует, что 02.06.2023 между ИП Гребенюком М.С. и Кокориным А.В. заключен трудовой договор № 44, в соответствии с которым истец принят на работу на должность менеджера ютуб канала (местонахождение – г. Москва), работа осуществляется дистанционно, с испытательным сроком 3 месяца.

При заключении трудового договора работник ознакомлен с планом работы на время испытательного срока, в соответствии с которым работнику поставлены следующие задачи: 1. Подборка каналов для рекламных интеграций и их реализация в срок до 01.07.2023; 2. Аналитика канала и разработки стратегии развития в срок до 01.08.2023; 3. Выкладка материала и продвижение материала в Ютубе в срок до 25.08.2023.

При этом по состоянию на 24.07.2023 задача № 1, срок исполнения которой истек 01.07.2023 (то есть за 3 недели до даты оценки), работником не выполнена в полном объеме (как указано непосредственным руководителем работника – выполнена на 95 % из 100 %).

Факт невыполнения поставленной задачи в полном объеме истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался, при этом процентное соотношение выполненного объема правового значения не имеет.

31.07.2023 работодателем в отношении истца издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании ч.1 ст.71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Основаниями для издания приказа послужили неисполненный план работы на время испытания и докладная записка о результатах испытательного срока от 24.07.2023.

При этом 24.07.2023 на имя ИП Гребенюка Е.В. от Кальсиной Е.В. поступила докладная записка о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей Кокориным А.В. в период испытательного срока, в соответствии с которой, согласно индивидуальному плану работы работни в период с 02.06.2023 по 01.07.2023 осуществить подборку каналов для рекламных интеграций и их реализацию, однако по данным на 24.07.2023 им выполнено 95 % работы, в связи с чем сделан вывод о невыполнении индивидуального плана.

25.07.2023 Кокорину А.В. направлено уведомление о расторжении трудового договора 31.07.2023 в связи с неудовлетворительным результатом испытания, факт получения которого в установленный срок в электронном виде истцом не оспаривался, подтверждается текстом искового заявления, а также фактом направления истцом ответа на такое уведомление, в котором выражено несогласие с выводами работодателя.

Доводы истца о том, что предложение со стороны работодателя уволиться по инициативе работника является понуждением к увольнению, отклоняются судом, поскольку такие действия работодателя в данном случае не нарушают права работника, от исключительной воли которого зависит реализация права на такое увольнение; учитывая также наличие у работодателя оснований для прекращения трудового договора по причине не прохождения испытания.

Доводы истца, ссылавшегося на видеобеседу с Кальсиной Е., судом также отклоняются, поскольку содержание беседы не опровергает факт неполного выполнения поставленных на период испытательного срока задач как по состоянию на 01.07.2023, так и на 24.07.2023, что истцом не оспаривалось.

Из представленных документов также следует, что в день увольнения, 31.07.2023, с работником произведен окончательный расчет в полном объеме (л.д.27-28).

05.08.2023 истец обратился с жалобой в ГИТ в г. Москве, на которую получил ответ от 22.08.2023 с разъяснением применимых норм права и права на обращение с иском в суд.

Доводы истца о наличии оснований для его увольнения по сокращению штата работодателя не нашли подтверждения в ходе разрешения спора судом, в связи с чем отклоняются как надуманные.

Разрешая спор, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами материального права, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, по правилам ст.67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения Кокорина А.В. с занимаемой должности по ч.1 ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что проявилось в некачественном выполнении порученных заданий в период испытательного срока, нарушении сроков выполнения поставленных задач, в связи с чем ответчик верно расторг с истцом трудовой договор. При этом суд принимает во внимание, что результаты испытания оценивались работодателем, в том числе с учетом выполнения истцом возложенных на него должностных обязанностей, а также с учетом оценки деловых качеств работника, что является исключительной прерогативой работодателя. Фактов злоупотребления работодателем своим правом при проведении оценки деловых и профессиональных качеств истца судом не установлено. Предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ст.71 ТК РФ ответчиком соблюден, о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания истец был предупрежден в письменной форме в установленный срок с указанием причин, послуживших основанием для признания истца работником, не выдержавшим испытание.

При этом суд полагает необходимым указать, что действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

Вместе с тем, принимая во внимание письменные доказательства в виде уведомления о не прохождении испытания истцом, суд исходит из того, что согласно положениям ст.71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

При указанных обстоятельствах, разрешая спор по существу, и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходит из того, что в соответствии с действующим трудовым законодательством право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником; при этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, и увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Кроме того, испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника, ввиду того, что в рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства не нашли подтверждения доводы истца о нарушении его трудовых прав, а факт согласования сторонами при заключении трудового договора условия об испытании, как и факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, являющийся основанием для признания работника не прошедшим испытание, подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, процедура увольнения работодателем соблюдена, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении требований Кокорина А. В. к ИП Гребенюку М. С. об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья (подпись) А.В. Николаева

Решение принято в окончательной форме 07.06.2024