Лялькина Юлия Евгеньевна
Дело 2-1052/2025 ~ М-94/2025
В отношении Лялькиной Ю.Е. рассматривалось судебное дело № 2-1052/2025 ~ М-94/2025, которое относится к категории "Споры, возникающие из трудовых отношений" в рамках гражданского и административного судопроизводства. Дело рассматривалось в первой инстанции, где в результате рассмотрения, иск (заявление, жалоба) был удовлетворен. Рассмотрение проходило в Центральном районном суде г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в Хабаровском крае РФ судьей Захаровой Л.П. в первой инстанции.
Разбирательство велось в категории "Споры, возникающие из трудовых отношений", и его итог может иметь значение для тех, кто интересуется юридической историей Лялькиной Ю.Е. Судебный процесс проходил с участием истца, а окончательное решение было вынесено 29 апреля 2025 года.
Подобные судебные дела могут свидетельствовать о финансовых спорах, гражданско-правовых претензиях или иных юридических аспектах, которые могут быть важны для работодателей, деловых партнеров или контрагентов. Если вам необходимо больше информации о данном разбирательстве или других судебных процессах, связанных с Лялькиной Ю.Е., вы можете найти подробности на Trustperson.
Трудовые споры (независимо от форм собственности работодателя): →
Дела о восстановлении на работе, государственной (муниципальной) службе →
в связи с увольнением по инициативе работодателя ( ст.71, 81 ТК РФ)
- Вид лица, участвующего в деле:
- Истец
- Вид лица, участвующего в деле:
- Ответчик
- ИНН:
- 2703034374
- ОГРН:
- 1062703010402
- Вид лица, участвующего в деле:
- Представитель
УИД: 27RS0(№)-83
Дело (№)
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29 апреля 2025 года г. Комсомольск-на-Амуре
Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре
в составе председательствующего судьи - Захаровой Л.П.,
при секретаре - Ш,
с участием помощника прокурора - Л1
истца - Л
представителя истца - У
представителей ответчика - К
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Л к Обществу с ограниченной ответственностью «Партнер» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Л обратилась в суд с иском к ООО «Партнер» о признании приказа (№)-к от (дата) об увольнении на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в должности продавец гастронома, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с (дата) по дату принятия решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей. В обоснование заявленных требований ссылалась на то, что (дата) на основании приказа (№)-к она была принята на работу в ООО «Партнер» на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца на должность продавец гастронома с должностным окладом в размере 19 242 рубля. В этот же день (дата) между нею и ответчиком был подписан трудовой договор (№). В период работы она надлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, по просьбе директора выполняла работу сверхурочно, каких-либо замечаний, дисциплинарных взысканий не имела, работодатель был доволен ее работой. (дата) в период времени с 10:00 до 14:00 она находилась в поликлинике на обследовании, о чем работодатель был ею заблаговременно уведомлен. Тем не менее, приказом работодателя (№)-к от (д...
Показать ещё...ата) по его инициативе трудовой договор был расторгнут с (дата) на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогула. Полагая увольнение по указанной статье незаконным, обратилась с настоящим иском в суд.
В судебном заседании истец Л на удовлетворении исковых требований настаивала по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснила, что она работала продавцом в магазине «Атланта». Она работала сверхурочно до 22 часов, иногда оставалась до 23 часов. Отношения с работодателем были нормальные. На (дата) у нее был талон к врачу в диагностический центр, о чем она заблаговременно сообщила работодателю. Ее отпустили, и сказали, что если сможешь, выходи на работу после посещения врача. Врач направил ее сдавать анализы. После сдачи крови она плохо себя чувствовала. С работы ей не звонили. Она поехала на работу и сказала, что хочет уволится. Ей предложили написать объяснительную. Директор сообщил, что ей нужно отработать две недели. Она с этим была не согласна, и ей сказали, что тогда уволят по статье. Заявление она писала под диктовку фактического руководителя Г После увольнения она нигде не могла устроиться на работу, поскольку в трудовой указана причина увольнения и никто не хотел брать ее на работу с такой статьей. Это причиняло ей моральные страдания.
В судебном заседании представитель истца У, действующий на основании доверенности от (дата), поддержал позицию истца. Дополнительно пояснил, что со стороны истца прогула не было. Истец предупредила работодателя о том, что ей нужно будет отлучиться с рабочего места, так как она записана на прием к врачу. Работодатель не возражал, и (дата) она находилась на приеме у врача, проходила процедуры, сдавала анализы. Таким образом, причина отсутствия была уважительной. В акте работодатель указывает, что Л отсутствовала на рабочем месте с 09:00 до 13:00. Согласно трудовому договору с 13:00 до 14:00 у нее обед, соответственно, она не отсутствовала более 4 часов на рабочем месте. В электронной трудовой книжке указано, что она уволена (дата), а приказ об увольнении от (дата).
В судебном заседании представитель ответчика ООО «Партнер» К, действующий на основании доверенности от (дата), с исковыми требованиями не согласился. В обоснование позиции пояснил, что (дата) между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № ПА-0000035, согласно которому истец была принята на работу в должности продавец гастронома. Ей была установлена пятидневная рабочая неделя с рабочим временем с 09:00 до 18:00 с понедельника по четверг и до 13:00 в пятницу. Обеденный перерыв в 13:00 до 14:00. (дата) истец должна была выйти на работу и отработать с 09:00 до 18:00. В связи с отсутствием истца на рабочем месте в первой половине дня, был составлен акт об отсутствии на рабочем месте. Примерно в это время истец прибыла к директору в магазин, но к работе не приступала, на рабочее место не проходила. Истец была ознакомлена с актом и у нее были затребованы пояснения. Она устроила скандал, заявила об отсутствии намерения работать и покинула помещение магазина. (дата) истец предоставила объяснения, согласно которым она не вышла на работу (дата) в связи с намерением уволится с (дата) по собственному желанию. С учетом периода работы, наличия замечаний в работе, необходимости срочной замены продавца, неуважительности причин отсутствия на работе, отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня, ответчиком было принято решение уволить истца за прогул на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, о чем было указано в резолюции на объяснительной истца. (дата) был издан приказ об увольнении. О прохождении обследования истец работодателя не уведомляла, доказательств обследования не представила. В объяснительной в качестве основания невыхода (дата) указала намерение уволится по собственному желанию. Л неоднократно делали замечания за пользование телефоном, неподобающее отношение к посетителям. Замечания были в устной форме. Истец уволена (дата) поскольку это был последний день, когда она работала, выполняла трудовые обязанности. Заработная плата выплачивалась в размере, указанном в трудовом договоре.
Директор ООО «Партнер» Х, действующий на основании права по должности, представил письменные пояснения по делу, в которых указал, что Л работала в ООО «Партнер» в магазине «Атланта» продавцом гастронома с (дата). Л (дата) без каких-либо предупреждений не явилась на рабочее место, в связи с чем в 14:10 был составлен акт отсутствия на рабочем месте. Сама Л примерно в это время прибыла в помещение магазина, стала разговаривать на повышенных тонах. Ее ознакомили с актом и предложили дать письменные пояснения о причинах отсутствия на работе. (дата) Л принесла объяснительную, из которой следовало, что она намеревалась уволится и продолжать работать не желала, то есть уважительной причины отсутствовать на рабочем месте не имела. За непродолжительный срок работы Л неоднократно нарушала трудовую дисциплину, в частности допускала пользование мобильным телефоном в личных целях во время работы, были случаи грубости по отношению к посетителям магазина. В день прогула Л в связи с ее отсутствием были проблемы в обслуживании посетителей, некоторые уходили. Он был вынужден сам обслуживать покупателей. С учетом вышеизложенных обстоятельств (дата) им было принято решение об увольнении Л за прог(адрес) издан соответствующий приказ и, вместе с трудовой книжкой, был вручен Л под роспись, произведен окончательный расчет.
Суд, выслушав пояснения сторон, заключение помощника прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение произведено с нарушением норм действующего трудового законодательства, изучив материалы дела, приходит к следующему.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Статьей 189 ТК РФ понятие дисциплины труда определено как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что (дата) Л была принята на работу в ООО «Партнер» в магазин «Атланта» на должность продавец гастронома, что подтверждается трудовым договором от (дата) № ПА-0000035.
В соответствии с п. 5.2 трудового договора от (дата) истец должна работать пять дней в неделю, с понедельника по четверг с 09:00 до 18:00, в пятницу с 09:00 до 13:00. Перерыв для приема пищи и отдыха с 13:00 до 14:00. Продолжительность рабочей недели – 36 часов.
Данным трудовым договором истцу установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада (тарифной ставки) в размере 19 242 рубля, районного коэффициента и надбавки за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера по 50% - 9 621 рубль.
Приказом от (дата) (№)-к Л была уволена (дата) на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прог(адрес) отсутствия на рабочем месте от (дата) и объяснительная от (дата).
В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) (№) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) (№) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
По материалам дела установлено, что Л (дата) находилась в КГБУЗ «ТКДЦ» на приеме у врача эндокринолога с 08:20 до 08:40. В 08:41 сдавала анализы: общий анализ крови, кровь на RW, глюкозу крови, холестерин, гликозилированный гемоглобин, ТТГ, СТ4. Талон к врачу был получен ею (дата). Указанные обстоятельства подтверждаются информацией, предоставленной главным врачом КГБУЗ «ТКДЦ» и выпиской по результатам консультации врача-специалиста.
Как следует из Акта об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены), составленного в 14 часов 10 минут (дата), продавец гастронома Л отсутствовала на рабочем месте в магазине «Атланта» с 09 часов 00 минут до 13 часов 00 минут в течение рабочего дня (смены) всего 8 часов. Л предложено предоставить письменные объяснения в течение двух дней. С указанным актом Л ознакомлена.
Л представлена объяснительная от (дата), согласно которой она вышла на работу (дата) так как увольняется с (дата) из-за отношения к работникам.
На объяснительной поставлена резолюция Х об увольнении за прогул, с учетом периода работы, наличием замечаний, необходимой срочной заменой и невозможностью нормального обслуживания покупателей, отсутствием на работе в течение всего дня.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.
В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) (№) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение; обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
Как следует из пояснений истца, она предупредила работодателя о необходимости посещения врача (дата). Возражений со стороны работодателя не поступило, и было предложено после приема, по возможности, выйти на работу. Из-за плохого самочувствия после сдачи крови на анализ, истец пришла на работу после окончания обеденного перерыва, примерно в 14 часов 10 минут. Время явки подтверждается ответчиком. В связи с возникшей конфликтной ситуацией истец отказалась приступать к работе и написала заявление об увольнении.
Проанализировав указанные обстоятельства, суд полагает причину отсутствия истца на рабочем месте (дата) уважительной, поскольку факт посещения врача подтверждается медицинскими документами. Довод ответчика о том, что истец не сообщила о необходимости посещения врача, суд полагает несостоятельным, поскольку при невыходе Л на работу, работодателем не предпринимались попытки установить причину, в том числе, путем звонков по телефону, что позволяет предположить, что работодателю было известно о ее местонахождении. Номер телефона Л указан в трудовом договоре, следовательно, он был известен работодателю.
При увольнении работодатель не выяснил причины ее отсутствия, получив объяснения с указанием на желание уволится, не уточнил, где находилась Л в первой половине дня (дата).
Принимая решение об увольнении, ответчик указал на то, что Л допускались нарушения трудовой дисциплины, связанные с использованием в рабочее время мобильного телефона и некорректного общения с покупателями, вместе с тем, доказательств совершения истцом указанных проступков, как то - актов использования телефона или видеозаписей с камер наблюдения, докладных записок сотрудников, жалоб покупателей и прочее, не представлено. К дисциплинарной ответственности истец не привлекалась.
Кроме того, как следует из п. 2.3 трудового договора, заключенного с Л ей был установлен испытательный срок 3 месяца.
В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Таким образом, у ответчика имелась возможность расторгнуть трудовой договор по иным, более мягким основаниям.
Помимо этого, в ходе рассмотрения дела не нашел подтверждения факт отсутствия истца на рабочем месте в течение всей смены, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, и не отрицается ответчиком, что истец явилась на работу в 14 часов 10 минут. Акт об отсутствии на рабочем месте в течение всей смены составлен в 14 часов 10 минут, то есть за 3 часа 50 минут до окончания смены. Иных актов ответчиком не представлено. Отсутствие истца в первой половине дня также не является прогулом, поскольку, с учетом ее режима работы, она отсутствовала с 09:00 до 13:00, то есть не более четырех часов, как это определено в подпункте "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
При указанных обстоятельствах, суд полагает, что требование истца о признании незаконными приказа о прекращении с нею трудового договора обосновано и подлежит удовлетворению, а истец восстановлению на работе в ООО «Партнер» в должности продавец гастронома.
В период с (дата) по (дата) истец не работала в связи с увольнением, которое признано судом незаконным. Суд полагает, что указанный период является временем вынужденного прогула и в пользу Л за указанный период времени подлежит взысканию средний заработок.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от (дата) (№) для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
В соответствии с п. 9 данного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от (дата) (№) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Ответчиком представлен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, согласно которому средний заработок за период с (дата) по (дата) составляет 344 352 рубля 66 копеек. Суд, проверив представленный расчет, не соглашается с ним, поскольку ответчиком неверно учтено количество рабочих дней в декабре 2024 – 18 дней, вместо 19 дней, а также допущена арифметическая ошибка при сложении.
Как следует из расчетных листков, истец отработала 13 дней. За указанный период ей была начислена заработная плата в размере 42 231 рубль. Соответственно, средний дневной заработок составляет 3 248 рублей 61 копейка (42 231,99/13). В период с (дата) по (дата) было 98 рабочих дня, размер среднего заработка составляет 318 363 рубля 78 копеек (3 248,61?98).
Выходное пособие истцу не выплачивалось.
Таким образом, в пользу Л подлежит взысканию с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 318 363 рубля 78 копеек.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно ст. 150 ГК РФ жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В силу ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от (дата) (№) "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, например, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) (№) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, что выразилось в незаконном увольнении, и создании препятствий к дальнейшему трудоустройству, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.
Поскольку истец была освобождена от уплаты государственной пошлины при обращении с исковым заявлением в суд, с ответчика подлежит взысканию в соответствующий бюджет государственная пошлина в размере 13 459 рублей 09 копеек (10 459 рублей 09 копеек за требование имущественного характера и 3 000 рублей за требование неимущественного характера).
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Л – удовлетворить.
Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора с работником от (дата) (№)-к.
Восстановить Л в должности продавца гастронома Общества с ограниченной ответственностью «Партнер».
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Партнер» (ИНН 2703034374) в пользу Л ((адрес)) средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 318 363 рубля 78 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Партнер» (ИНН 2703034374) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 459 рублей 09 копеек.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в соответствии со ст. 211 ГПК РФ.
Решение может быть обжаловано в (адрес)вой суд через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления текста решения суда в окончательной форме.
Судья Захарова Л.П.
Мотивированное решение суда изготовлено (дата)
СвернутьДело 4/15-16/2017
В отношении Лялькиной Ю.Е. рассматривалось судебное дело № 4/15-16/2017 в рамках судопроизводства по материалам. Производство по материалам началось 09 января 2017 года, где в результате рассмотрения иск был удовлетворен. Рассмотрение проходило в Михайловском районном суде Приморского края в Приморском крае РФ судьей Галимбиковым Е.М.
Судебный процесс проходил с участием лица, в отношении которого поступил материал, а окончательное решение было вынесено 2 февраля 2017 года.
Подобные судебные дела могут свидетельствовать о финансовых спорах, гражданско-правовых претензиях или иных юридических аспектах, которые могут быть важны для работодателей, деловых партнеров или контрагентов. Если вам необходимо больше информации о данном разбирательстве или других судебных процессах, связанных с Лялькиной Ю.Е., вы можете найти подробности на Trustperson.
- Вид лица, участвующего в деле:
- Лицо, В Отношении Которого Поступил Материал