Морсакова Оксана Леонидовна

№2-а51/2022

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 марта 2022 года с.Красное

Становлянский районный суд Липецкой области в составе:

председательствующего Шумилиной Л.М.

с участием помощника прокурора Краснинского района Чичева А.А.

при секретаре Хорошиловой С.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску МОРСАКОВОЙ ОКСАНЫ ЛЕОНИДОВНЫ к ПАО СБЕРБАНК в лице Липецкого отделения №8593 о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда,-

У С Т А Н О В И Л :

истица Морсакова О.Л. обратилась в суд с иском к ПАО Сбербанк о восстановлении на работе.

В обоснование иска истица указала на то, что с 01.02.2012 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работая в различных должностях, с 10.10.2019 года- в должности старшего менеджера по обслуживанию 5-В-М5 разряда в дополнительном офисе №8593/407 Липецкого отделения №8593 ПАО Сбербанк; 09.11.2021 года истица получила уведомление от 08.11.2021 года о сокращении численности работников указанного дополнительного офиса, в котором было указано, что занимаемая ею должность подлежит сокращению и по истечении двух месяцев с момента вручения уведомления она будет уволена по п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; уведомлением от 10.11.2021 и 10.01.2022 работодатель известил об отсутствии свободных должностей (вакансий) для трудоустройства в с.Красном Краснинского района Липецкой области; приказом от 10.01.2022 №2-к истица уволена с этой же даты по п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации. Считает свое увольнение незаконным, поскольку была нарушена процедура увольнения, в частности, работодателем не было учтено её преимущественное право на оставление на работе, так как она при равной с др...

...угими квалификации и производительности труда имеет несовершеннолетнюю дочь, являющуюся студенткой, и в её семье нет иных работников с самостоятельным заработком. Просит признать её увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме ... руб.

В ходе судебного заседания истица Морсакова О.Л. иск поддержала, сослалась на доводы, изложенные выше, и уточнила, что не согласна с проведенной работодателем оценкой производительности её труда по таким показателям как результативность и соответствие корпоративным ценностям, считая, что коэффициенты, которые были ей выставлены работодателем, являются необъективными и должны быть равными с другими работниками, занимающими аналогичную должность, полагает, что имеет преимущественное право на оставление на работе, так как в её семье нет иных работников с самостоятельным заработком.

Не оспаривая преимущества Степановой Т.В. и Фунтиковой Л.Г., имеющих более длительный стаж работы в системе Сбербанка и, как следствие, более высокий коэффициент квалификации («5») по существующему в организации порядку оценки, полагает, что она по семейному обстоятельству имеет преимущество, как минимум перед Песковой О.В., имеющей равный с ней коэффициент стажа («3») и, по мнению истицы, равную производительность труда.

Пояснила, что о выставленных ей коэффициентах результативности и соответствия корпоративным ценностям за 2020 и первое полугодие 2021 года она знала с момента их установления, была с ними не согласна, однако, не стала оспаривать, так как полагала, что эта оценка применялась только для премирования, а небольшая разница в размере начисленной премии её вполне устраивала. О том, какая оценка давалась другим сотрудникам, занимающим аналогичные должности, она не знала и никогда этим вопросом не интересовалась. Считает, что все старшие менеджеры по обслуживанию – она, Пескова О.В., Степанова Т.В. и Фунтикова Л.Г. работали в одинаковых условиях и с равной производительностью труда, в связи с чем выставленные ей работодателем более низкие по сравнению с Песковой О.В. коэффициенты за 2020 и первое полугодие 2021 года являются необоснованными. Кроме того, полагает, что у неё более высокая квалификация, так как стаж её работы в системе Сбербанка составляет 9 лет 8 месяцев, а у Песковой О.В. - 7 лет 11 месяцев.

Факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников, надлежащее уведомление о сокращении и предстоящем уведомлении и факт отсутствия у работодателя вакантных должностей, которые могли бы быть ей предложены, истица в судебном заседании подтвердила.

Полагая, что имеет преимущественное право на оставление на работе, так как при равной производительности со всеми другими работниками и более высокой квалификации по стажу работы по сравнению с Песковой О.В. она не имеет в семье иных работников с самостоятельным заработком.

Просит признать расторжение с ней трудового договора по приказу от 10.01.2022 года незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда в сумме ... руб.

Представитель ответчика ПАО Сбербанк – Овсянников М.А. в судебном заседании иск не признал, пояснив, что в соответствии с приказом от 21.09.2021 № ЦЧБ-81/263/к Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк внесены изменения в штатное расписание ВСП блока «Сеть продаж» Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк и организационно подчиненных ему отделений, включая Липецкое отделение №8593, в котором сокращена одна единица старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса №8593/0407 в с.Красном; 09.11.2021 истица под роспись ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности; по результатам заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 26.10.2021 года было принято решение о сокращении именно истицы как имеющей по сравнению с другими работниками более низкий уровень производительности труда и квалификации (истице выставлен коэффициент 11,0; Песковой О.В. – 11,55; Степановой Т.В. – 13,15; Фунтиковой Л.Г. – 13,0); разница в итоговых коэффициентах в сравнении с Песковой О.В. произошла за счет различных значений оценки эффективности по система 5+, которые были установлены непосредственным руководителем ещё до заседания указанной комиссии (по итогам второго полугодия 2020 года и за весь 2020 год – в январе 2021 года, за первое полугодие 2021 года – в июле 2021 года), в сравнении с Степановой Т.В. и Фунтиковой Л.Г. – за счет коэффициента стажа работы в система Сбербанка, который у последних оказался выше на 2 балла; 22.12.2021 года ответчиком получено положительное мотивированное мнение профсоюза по вопросу увольнения Морсаковой О.Л. в связи с сокращением численности; вакантных должностей для трудоустройства истицы в дополнительном офисе на территории с.Красного в период со дня уведомления истицы о предстоящем сокращении до дня увольнения не имелось; приказом от 10.01.2022 № 2-к истица уволена с 10.01.2022 года в связи с сокращением численности работников организации по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом об увольнении истица ознакомлена под роспись.

Пояснил, что семейное положение истицы при решении вопроса о наличии у неё преимущественного права на оставление на работе не учитывалось, так как комиссия на основании результатов оценки эффективности и коэффициента стажа работы в системе Сбербанка, в соответствии с действующими критериями оценки и алгоритма расчета для определения преимущественного права на оставление на работе (утв. распоряжением от 08.09.2021 года №476/77-Р), пришла к выводу о более низкой производительности труда и квалификации истицы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения сторон и мнение прокурора, полагавшего, что исковые требования Морсаковой О.Л. являются необоснованным, суд находит иск не подлежащим удовлетворению.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Статьёй 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности и квалификации.

Понятие квалификации работника регламентировано статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 27.05.2021 №960-О, от 28.01.2016 №7-О, от 24.10.2013 №1541-О и др.)

Из объяснений сторон и материалов дела установлено, что Морсакова О.Л. состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 01.02.2012 года, приказом от 09.10.2019 года № 28660/К с 10.10.2019 года переведена на должность старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк (в с.Красное) (л.д. 8).

Приказом Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк от 21.09.2021 № 81/263к «О внесении изменений в штатное расписание ВСП блока «Сеть продаж» Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк и организационно подчиненных ему отделений» в рамках эффективного распределения сотрудников ВСП Липецкого, Белгородского и Курского ГОСБ для выполнения бизнес-показателей канала ВСП, а также в рамках исполнения служебной записки «Об оптимизации численности» №400/281 от 03.08.2021 года утверждено изменение в штатное расписание Липецкого отделения №8593 в дополнительном офисе №8593/407, сокращена 1 единица старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк (л.д. 46,47).

В соответствии с указанным приказом в штатное расписание дополнительного офиса № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк внесены изменения. Так, по состоянию на 20.09.2021 года в дополнительном офисе № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк значится 4 единицы по должности «старший менеджер по обслуживанию», а в штатном расписании того же дополнительного офиса по состоянию на 08.11.2021 года - 3 единицы по должности «старший менеджер по обслуживанию» (л.д. 57,58).

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что сокращение штата работников дополнительного офиса № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк в действительности имело место.

08.11.2021 года в профсоюзный комитет Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк в соответствии с частью второй статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации направлено уведомление о сокращении численности работников Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк, в том числе 1 единицы по должности старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк (л.д. 48). К уведомлению была приложена копия приказа Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк от 21.09.2021 № 81/263к «О внесении изменений в штатное расписание ВСП блока «Сеть продаж» Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк и организационного подчиненных ему отделений»

26.10.2021 года состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников дополнительного офиса № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк.

Как следует из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников дополнительного офиса № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк и приложения №1 к этому протоколу, комиссией оценены производительность труда и квалификация 4 старших менеджеров по обслуживанию дополнительного офиса № 8593/407 (Песковой О.В., Степановой Т.В., Фунтиковой Л.Г. и Морсаковой О.Л.) по следующим критериям: результативность, соответствие корпоративным ценностям, наличие дисциплинарных взысканий, поощрений/награждений, нарушение требований ДИ/ВНД/ОРД банка за последний год (без применения дисциплинарного взыскания), выполнение дополнительного к основному функционала, наличие обоснованных жалоб от клиентов банка без применения дисциплинарного взыскания, наличие благодарностей от клиентов банка, стаж работы; образование (л.д.40-42).

Оценив указанных работников по критериям, имеющим значение для работодателя и определив итоговый коэффициент для каждого из работников (Пескова О.В. – 11,55; Степанова Т.В. – 13,15; Фунтикова Л.Г. – 13,00; Морсакова О.Л. – 11,00), ответчик сделал вывод о том, что истица, получив минимальный итоговый коэффициент по производительности труда и квалификации, не имеет преимущественного права на оставление на работе.

09.11.2021 года Морсакова О.Л. предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников дополнительного офиса № 8593/407 Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк (уведомление от 08.11.2021 года о сокращении численности), что подтверждается ее подписью (л.д. 49).

22.12.2021 года в профсоюзный комитет работников Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк был направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в том числе в отношении истицы) с приложением копии приказа Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк от 21.09.2021 № 81/263к «О внесении изменений в штатное расписание ВСП блока «Сеть продаж» Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк и организационного подчиненных ему отделений», копии уведомления о сокращении, копии уведомления органов занятости об увольнении работника по сокращению, проект приказа об увольнении (л.д. 51).

Согласно выписке из решения профкома (ПК) первичной профсоюзной организации Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк (протокол ПК № 20 от 22.12.2021 года) на заседании профкома на основании статей 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа о расторжении трудового договора с сотрудником в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и утверждено мотивированное мнение, согласно которому представленный работодателем проект приказа о расторжении трудового договора с Морсаковой О.Л. и приложенные к нему копии документов подтверждают правомерность его издания. В связи с изложенным профком первичной профсоюзной организации Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк считает возможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с указанным сотрудником (л.д. 52).

10.01.2022 года истица уведомлена об отсутствии свободных должностей (вакансий), соответствующих её квалификации и опыту работы для трудоустройства (л.д. 53).Приказом от 10.01.2022 года № 2-к прекращено действие трудового договора от 01.02.2012 с Морсаковой О.Л., она уволена 10.01.2022 года по сокращению численности работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) (л.д. 7).

С данным приказом истица ознакомлена в тот же день, то есть 10.01.2022 года, что подтверждается её подписью. Факт окончательного расчёта и выдачи трудовой книжки в день увольнения истицей не оспаривается.

Оценив указанные выше обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения Морсаковой О.Л. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный нормами трудового законодательства порядок увольнения работодателем соблюдён.

Факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников, надлежащее уведомление истицы о сокращении и предстоящем уведомлении и факт отсутствия у работодателя вакантных должностей, которые могли бы быть ей предложены, истицей не оспаривается и подтвержден в судебном заседании.

Заявляя о незаконности увольнения, истица Морсакова О.Л. ссылается на то, что работодателем не было учтено её преимущественное право на оставление на работе, так как она при равной с другими квалификации и производительности труда имеет несовершеннолетнюю дочь, являющуюся студенткой, и в её семье нет иных работников с самостоятельным заработком.

Истица не согласна с проведенной работодателем оценкой производительности её труда по таким показателям как результативность и соответствие корпоративным ценностям, считая, что коэффициенты, которые были ей выставлены созданной работодателем специальной комиссией, являются необъективными и должны быть равными с другими работниками, занимающими аналогичную должность. Кроме того, полагает, что у неё более высокая квалификация по сравнению с Песковой О.В., так как стаж её работы в системе Сбербанка составляет 9 лет 8 месяцев, а у Песковой О.В. - 7 лет 11 месяцев.

Распоряжением от 08.09.2021 №476/77-Р старшего вице-президента – руководителя блока HR ПАО Сбербанк Дудиной Н.В. в целях достижения наиболее объективного и прозрачного процесса проведения сокращения численности работников ПАО Сбербанк утверждены критерии, коэффициенты оценки и алгоритм расчета для определения преимущественного права на оставление на работе, в соответствии с приложением 1 к данному распоряжению (далее по тексту Критерии оценки).

В соответствии с указанными критериями, при проведении процедура сокращения комиссиям по определению преимущественного права на оставление на работе для объективной и всесторонней оценки производительности и квалификации подлежащих сокращению работников необходимо использовать приведенные в таблицах 1,2,3 критерии и коэффициенты оценки (п.1); при определении преимущественного права члены комиссии изучают показатели производительности труда и критерии квалификации сокращаемых работников путем сложения и вычитания коэффициентов оценки в соответствии с таблицами 1,2 (п.2); работники с наивысшими показателями коэффициентов оценки в подразделении подлежат оставлению на работе в условиях сокращения численности (п.3); в случае, если в результате произведения арифметических подсчетов в подразделении работников с равной производительностью труда и квалификацией остается больше, чем штатных единиц в подразделении, оставлению на работе подлежат работники, чей стаж работы в Банке превышает стаж работы работников с таким же коэффициентом оценки, а также работники, имеющие наибольшее количество поощрений/награждений от Банка (п.4); при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, которые подпадают под критерии социального статуса и семейного положения, описанного в таблице 3 (п.5).

Согласно Таблицы 1 критериями оценки производительности являются : оценка эффективности по системе 5+ за последний год (коэффициенты результативности: А- 1,50; В – 1,25; С – 1; D - -1; Е - -2; коэффициенты соответствия корпоративным ценностям: А - 1,30; В – 1,15; С – 1; D - -1; Е - -2), наличие действующих дисциплинарных взысканий (замечание - -3; выговор - -5), поощрения/награждения ( коэффициент - 1 за каждый подтвержденный факт поощрения/награждения), нарушение требований ДИ/ВНД/ОРД банка за последний год, без применения дисциплинарного взыскания ( коэффициент - -0,5 за каждый подтвержденный факт нарушения), выполнение дополнительного к основному функционала (наставничество – 0,5; исполнение обязанностей - 0,5; табелирование – 0,3; иное – 0,2), наличие обоснованных жалоб от клиентов банка без применения дисциплинарного взыскания (коэффициент - -1 за каждый выявленный факт), наличие благодарностей от клиентов банка ( коэффициент – 1 за каждую благодарность).

Согласно Таблицы 2 критериями оценки квалификации являются : наличие образования (профильное образование – коэффициент 5; дополнительное профессиональное образование – 2); общий стаж работы ( менее 5 лет – коэффициент 0,5; 5-7 лет – 1; 7-10 лет - 1,5; более 10 лет – 2); стаж работы в банке непрерывный (менее 5 лет – коэффициент 1; 5-7 лет – 2; 7-10 лет - 3; более 10 лет – 5), опыт работы на руководящей позиции (для руководителей), классная категория ( если применимо).

В соответствии с Регламентом управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 23.10.2020 года №3775-2, с утверждением которого утратила силу Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по системе «5+» №3794-4 от 28.06.2017, эффективность работника оценивается по личной результативности (выполнению целей) и соответствию ценностям банка (п.7); оценка личной эффективности работников проходит 1 раз в квартал (для отдельных категорий – 1 раз в полгода), а также по итогам работы за год (п.7.5); результативность и соответствие ценностям оцениваются по ступенчатой буквенной шкале : «А» - значительно превосходит ожидания; «В» - превосходит ожидания; «С» - соответствует ожиданиям; «D» - требует улучшения; «Е» - неудовлетворительно (п.7.6); результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, в рамках пересмотра размера заработной платы, а также при квартальном и годовом премировании (п.7.13).

Согласно Правилам проведения оценки за квартал и за год (раздел 1 и раздел 2 приложения 5 к указанному Регламенту) результатом оценки личной эффективности работника являются две буквенные оценки по пятибалльной шкале (А, В, С, D, E) за личную результативность и за соответствие ценностям банка в отчетном периоде.

В соответствии с Порядком проведения оценки эффективности деятельности ( раздел 3 приложения 5 к названному Регламенту) в течение квартала руководителю рекомендуется документировать события и факты, существенные для последующей оценки личной эффективности работников, а также предоставлять сотрудникам оперативную обратную связь по факту реализации задач и целей (п.3.2); после получения результатов самооценки от работников, оценки дополнительных оценивающих и коллег, непосредственный руководитель определяет оценки по результативности и ценностям и утверждает итоговые оценки в автоматизированной системе.(п.3.7); если работник не согласен с оценкой непосредственного руководителя, с целью её пересмотра он может обратиться к вышестоящему руководителю (последовательно вплоть до руководителя функционального блока), а после в комиссию по трудовым спорам; срок подачи заявления на апелляцию не должен превышать 1 месяца с момента утверждения оценки вышестоящим руководителем; срок рассмотрения апелляции не должен превышать 1 месяц с момента первого обращения сотрудника к вышестоящему руководителю (п.3.11).

Из объяснений сторон и материалов дела установлено, что оценка эффективности старших менеджеров по обслуживанию дополнительного офиса №8593/407 Липецкого отделения №8593 ПАО Сбербанк проводилась раз в полгода.

Из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 26.10.2021 года установлено, что комиссией было принято решение о сокращении Морсаковой О.Л. как имеющей по сравнению с другими работниками самый низкий коэффициент производительности труда и квалификации (истице выставлен коэффициент 11,0; Песковой О.В. – 11,55; Степановой Т.В. – 13,15; Фунтиковой Л.Г. – 13,0). При этом коэффициенты по результативности и соответствию корпоративным ценностям составили у Песковой О.В. – 3,25 и 3,3 соответственно; у Степановой Т.В. – 3 и 3,15; у Фунтиковой Л.Г. – 3 и 3; у Морсаковой О.Л. – 3 и 3, по общему стажу - у всех коэффициент 2; по стажу в системе Сбербанка : у Песковой О.В. – 3 (7 лет 11 мес); у Степановой Т.В. – 5 (35 л 2 мес); у Фунтиковой Л.Г. – 5 (27 лкт 8 мес); у Морсаковой О.Л. – 3 (9 лет 8 мес).

Разница в итоговых коэффициентах между истицей и Песковой О.В. произошла за счет показателей оценки эффективности по система 5+ за второе полугодие 2020 года, весь 2020 год и первое полугодие 2021 года ( у Песковой О.В. коэффициент выше на 0,55); в сравнении со Степановой Т.В. и Фунтиковой Л.Г. – за счет коэффициента стажа работы в системе Сбербанка, который у последних оказался выше на 2 балла.

По иным критериям, указанным в приложении к распоряжению от 08.09.2021 года, оценка Песковой О.В., Степановой Т.В,, Фунтиковой Л.Г. и Морсаковой О.Л. не производилась из-за отсутствия фактических оснований для этого. В том числе не проводилась оценка и по критерию образования, так как наличие профильного образования не предусмотрено в качестве обязательного по должностной инструкции старшего менеджера по обслуживанию, и поэтому в соответствии с примечанием к таблице 2 Критериев оценки образование (общее, профильное или дополнительное) не учитывалось.

Таким образом, сравнительные данные показали, что ни по одному из критериев, по которым работодателем определялись производительность и квалификация работников, занимающих подлежащую сокращению должность, Морсакова О.Л. не имела преимущества перед другими работниками, а её итоговый коэффициент по производительности труда и квалификации оказался самым низким.

Доводы истицы Морасаковой О.Л. о её несогласии с оценкой по результативности и соответствию корпоративным ценностям, признаются судом несостоятельными, так как, во-первых, данные оценки эффективности были установлены Морсаковой О.Л., как и всем другим работникам, занимающим аналогичную должность, ещё до начала мероприятий по сокращению штата и на момент заседания комиссии по определению преимущественного права оценки уже содержались в автоматизированной системе. Истица, будучи уведомленной о выставленных ей оценках за 2020 год - в январе 2021 года, а за первое полугодие 2021 года – в июле 2021 года, не оспорила их ни в порядке, предусмотренном п.3.11 Приложения №5 к Регламенту управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 23.10.2020 года №3775-2, ни в судебном порядке.

Во-вторых, из представленных ответчиком в суд сведений из автоматизированной системы ИСУ (интеллектуальной системы управления) за 2020 и первое полугодие 2021 года установлено, что у Морсаковой О.Л. зафиксировано три нарушения, за которые она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, у Степановой Т.В. и Фунтиковой Л.Г. – по два таких нарушения. Согласно акту проверки организации работы от 26.05.2020 года Морсакова О.Л. допустила 15 нарушений, Степанова Т.В. – 4, Пескова О.В. -1.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчик представил достоверные доказательства тому, что оценка производительности труда и квалификации всех работников, подлежащих сокращению, осуществлялась в соответствии с утвержденными работодателем Критериями оценки, и оснований полагать, что выведенный работодателем по этим критериям коэффициент Морсаковой О.Л. является необъективным, не имеется.

Определение критериев оценки уровня квалификации и производительности труда работников является прерогативой работодателя, и суд не может самостоятельно их корректировать, придавать приоритет тем или иным критериям, давать оценку с точки зрения их существенности.

Ответчик по данному делу правильно применил определенные им в локальном нормативном акте критерии оценки преимущественного права для оставления на работе, использовал для объективной и всесторонней оценки производительности труда и квалификации установленные этим нормативным актом коэффициенты и по итоговой сумме коэффициентов объективно определил работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Доводы истицы о том, что используемая работодателем оценка эффективности по системе 5+ за последний год исключает применение критерия стажа работы в системе Сбербанка или, при её использовании, предполагает необходимость оценки эффективности за весь период работы, являются ошибочными. Согласно ст.195.1 Трудового кодекса Российской Федерации опыт работы является одной из характеристик квалификации работника. В соответствии с действующими в ПАО Сбербанк Критериями оценки, опыт работы предусмотрен как самостоятельный критерий оценки квалификации работника, и расчет его коэффициента никак не связан с оценкой эффективности, которая в силу прямого указания данного нормативного акта учитываются за последний год.

Коэффициент по стажу работы в системе Сбербанка установлен всем оцениваемым работникам в соответствии с Критериями оценки и таблицей 2 : Песковой О.В. – 3 (7 лет 11 мес); у Степановой Т.В. – 5 (35 л 2 мес); у Фунтиковой Л.Г. (27 лкт 8 мес)– 5; у Морсаковой О.Л. – 3 (9 лет 8 мес).

В связи с тем, что для критерия стажа работы в банке продолжительностью 7-10 лет установлен один коэффициент – 3, выставление такого коэффициента Морсаковой О.Л. и Песковой О.В., исходя из продолжительности их стажа, является правильным.

Вместе с тем, истица Морсакова О.Л. в обоснование довода о более высокой квалификации по сравнению с Песковой О.В. ссылается на то, что более длительный стаж работы в системе Сбербанка.

В соответствии с пунктом 4 Критериев оценки, в случае, если в результате произведения арифметических подсчетов, работников с равной производительностью труда и квалификацией остается больше, чем штатных единиц в подразделении, преимущество в оставлении на работе получают работники, имеющие больший стаж работы в банке.

В связи с тем, что у истицы Морсаковой О.Л. сумма коэффициентов результативности и соответствия корпоративным ценностям ниже, чем у Песковой О.В. и Степановой Т.В., а коэффициент стажа в банке – равен коэффициенту Песковой О.В. и на 2 балла ниже, чем у Степановой Т.В. и Фунтиковой Л.Г., итоговый коэффициент производительности труда и квалификации у истицы оказался ниже, чем у остальных работников, поэтому оснований для применения в отношении истицы пункта 4 указанных критериев не имеется, и довод истицы о её преимуществе по этому основанию перед Песковой О.В. является несостоятельным.

Ссылка истицы на то, что она имеет благодарственное письмо от управляющего Лебедянским отделением Липецкого отделения №8593 за добросовестный труд, достижение высоких показателей в работе и заслуги в развитии банковского дела по случаю 173 –й годовщины Сбербанка России, вследствие чего, по её мнению, она имеет право на дополнительный балл при оценке производительности труда, отклоняется судом, так как в соответствии с примечанием к таблице 1 при оценке производительности учитываются только те поощрения/награждения, которые относятся непосредственно к выполнению работником своей должностной функции, а указанное истицей благодарственное письмо было вручено ей в 2014 году в период работы в другой должности - специалистом по обслуживанию частных лиц.

В связи с тем, что в результате проведенной ответчиком оценки у истицы Морсаковой О.Л. был установлен самый низкий итоговый коэффициент производительности труда и квалификации, она обоснованно была признана работодателем в качестве работника с наименьшей производительностью и квалификацией, и преимущественное право на оставление на работе было правильно предоставлено Песковой О.В., Степановой Т.В. и Фунтиковой Л.Г., имеющим более высокий коэффициент.

По этой же причине к истице не применимы положения части второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие преимущество в оставлении на работе лицам, в семье которых нет других работников в самостоятельным заработком, так как это обстоятельство учитывается только при условии равной производительности труда и квалификации, что в отношении истицы не установлено.

Таким образом, учитывая обстоятельства профессиональной квалификации истицы и объективные характеристики её работы, влияющие на оценку преимущественного права на оставление на работе, суд приходит к выводу об обоснованности принятого ответчиком решения об увольнении Морсаковой О.Л., так как вопрос о преимущественном праве истицы работодателем был рассмотрен, и было установлено отсутствие у неё такого преимущества.

Порядок увольнения истицы по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ был соблюден в полном объеме. Истица была уведомлена о предстоящем сокращении и уволена 10.01.2022 года по истечении установленного ст.180 Трудового кодекса РФ двухмесячного срока. Вакансий, на которые возможно было бы перевести истицу в порядке ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ, у работодателя не было, что подтверждается представленными в суд штатными расписаниями и не оспаривается самой истицей. На перевод в другие структурные подразделения организации, находящиеся в других районах, она не претендовала и о своем согласии на такой перевод не заявляла.

В связи с этим суд приходит к выводу о том, что увольнение Морсаковой О.Л. произведено работодателем при наличии законного основания и с соблюдением установленного законом порядка, оснований для восстановления истицы на работе не имеется, в связи с чем отсутствуют правовые основания и для удовлетворения дополнительных требований об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.81, 179 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, -

Р Е Ш И Л :

в удовлетворении иска МОРСАКОВОЙ ОКСАНЫ ЛЕОНИДОВНЫ к ПАО СБЕРБАНК в лице Липецкого отделения №8593 о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда о т к а з а т ь.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Становлянский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Л.М.Шумилина

Мотивированное решение изготовлено 06.04.2022 года