Магомедханов Абдулсен Курбанович

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

<адрес изъят> 30 ноября 2016 года

Судья Дербентского городского суда Республики Дагестан Яралиев Т.М., при секретаре Абакаровой З.Г., с участием прокурора Мирзабекова Я.А., истца ФИО1, представителя ответчика - <данные изъяты> Исламова А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по исковому заявлению ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к <данные изъяты> о признании незаконным и отмене приказа управляющего директора <данные изъяты> от 29.09.2016г. <номер изъят>-лс об увольнении его с работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении его на работе в должности заместителя начальника <данные изъяты>», взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что фактически сокращение штата работников в названной организации не имело место, он уволен с занимаемой должности в отсутствие законного основания и с нарушением установленного порядка увольнения.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал, их уточнил и пояснил, что приказом директора <данные изъяты> от <номер изъят>. <номер изъят>-лс он уволен с занимаемой должности заместителя <данные изъяты>» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным, если сокращение численности или штата работников действительно имеет место. Представленные ответчиком документы не подтверждают, что при увольнении его в организации ответчика имело место фактическое сокращение численности или штата заместителя начальника, поскольку из штатных расписаний ответчика по состоянию до и после сокращения видно, что штатная численность по должности заместителя начальника производственного участка <данные изъяты> не сократилась. Из штатных расписаний усматривается, что на момент принятия решения о сокращении в штате имелась одна единица должности заместителя, после реализации кадровых мероприятий - две, то есть штат фактически увеличился. Трудовые обязанности вновь введенных должностей двух заместителей аналогичны трудовым обязанностям по его должности, дублируют их. Перепрофилирование деятельности организации на другой вид деятельности также не произошло. Таким образом, ни сокращение штата заместителя, ни сокращение численности фактически не произошло. Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 24.09.2013 N 1246-0 ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. При этом, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников является минимальным. Роструд в Письме от 02.05.2012 года N ПГ/3382-6-1 также отмечает, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора. Увольнение работника до истечения срока предупреждения является незаконным. Однако, при увольнении его требования ст. 180 ТК РФ работодателем не были соблюдены. В соответствии с абз. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). ДД.ММ.ГГГГ он был предупрежден об увольнении по сокращению штатов, а ДД.ММ.ГГГГ был уволен. Таким образом, ДД.ММ.ГГГГ являлось последним днем срока предупреждения, но не первым днем после истечения такого срока. Последний день предупреждения (ДД.ММ.ГГГГ) истекал в 24 часа ДД.ММ.ГГГГ<адрес изъят> срок предупреждения еще не истек, а его уволили с работы в период предупреждения и срок предупреждения составил менее 2 месяцев. Он является членом профсоюзной организации, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). Увольнение его с работы ответчиком произведено без обращения в выборный орган профсоюзной организации за получением мотивированного мнения. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на друг...

...ую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Между тем, должности вновь введенных заместителей начальника ему не предлагались, равно, как и не предлагались иные должности, хотя вакансии имелись как до предупреждения об увольнении, так и в период двухмесячного периода предупреждения. Двухмесячный срок предупреждения устанавливается также для реализации права работника на оставление на работе путем занятия освобождающихся в учреждении в течение этого срока вакантных должностей, которые работодатель обязан предлагать работнику в течение всего двухмесячного срока предупреждения, однако, и в этот период ему другие работы не предлагались. Кроме того, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Порядок и примерные формы уведомлений приведены в Постановлении Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". Ответчиком не представлено доказательств, указывающих на соблюдение им указанных норм закона о направлении в органы занятости сведений о предстоящем увольнении. Безусловно, работодателю принадлежит право самостоятельно определять количество и профессиональный состав работников, а механизм сокращения численности или штата, представляет собой предусмотренный законом способ приведения кадрового потенциала в соответствие с потребностями работодателя. Одновременно, статья 10 ГК РФ устанавливает запрет на действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Пленум Верховного Суда РФ считает принцип недопустимости злоупотребления правом общеправовым, то есть распространяющимся и на трудовые отношения (п. 27 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В действиях работодателя, незаконно уволившего его с работы путем манипуляций со штатными расписаниями, усматривается злоупотребление правом. Его, специалиста, проработавшего на данном предприятии 30 лет, начиная с должности диспетчера оперативно - диспетчерской службы, мастера подстанции, кончая должностью начальника <данные изъяты> вложившего в данное производство свою душу и не имевшего ни одного замечания по работе за все время работы, уволили с работы, а приняли людей со стороны. С учетом изложенного, окончательно уточнив свои требования, просит суд иск удовлетворить, признать незаконным и отменить приказ управляющего директора <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ. <номер изъят>-лс об увольнении его с работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановить его на работе в должности заместителя начальника <данные изъяты> взыскать с <данные изъяты> в его пользу денежные средства в виде оплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 100 939 руб. 44 коп. и в виде компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

Представитель ответчика - <данные изъяты> Исламов А.А. иск ФИО1 не признал и пояснил, что во исполнение протокола совещания с руководством <данные изъяты> от 27.05.2016г. и в связи с производственной необходимостью <данные изъяты> был издан приказ <номер изъят> от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в приказ <номер изъят> от ДД.ММ.ГГГГ.». В соответствии с п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.На основании указанных приказов и в соответствии со ст. 180 Трудового Кодекса РФ истец был ознакомлен с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ. о сокращении численности работников от 29.08.2016г., а именно занимаемой им должности заместителя начальника <данные изъяты>. Соответственно приказ <номер изъят>-лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 издан работодателем с соблюдениемсроков, предусмотренных законом. При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий, в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1.ст.82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме. В подтверждение соблюдения указанной процедуры им суду представлено уведомление с отметкой о получении <данные изъяты>» <номер изъят> от <номер изъят>. Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закон РФ "О занятости населения в РФ" от ДД.ММ.ГГГГ <номер изъят> при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В соответствии с указанной нормой ДД.ММ.ГГГГ Обществом было направлено письмо в адрес <данные изъяты>» о предстоящем увольнении работников по сокращению численности или штата работников.Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.) При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в данной местности, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Согласно выпискам из штатного расписания на период с ДД.ММ.ГГГГ, АО «Дагестанская сетевая компания» отсутствует вакантная должность, соответствующая квалификации истца и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую истец может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Истцу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ выплачено выходное пособие в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ), в порядке, регламентированном ст. 178 ТК РФ.Согласно п. 2-3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 года № 10 - под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др. При этом следует учитывать, что статьей 131 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик установлена ответственность за моральный вред, причиненный гражданину неправомерными действиями, и в том случае, когда в законе отсутствует специальное указание о возможности его компенсации. Статьей 151 первой части Гражданского кодекса Российской Федерации, которая введена в действие с ДД.ММ.ГГГГ, указанное положение сохранено лишь для случаев причинения гражданину морального вреда действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. В иных случаях компенсация морального вреда может иметь место при наличии указания об этом в законе. В соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, когда вред причинен жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности; вред причинен гражданину в результате его незаконного осуждения, незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражу или подписки о невыезде, незаконного наложения административного взыскания в виде ареста или исправительных работ; вред причинен распространением сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию. Однако истцом не представлено никаких доказательств причинения ему нравственных или физических переживаний. На основании изложенного, руководствуясь статьями 81 Трудового кодекса в Российской Федерации, ст. 67, 71, 149 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Проверив и исследовав материалы дела, выслушав объяснения и доводы истца ФИО1, представителя ответчика - <данные изъяты> Исламова А.А., заключение прокурора Мирзабекова Я.А., полагавшего исковые требования ФИО1 обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд считает иск ФИО1 подлежащим удовлетворению.

Так, судом установлено, что приказом директора <данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ. <номер изъят>-лс ФИО1 уволен с работы с должности заместителя начальника <данные изъяты> <данные изъяты>» по основаниям п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При этом в основу увольнения ФИО1 с работы положены приказ <данные изъяты> от <адрес изъят>. <номер изъят> и уведомление от <адрес изъят> за <номер изъят>.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В данном случае работодателю следовало доказать соблюдение им установленной законом процедуры увольнения ФИО1 с работы, в том числе наличие самого факта сокращения численности или штата работников данной организации, соблюдение им двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении штата, отсутствие у истца преимущественного права на оставление его на работе, а также предложены ли были истцу все имеющиеся в организации вакантные должности, соблюден ли был порядок учета мнения профсоюзной организации при увольнении истца с работы и т.д.

Однако, суд считает, что ответчик - работодатель в суде не доказал, что при увольнении ФИО1 с работы у него имелись законные основания и им был соблюден установленный законом порядок его увольнения.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В названном Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 в пункте 23 и 24 разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации.

Однако, как указано и выше, доказательств, подтверждающих соблюдение изложенных норм закона при увольнении ФИО1 с работы, в том числе наличие самого факта сокращения численности и штата работников в указанной организации, ответчиком суду не представлены.

Из материалов дела видно, что согласно штатному расписанию на момент уведомления ФИО1 о предстоящем увольнении его с работы по сокращению штата в <данные изъяты> имелась одна единица заместителя начальника, которую занимал ФИО1

Однако, в период увольнения ФИО1 с работы в связи с сокращением численности и штата работников, в штатное расписание <данные изъяты> были введены две новые должности заместителей начальника этого же производственного участка, при этом на эти должности были назначены другие лица.

Так, из справки начальника <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ. за <номер изъят> видно, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. (период предупреждения истца об увольнении с работы по сокращению штата) в <данные изъяты> имелись вакантные должности, в том числе заместителя начальника <данные изъяты>» по общим вопросам и заместителя начальника Дербентских <данные изъяты> по транспорту и учету электроэнергии, а также другие должности.

Из копии приказа о переводе работника на другую работу по <данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ за <номер изъят>-лс видно, что на должность заместителя начальника по транспорту электроэнергии <данные изъяты> был переведен ФИО6

Из копии приказа о приеме на работу по <данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ за <номер изъят>-лс видно, что на должность заместителя начальника по общим вопросам <данные изъяты> был принят ФИО7

Изложенные обстоятельства, в том числе наличие у ответчика в период увольнения истца с работы вакантных должностей, принятие им на работу в указанный период новых работников на должности заместителей начальника ПУ ДЭС АО ДСК, подтвердила в суде и допрошенная в качестве свидетеля специалист отдела по работе с персоналом <данные изъяты> ФИО8

Однако, каких либо доказательств, подтверждающих, что эти вакантные должности были предложены ФИО1, ответчиком суду не представлены.

Не представлены ответчиком - работодателем суду и доказательства, подтверждающие отсутствие у истца преимущественного права на оставление его на работе, соблюдение им установленного законом порядка учета мнения профсоюзной организации при увольнении истца с работы и т.д.

Таким образом, суд считает, что доводы истца о незаконности его увольнения с работы ответчиком в ходе судебного разбирательства дела не опровергнуты, несмотря на неоднократные предложения, в том числе и на письменные судебные запросы, ответчик не представил суду истребованные документы и доказательства, по существу уклонился от выполнения своей обязанности по доказывания наличия законного основания увольнения ФИО1 с работы и соблюдение им установленного порядка увольнения.

С учетом изложенного, суд, оценив представленные сторонами и исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности, приходит к выводу, что ФИО1 был уволен с работы без законного основания и с нарушением установленного законом порядка увольнения, следовательно, подлежит восстановлению на работе с взысканием с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу требований п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Аналогичное положение закреплено и в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922. Согласно абзацам 3, 4 пункта 9 названного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Рассчитывая сумму подлежащего взысканию среднего заработка в пользу ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. (42 дня), суд исходит из того, что среднедневной заработок истца в соответствии с представленным и исследованным в судебном заседании расчетом составляет 2 403 руб. 32 коп.

Исходя из изложенного механизма расчета средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. составляет 100 939 руб. 44 коп. (2 403 руб. 32 коп. x 42 рабочих дней = 100 939 руб. 44 коп.)

Кроме того, истцом ФИО1 заявлено требование и о компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Согласно п. 63 Постановлению Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных ФИО1 физических и нравственных страданий, степень вины ответчика и иные заслуживающие внимания обстоятельства дела, а также принимая во внимание требования разумности и справедливости, определяет компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.

В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с ч. 2 ст. 61.1, ч. 2 ст. 61.2 Бюджетного кодекса РФ в бюджеты городских округов и муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от государственной пошлины - по нормативу 100 процентов по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации).

На основании п.п. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, с учетом объема удовлетворенных исковых требований, размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика по требованиям имущественного и неимущественного характера, составляет 3 528 руб. 18 коп. (800 рублей плюс 3 процента суммы, превышающей 20 000 руб. по требованию имущественного характера + 300 руб. по требованию неимущественного характера).

При таких обстоятельствах, государственная пошлина в размере 3 528 руб. 18 коп. также подлежит взысканию с <данные изъяты> «<адрес изъят>» Республики Дагестан.

В силу требований ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ управляющего директора <данные изъяты> от 29.09.2016г. <номер изъят>-лс об увольнении ФИО1 с работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановить его на работе в должности заместителя начальника <данные изъяты>».

Взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО1 денежные средства в виде оплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 100 939 руб. 44 коп., в виде компенсации морального вреда в размере 3 000 руб., а всего 103 939 (сто три тысяча девятьсот тридцать девять) руб. 44 коп.

В остальной части требования ФИО1 о компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с <данные изъяты>» в доход бюджета <данные изъяты> «<адрес изъят>» Республики Дагестан государственную пошлину в размере 3 528 (три тысяча пятьсот двадцать восемь) руб. 18 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан через Дербентский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Резолютивная часть решения объявлена 30 ноября 2016 года.

Решение принято в окончательной форме 02 декабря 2016 года.

СУДЬЯ Т.М.ЯРАЛИЕВ