Мингазова Анна Валерьевна

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 марта 2019 года город Нижний Тагил

Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе: председательствующего Зевайкиной Н.А.,

при секретаре судебного заседания Широковой А.В.,

с участием: истца Кутеповой Е.К.,

представителей ответчика ПАО «Сбербанк России» Асланова Р.Э., действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ №-ДГ/136,

прокурора Мещериковой О.И.,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело № по иску Кутеповой Е. К. к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании не полученного заработка за время вынужденного прогула и разницы в окладе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Кутепова Е.К. обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк», в котором просит восстановить ее на работе в должности специалиста Отдела поддержки прямых продаж УРМ <адрес> 7003/07772 ПАО «Сбербанк», взыскать не полученный заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, разницу в окладе по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 10 000,00 руб.

В обосновании заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу ПАО Сбербанк в филиал <адрес> на должность кредитного инспектора. За этот период было сменено несколько должностей (менеджер по продажам, контролер-кассир) посредством перевода в этой же организации. На последнем месте в ПАО Сбербанк Отдел поддержки прямых продаж УРМ (Универсальное рабочее место) <адрес> 7003/07772 истец проработала с ДД.ММ.ГГГГ в должности специалиста, также в этом же подразделении меня назначали старшим специалистом в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, но после первого сокращения, которое произошло в 2015 году данные должности убрали, и все сотрудники стали работать в должности специалист. ДД.ММ.ГГГГ двум сотрудникам выдали уведомление о сокращении численности специалистов (УРМ <адрес>) истца. Приказом № - к от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по сокращению численности работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудовой кодекс РФ). Свое увольнение считает незаконным в связи с тем, что при увольнении не были учтены нормы ст. 179 Трудового кодекса РФ, которая определяет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. Преимущество в первую очередь отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Истец имеет два высших образования, обучалась в Нижнетагильском филиале Уральского института экономики, управления и права. По первому высшему образованию присвоена квалификация экономист по специальности "Финансы и кредит", по второму образованию - бакалавр по специальности "Юриспруденция", также получено средне-специальное образование в Профессиональном училище № - секретарь, имеется сертификат внутрибанковского обучения по кассовой работе. Основными задачами ОППП УРМ <адрес> было оформление и выдача банковских карт на территории предприятия, в которые входили такие обязанности как выпуск банковских карт согласно реестрам посредством специализированных банковских программ, открытие банковских карт, прием и проверка пакета документов на выпуск банковских карт, работа с досье клиентов (оформление, формирование, проверка и сдача их в архив). Получение, осмотр, пересчет, сортировку, подбор банковских карт и ПИН-конвертов к ним, осуществление выезда на территорию предприятия и т.д. Кроме того, ежедневно два сотрудника должны были выполнять функции администратора смены и старшего кассира (открывать операционный день, прием и выдача банковских ценностей, документов сотрудникам канала "Прямые продажи"). Данные функции мной выполнялись чаще всего, согласно графика работы. К должностным обязанностям я подходила ответственно, выполняла их качественно и в срок в соответствии с Законодатель...

...ством РФ и Внутренними нормативными документами банка, также могла выполнить больший объем за более короткий промежуток времени. Дисциплинарных взысканий не имею. Наша работа оценивалась начальником ОППП поквартально. Истца оценивали оценкой «С»- соответствует ожиданиям, всё обучение в ПАО Сбербанк, необходимое для работы было пройдено вовремя. На момент увольнения ДД.ММ.ГГГГ в отделе работало 6 сотрудников, из которых 5 специалистов и 1 старший специалист, любой из сотрудников мог быть уволен по сокращению, льгот ни у кого не было. Так же у одного сотрудника не было необходимой квалификации и стажа для данной должности, но уведомление ему не было вручено. При сокращении не были предложены все подходящие вакансии. ДД.ММ.ГГГГ в день уведомления о сокращении была предложена только одна вакансия менеджера по продажам (ставка временная). ДД.ММ.ГГГГ было предложено две нижеоплачиваемых вакансии консультантом в филиалы 7003/0733 и 7003/0735 (временная и постоянная) и ДД.ММ.ГГГГ предложена вакансия консультантом в филиал 7003/0733 (временная ставка). От временных вакансий отказалась по причине того, что неизвестно когда сотрудник выйдет из декретного отпуска. От постоянной ставки консультанта также последовал отказ в связи с тем, что заработная плата меньше, чем на сокращаемой должности. Однако в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у работодателя имелись и другие вакантные должности, которые в нарушение требований ст.81, ст. 180 Трудового кодекса РФ не были предложены истцу: старший кредитный аналитик от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, менеджер по продажам от ДД.ММ.ГГГГ, специалист по прямым продажам от ДД.ММ.ГГГГ, специалист отдела досудебного взыскания задолженности от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ). Некоторые вакансии до сих пор размещены на официальном сайте. До дня увольнения ДД.ММ.ГГГГ истец откликалась на некоторые открытые вакансии, но до сих пор обратной связи не последовало. В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе. Также с ДД.ММ.ГГГГ в ПАО Сбербанк было повышение окладов на 5%. Работники которые попадали под сокращение, заработную плату не подняли, хотя все сотрудники работали на равных условиях. Считает, что при незаконном увольнении разницу в окладе необходимо пересчитать с ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, незаконным увольнением нанесен моральный вред, поскольку заработная плата является единственным средством к существованию. Увольнение нарушило трудовые права истца, в связи, с чем причинены определенные нравственные переживания, выражающиеся в том, что испытала нервный стресс, чувство обиды из-за несправедливых действий работодателя по отношению ко мне, а также беспокойство и страх за свое будущее. Причиненный мне моральный вред оценивает в 10000,00 руб.

Определением суда ДД.ММ.ГГГГ в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены: Чепурнова С.В., Мингазова А.В., Мурашова О.А.

В судебном заседании истец поддержала основание и предмет исковых требований, по доводам, изложенным в иске. Просила признать ее увольнение незаконным; восстановить в прежней должности специалиста Отдела поддержки прямых продаж Управление прямых продаж Свердловское отделение № ПАО Сбербанк (УРМ <адрес>) с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 97106,45 руб.; взыскать с ответчика разницу в окладе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3193,63 руб. за вычетом обязательных платежей, начиная с ДД.ММ.ГГГГ включить разницу в окладе в расчет среднего заработка; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 10000,00 руб. Дополнительно указала, что при увольнении не были учтены нормы ст. 179 Трудового кодекса РФ, которая определяет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. Преимущество в первую очередь отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, что в свою очередь не было сделано стороной ответчика. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у ПАО «Сбербанк России» имелись и другие вакантные должности, которые в нарушение требований ст.81, ст. 180 Трудового кодекса РФ ей не были предложены, такие как старший кредитный аналитик от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, менеджер по продажам от ДД.ММ.ГГГГ, специалист по прямым продажам от ДД.ММ.ГГГГ, специалист отдела досудебного взыскания задолженности от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Выплаты по выходному пособию в размере 62000,60 руб. не оспаривала.

Представитель ответчика ПАО «Сбербанк России» Асланов Р.Э., действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ №-ДГ/136, в удовлетворении требований просил отказать, по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление. Пояснил, что Кутепова Е.К. была обоснованно уволена Банком по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской федерации с соблюдением процедуры сокращения численности работников. Истец подлежала увольнению по сокращению штата и у нее отсутствовало преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ Банком была проведена оценка профессиональных качеств и преимущественного права на оставлении в должности специалиста отдела поддержки прямых продаж Управления прямых продаж Свердловского отделения № Кутеповой Е.К., Мингазовой А.В., Мурашовой О.А., Чепурновой СВ., Лошмановой Т.С. В результате анализа эффективности работы вышеуказанных сотрудников, квалификации, стажа работы в банковской сфере, наличия преимущественного права, предусмотренного ст. 179 ТК, наличия гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, Банк пришел к выводу, что сокращению подлежат должности Кутеповой Е.К. и Лошмановой Т.С. С учетом норм Трудового кодекса Российской Федерации Кутеповой Е.К. были предложены все имеющиеся в <адрес> вакантные должности, соответствующие ее квалификации. Довод истца о том, что в период с ноября по декабрь 2018 года ей не были предложены вакансии: старший кредитный аналитик; менеджер по продажам; специалист по прямым продажам; специалист отдела досудебного взыскания задолженности, является необоснованным, поскольку данные вакансии в банке отсутствовали, а рассылка, на которую ссылается истец, носила информационный характер для мониторинга кабровый службы. Рассылка информации о повышении окладной части заработной платы, на которую ссылается истец, носила информационный характер, но не содержала в себе сведений о повышении заработной платы всем сотрудникам Банка. Данное повышение заработной не носило характера индексации, предусмотренной ст. 134 ТК РФ, а осуществлялось в индивидуальном порядке в соответствии с процедурами, предусмотренными ст. 135 ТК РФ. Считает, что истцом необоснованно предъявлены требования о взыскании средимесячного заработка за время вынужденного прогула, взыскании с ответчика разницы в окладе и компенсации морального вреда.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей требования Кутеповой Е.К. подлежащими удовлетворению, исследовав и оценив письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 названного Кодекса).

Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, установлены главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одной из гарантий, предусмотренных законодателем при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации является обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с ДД.ММ.ГГГГ Кутепова Е.К. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, последняя замещаемая должность специалист Отдела поддержки прямых продаж Управление прямых продаж Свердловское отделение № ПАО Сбербанк (УРМ <адрес>) с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается трудовым договором от№ от ДД.ММ.ГГГГ, копий трудовой книжки истца, приказами банка.

Смена фамилии Катринеску на Кутепову подтверждается копией свидетельства о заключении брака от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом Уральского банка ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О внесении изменений в штатное расписание подразделений прямых продаж Уральского банка ПОА «Сбербанк» в штатное расписание внесены изменения: сокращены две должности специалиста «УРМ <адрес>» Отдела поддержки прямых продаж Управления прямых продаж Свердловского отделения № ПАО Сбербанк.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец предупреждена о сокращении численности работников и предстоящем увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу предложены вакантные должности, от которых Кутепова Е.К. отказалась.

Приказом ПАО «Сбербанк России» №-к от ДД.ММ.ГГГГ Кутепова Е.К. уволена ДД.ММ.ГГГГ, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Судом достоверно установлено, что действительно имело место сокращение штата работников, о чем свидетельствует содержание приказа Уральского банка ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О внесении изменений в штатное расписание подразделений прямых продаж Уральского банка ПАО «Сбербанк», выписки из штатного расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая доводы истца относительно несоблюдения работодателем требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу не предложения работнику всех вакантных должностей, имеющихся у работодателя, в частности должностями: старший кредитный аналитик от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ; менеджер по продажам от ДД.ММ.ГГГГ, специалист по прямым продажам от ДД.ММ.ГГГГ; специалист отдела досудебного взыскания задолженности от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) суд руководствовался следующем.

Доводы истца о том, что спорные должности у ответчика были вакантные и размещены на различные сайтах в сети Интернет, предоставив в свою очередь скриншоты страниц, а также в программном обеспечении Территория HR, судом отклонены, поскольку не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Как следует из штатной расстановки на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ предоставленные стороной ответчика, вакантные должности: старший кредитный аналитик и специалист по прямым продажам в спорный период в ПАО Сбербанк отсутствовали, что исключало возможность предложения данных вакансий Кутеповой Е.К.

Из пояснений представителя ответчика следует, что размещение сведений о вакантных должностях в программном обеспечении банка, носит информационный характер с целью мониторинга спроса на ряд должностей.

Так же судом установлено, что вакантная должность специалиста отдела досудебного взыскания задолженности от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в ПАО Сбербанк имелась, однако истцу не была предложена в виду отсутствия опыта урегулирования задолженности не менее шести месяцев, поскольку квалификационные требования в соответствии с должностной инструкцией предполагают наличие средне специального образования (экономическое, финансовое, техническое, имеющее опыт работы в банковской сфере не менее одного года, имеющее опыт урегулировании задолженности не менее 6 месяцев.

Помимо этого, работодатель, инициируя процедуру увольнения работника, предложил ДД.ММ.ГГГГ вакансию менеджера по продажам (временная), ДД.ММ.ГГГГ две вакансии консультанта в филиалы 7003/0733 и 7003/0735 (временная и постоянная) и ДД.ММ.ГГГГ вакансию консультанта в филиал 7003/0733 (временная ставка) временно свободные должности (на период отсутствия основных работников), на замещение которых истец не дала согласия.

Предложение истцу временно свободных, то есть не вакантных должностей, трудовых прав истца не нарушило, поскольку при отсутствии у работодателя такой обязанности как безусловной, послужило дополнительной гарантией для трудоустройства работника.

Доводы истца о не предложении вакансии менеджер по продажам в ВСП 7003/0740 от ДД.ММ.ГГГГ трудовых прав истца не нарушило, поскольку данная вакансия являлась временной на период 2-х отпусков по уходу за ребенком.

На основании изложенного, несоблюдения работодателем требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации судом не установлено.

Оценивая законность увольнения Кутеповой Е.К., суд счел заслуживающими внимания доводы истца о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе.

В силу ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ч. 1 ст. 195.1. Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование: «Финансы и кредит», «Юриспруденция», имеет сертификат внутри банковского обучения по кассовой работе и опыт работы по замещаемой должности 7 лет 1 мес., в то время, как ряд других работников, замещающих аналогичную должность и указанных ответчиком в списке работников, в отношении которых ответчиком определялось преимущественное право на оставление на работе для целей предоставления гарантии, предусмотренной ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности Чепурнова С.В. имеют высшее образование «Русский язык и литература» и опыт работы по замещаемой должности менее, чем истец (5 лет 8 мес.) при определенной ответчиком равной производительности труда, в связи с чем суд пришел к выводу относительно правильности вывода ответчика (работодателя) об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, поскольку работодателем не учтены положения ч. 1 ст. 179, ч. 1 ст. 195.1. Трудового кодекса Российской Федерации о квалификации работника.

Норма ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Предоставление указанной в ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии работнику при увольнении является мерой по соблюдению работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работника (соответствующая правовая позиция изложена, в частности, в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1540-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1541-О), не предоставление соответствующей гарантии при увольнении свидетельствует о не соблюдении работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и о незаконности увольнения работника, независимо от выполнения работодателем обязанностей, предусмотренных ст. ст. 84.1., 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе, то обязанность доказать правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, лежит на работодателе в силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При оценке преимущественного права оставления на работе работодателем произведено сравнение с пяти работниками, при этом, протокола заседания комиссии по оценке преимущественного права оставления на работе, ответчиком не предоставлено.

Из пояснений ответчика следует, что при анализе квалификационных характеристик работников, работодатель пришел к выводу о равной квалификации и производительности труда у всех специалистов, в связи с чем рассматривал только вопрос преимущественного права оставления на работе в соответствии с критериями, указанными в ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Представленная ответчиком в материалы дела сводная таблица и справки-обьективки в отношении Мингазовой А.В., Мурашовой О.А., Чепурновой С.В., Кутеповой Е.К., не доказывает (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) факт определения ответчиком преимущественного права работников на оставление на работе с учетом именно квалификации работников и производительности их труда.

Суд считает, что ответчик не доказал, по каким критериям он определил равную квалификацию всех специалистов, и эти критерии были объективно им применены при выборе кандидатуры на сокращение.

Таким образом, исходя из положений ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180, ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд пришел к выводу, что у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку из представленных ответчиком в материалы дела доказательств не следует, что при определении преимущественного права на оставление на работе работодателем произведено объективное сравнение производительности труда и квалификации всех работников, замещавших должности, аналогичные должности истца.

При таких обстоятельствах, увольнение Кутеповой Е.К. на основании приказа ПАО «Сбербанк России» №-к от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе у ответчика в прежней должности в прежней должности специалиста Отдела поддержки прямых продаж Управление прямых продаж Свердловское отделение № ПАО Сбербанк (УРМ <адрес>) с ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Требования истца о взыскании с ответчика разницы в окладе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3193,63 руб., включении разницы в окладе в расчет среднего заработка, начиная с ДД.ММ.ГГГГ не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Судом установлено, что рассылка информации о повышении окладной части заработной платы, на которую ссылается истец, была направлена всем работникам ПАО Сбербанк, носила информационный характер, но не содержала в себе сведений о повышении заработной платы всем сотрудникам Банка.

Данное повышение заработной не носило характера индексации, предусмотренной ст. 134 ТК РФ, а осуществлялось в индивидуальном порядке в соответствии с процедурами, предусмотренными ст. 135 ТК РФ.

Системы оплаты труда, предусмотренные ст. 135 ТК РФ, не содержат в себе положений о повышении заработной платы всем работникам Банка.

Дополнительных соглашений к трудовому договору о повышении заработной платы Кутеповой Е.К. в 2018 году не подписывалось, что не оспаривалась истцом в судебном заседании.

Из пояснений представителя ответчика следует, что повышение заработной платы может производиться, например, в связи с корректировкой контрольных показателей бизнес-планов Банка, в связи с выполнением должностных обязанностей определенной квалификации, с учетом уровня сложности и значимости для Банка выполняемой сотрудником работы, а также с учетом уровня его индивидуальной квалификации. Решение об изменении (повышении) должностного оклада принимается в случае повышения индивидуальной квалификации работника, интенсивности труда, сложности выполняемых задач, успешного участия в проектной деятельности Банка, наличия инновационных предложений по оптимизации, развитию бизнес-процессов, при поручении работнику выполнения дополнительных обязанностей.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ч. 1 - 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации определены Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", согласно которому для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно расчету истца средний заработок и за период вынужденного прогула с период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 96285,70 руб.

Предоставленный расчет согласуется со справкой ПАО «Сбербанк России» ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которой среднемесячной заработок за последние 12 месяцев составляет 30527,63 руб., со справкой 2-НДФЛ Кутеповой Е.К. за 2018 год, а также с расчетом среднего заработка для оплаты компенсации отпуска и выплат выходного пособиях, предоставленных стороной ответчика.

Согласно правовой позиции, изложенной в абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из материалов дела усматривается и не оспаривается истцом, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации истцу ответчиком выплачено выходное пособие в общем размере 62000,60 руб. (27 715,50 руб. + 34285,10 руб.), в связи, с чем взысканию с ответчика в пользу истца по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в счет оплаты периода вынужденного прогула подлежит средняя заработная плата:

- 96285,70 руб. за вычетом 62000,60 = 34285,10 руб. (с удержанием при выплате обязательных платежей - НДФЛ).

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).

Факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в судебном заседании, что является основанием для взыскания компенсации морального вреда.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 5000,00 руб.

В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1828,55 руб. (исходя из размера удовлетворенных материальных требований и с учетом удовлетворения неимущественных требований об оспаривании законности увольнения и взыскании компенсации морального вреда), от уплаты которой истец при подаче иска была освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Руководствуясь ст.ст.12, 194-199, 320, 321 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Кутеповой Е. К. к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Кутеповой Е. К. на основании приказа ПАО «Сбербанк России» №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить Кутепову Е. К. в прежней должности специалиста Отдела поддержки прямых продаж Управление прямых продаж Свердловское отделение № ПАО Сбербанк (УРМ <адрес>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» в пользу Кутеповой Е. К. средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 34285,10 руб. за вычетом подлежащих удержанию обязательных платежей.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» в пользу Кутеповой Е. К. компенсацию морального вреда в сумме 5000,00 руб.

В остальной части исковых требований оказать.

Решение в части восстановления Кутеповой Е. К. на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» в доход муниципального образования «город Нижний Тагил» государственную пошлину в размере 1828,55 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме с подачей жалобы в Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.

В окончательной форме решение изготовлено 29.03.2019 года.

Председательствующий/

Н.А.Зевайкина