Песковацкова Ирина Николаевна

2-347-2015

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Белгород 22 января 2015 года

Октябрьский районный суд г. Белгорода в составе: председательствующего судьи Валяева С.В., при секретаре Поповой И.С., с участием истца Песковацковой И.Н., представителя ответчика Скворцова В.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Песковацковой И.Н. к Общество о защите трудовых прав,

установил:

20 июля 2012 года между Песковацковой и Общество (далее Общество») заключен трудовой договор № и она принята на работу в обособленное подразделение Общество в г. Москве на должность руководителя отдела упаковочных материалов.

Согласно дополнительному соглашению от 28 февраля 2014 года работнику с 1 февраля 2014 года изменены условия оплаты труда. Увеличен должностной оклад до размера сумма1 руб., установлена максимальная ежемесячная премиальная надбавка в размере сумма2 руб., начисляемая и выплачиваемая по результатам работы за отчетный период, а так же дополнительное вознаграждение, начисляемое согласно «Положению о материальном стимулировании персонала подразделений службы оптовых продаж».

Дело инициировано иском Песковацковой, которая ссылается на то, что после смены руководства общества она получила в свой адрес уведомление о № от 3 сентября 2014 года об изменении ее должностного оклада с 5 ноября 2014 и установлении его в размере руб. Она не подписала ознакомление с уведомлением, не дала работодателю своего согласия на новые условия труда, не заявила об отказе работать по новым условиям труда. Позднее от работодателя поступили документы о предстоящем сокращении ее должности. Через некоторое время от Общество поступило уведомление об отмене приказа о предстоящем сокращ...

...ении, в котором указывалось, что должность руководителя отдела упаковочных материалов сокращению не подлежит. 12 ноября 2014 она получила уведомление №, в котором сообщалось о том, что с 5 ноября 2014 года ее должностной оклад уменьшен до размера руб.

Песковацкова не согласна с действиями работодателя. Считает, что работодатель не имел права в одностороннем порядке без ее согласия изменять условия трудового договора. По мнению работника положения ст. 74 ТК РФ не могут быть применены к рассматриваемому спору, поскольку Общество не доказало наличие на предприятии изменений организационных или технологических условий труда. Приказ об изменении должностного оклада не содержит обоснования указанных изменений и причин их внедрения. По утверждению истца организационные и технологические изменения в Общество не проводились. Истец ссылается на то, что бизнес Общество подвергся финансовому кризису в виде уменьшения объемов производства, однако общество как субъект предпринимательской деятельности должно самостоятельно нести риск и бремя коммерческой деятельности и не переносить его на работников, необоснованно уменьшая заработную плату. Кроме того истец ссылается на дискриминацию со стороны новой администрации предприятия.

С учетом изменённых требований истец просил признать незаконным приказ работодателя №302 от 12 ноября 2014 года об изменении должностного оклада и отменить его, признать незаконными изменения условий трудового договора, взыскать с Общество задолженность по заработной плате в размере сумма3 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за ноябрь 2014 года в размере сумма5 руб., за декабрь 2014 года - размере сумма6., денежную компенсацию морального вреда в размере сумма4 руб.

В судебном заседании Песковацкова исковые требования поддержала.

Представитель ответчика иск не признал. Суду он пояснил, что действия работодателя соответствуют требованиям трудового законодательства. ООО «СПГ» не допустило дискриминации в отношении работника. В связи с экономическим положением, сложившимся на предприятии, произошла смена руководства, проведены мероприятия направленные на сокращение расходов и на стабилизацию работы общества, проведена оптимизация организационной структуры, внесены изменения в штатное расписание предприятия, проведены сокращения ряда должностей. Средняя месячная оплата на предприятии составляет сумма7 руб. С учетом измененных условий истцу установлена оплата за труд в общем размере сумма8 руб. (оклад руб. + ежемесячная надбавка сумма2 руб.), что значительно превышает среднюю заработную плату по предприятию. Поэтому доводы истца о дискриминации являются голословными. Работодатель не уволил работника, а выход истца на работу 5 ноября 2014 года (в день наступления новых условий труда) и выполнение им своих трудовых функций оценены как конклюдентные действия стороны. Так же представитель ответчика ссылается на недоказанность и необоснованность требований о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда. Представитель ответчика просит в иске отказать.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по доказательствам, представленными сторонами, суд признает исковые требования необоснованными.

Песковацкова принята в Общество на должность руководителя отдела упаковочных материалов в обособленное подразделение г. Москва с 20 июля 2012 года, что подтверждается её заявлением от 20 июля 2012 года, приказом №26-К от 20 июля 2012 года о приеме на работу и трудовым договором №26 от 20 июля 2012 года. Согласно трудовому договору Песковацковой установлен должностной оклад в размере сумма9 рублей в месяц и максимальная ежемесячная премиальная надбавка в размере сумма9 рублей, начисляемая и выплачиваемая работнику по результатам работы за отчетный месяц, рассчитываемая по результатам выполнения ключевых показателей эффективности за месяц согласно утвержденной системе оплаты труда.

С 1 февраля 2014 года, на основании подписанного между сторонами дополнительного соглашения от 28 февраля 2014 года к трудовому договору №26 от 20 июля 2014 года, Песковацковой увеличена заработная плата. Пункт п. 4.2. договора изложен в новой редакции, согласно которому работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма1 рублей в месяц и максимальная ежемесячная премиальная надбавка в размере сумма2 рублей, начисляемая и выплачиваемая работнику по результатам работы за отчетный месяц, а также дополнительное вознаграждение согласно Положению о материальном стимулировании персонала подразделений службы оптовых продаж. 28 февраля 2014 года работодателем издан приказ №09-КП об изменении должностного оклада.

3 сентября 2014 года на основании приказа №222 от 12 августа 2014 года Песковацковой направлено уведомление №276 об изменении ей с 5 ноября 2014 года должностного оклада с сумма1 рублей на рублей в месяц. В соответствии с приказом ежемесячная премиальная надбавка осталась без изменений и составила сумма2 рублей.

8 сентября 2014 года на основании приказа №241 от 8 сентября 2014 года Песковацковой направлено уведомление №278 о том, что должность руководителя отдела упаковочных материалов подлежит сокращению с 18 ноября 2014 года.

В целях урегулирования вопроса по сокращению должности 10 сентября 2014 года Песковацковой на имя руководителя прислано заявление, согласно которому она просит, расторгнуть с ней трудовой договор по соглашению сторон 31 октября 2014 года с выплатой двух должностных окладов и максимальных ежемесячных премиальных надбавок.

17 сентября 2014 года приказом №247 отменен приказ №241 от 8 сентября 2014 года «О внесении изменений в штатное расписание». В это же день Песковацковой направлено уведомление №281 от 17 сентября 2014 года о том, что должность руководителя отдела упаковочных материалов сокращению не подлежит. 23 сентября 2014 года комиссией в составе работников Общество и почты составлен акт о том, что уведомление №281 с копией приказа №247 от 17 сентября 2014 года отправлены Песковацковой экспресс-почтой на почтовый адрес обособленного подразделения в г. Москва. 22 сентября 2014 года конверт возвращен отправителю в связи с отказом адресата в его получении.

17 сентября 2014 годя Песковацкова в ответ на уведомление №278 от 8 сентября 2014 года присылает претензию, в которой просит либо расторгнуть с ней трудовой договор по её заявлению от 10 сентябри 2014 года, либо по сокращению штата, на другие варианты она не согласна.

25 сентября 2014 года за исх. №242 работодатель направляет Песковацковой письмо, в котором предлагает подписать соглашение о расторжении трудового договора с 30 сентября 2014 года и выплатой 1 среднемесячного оклада.

25 сентября 2014 года истец отправляет письмо работодателю, в котором сообщает, что не согласен с позицией работодателя и просит расторгнуть с трудовой договор на условиях, изложенных в заявлении от 10 сентября 2014 года.

12 ноября 2014 года на основании приказа №222 от 12 августа 2014 года Общество издан приказ №302 об изменении с 5 ноября 2014 года Песковацковой должностного оклада.

20 ноября 2014 года ответчиком отправлено уведомление №296 от 12 ноября 2014 года о том, что действия Песковацковой расценены как конклюдентные, так как она 5 ноября 2014 года вышла на работу и продолжила осуществлять свои должностные обязанности.

Согласно листку нетрудоспособности Песковацкова была нетрудоспособна с 7 по 21 ноября 2014 года.

Из отчета Общество, передаваемого в ИФНС России по г. Белгороду, средняя заработная плата на предприятии составляет 24 000 руб.

Согласно протоколу внеочередного общего собрания участников общества от 11 апреля 2014 года в обществе произошла смена руководства. Приказами №146, 147, 148, 172, 204, изданные работодателем в 2014 году, подтверждено проведение в Общество мероприятий по оптимизации организационной структуры и сокращению штатных единиц работников.

Представленные сторонами доказательства являются относимыми, допустимыми, не вызывают у суда сомнений в их достоверности. Совокупность исследованных доказательств признается судом достаточной для разрешения спора.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, относятся к существенным условиям трудового договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По правилам ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, относятся к существенным условиям трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Из разъяснения, изложенного в определении Конституционного Суда РФ от 11 мая 2012 года № 694-0 следует, что ч. 1 ст. 74 ТУ РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального двухмесячного срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора. Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо, предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года №1165-0-0).

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 разъясняется, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Разрешая спор, суд исходил из того, что в настоящем случае имело место изменение условий трудового договора, заключенного между сторонами, в связи с чем, правоотношения между сторонами регулируются положениями ст. 74 ТК РФ.

Судом установлено, что бизнес ООО «СПГ» подвергся финансовому кризису в виде уменьшения объемов производства. На это ссылается как ответчик в своих объяснениях, так и истец в исковом заявлении. На основании ч. 2 ст. 68 ГПК РФ суд считает данное обстоятельство установленным. Экономическое положение заставило общество проводить организационные мероприятия. С целью сокращения расходов в связи с необходимостью обеспечения текущих финансовых обязательств и стабилизации работы предприятия, администрация общества провела оптимизацию организационной структуры. Локальными актами, изданными работодателем, подтверждено проведение мероприятий по сокращению фонда оплаты труда и сокрушению штатных единиц в различных подразделениях предприятия. Таким образом, доводы истца о том, что мероприятия по изменению организационных условий труда, по изменению структурной реорганизации производства на предприятии не проводились, суд признает необоснованными.

Минимальный двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора соблюден работодателем, что не отрицается истцом.

Данных и наличии на предприятии коллективного договора или коллективного соглашения суду не предсотавлено.

Трудовое законодательство, устанавливая для работодателя определенные обязанности в ст. 74 ТК РФ, в тоже время возлагает определенные обязанности на работника. Так работник обязан сообщить работодателю о своем решении: либо согласиться с измененными условиями, либо отказаться. Варианты решения, принятого работником по новым условиям работы, предполагают различные действия работодателя. В случае выражения согласия – заключения договора или соглашения по новым условиям труда, в случае отказа – предложение работнику в письменной форме другой работы или вакантных должностей, а при отсутствии такой работы или отказе работника от предложенных вакансий - прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Песковацкова не выразила своего отношения по новым условиям работы, изложенным в уведомлении. Она не заявила о своем согласии с ними, так же она не выразила своего несогласия работать по новым условиям, что согласно ст. 10 ГК РФ является недопустимым.

В сложившейся ситуации, по мнение суда, работодатель принял правильное решение и расценил выход Песковацковой на работу 5 ноября 2014 года и продолжение ею выполнения трудовых функций, как конклюдентные действия. Суд отмечает, что несогласие истца работать в новых условиях после проведения определенной процедуры влечет прекращение трудовых отношений с работником. Поскольку такое несогласие работником не заявлено, работодатель обоснованно не проводил процедуру, направленную на прекращение трудового договора.

Обращения истца в Общество с просьбой расторгнуть трудовой договор подавалась в ходе ведения переговоров с администрацией общества по поводу сокращения должности руководителя отдела упаковочных материалов в обособленном подразделении г. Москва, что в конечном итоге привело к тому, что работодатель отказался от сокращения данной должности. Указанная переписка между работником и работодателем не имеет отношения к вопросу об изменении условий труда.

Несостоятельными являются доводы Песковацковой о том, что работодатель, уменьшив ей оклад, переложил на нее бремя несения убытков от ведения коммерческой деятельности. Общество является коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с потребностями рынка. Общеизвестно, что рыночная экономика не отличается стабильностью. При экономическом развитии предприятие могло позволить увеличивать доходы своих работников, что было выполнено в отношении Песковацковой, которой с 1 февраля 2014 года увеличен размер оклада. Однако в связи с изменениями в политической и экономической сфере в стране наблюдается спад производства. В связи с этими обстоятельствами Общество имеет право на пересмотр своих отношений с работниками в новых условиях. Такое право предоставлено работодателю ТК РФ. При этом изменение условий труда должно проводиться работодателем в строгом соблюдении требований трудового законодательства, гарантирующих права работников.

Неубедительны доводы истца о дискриминационном отношении по отношению к нему со стороны администрации предприятия. Указанные доводы истца опровергаются действиями работодателя, который проводил организационно-штатные мероприятия по различным отделам и подразделениям предприятия. Причем в отношении Песковацковой работодатель отказался от проведения процедуры сокращения должности, а ограничился лишь изменениями размера оклада. Суд так же отмечает, что вновь установленный размер заработной платы истца значительно превышает средний размер заработной платы по предприятию. Таким образом дискриминационные действия ответчика в отношении истца не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания.

Поскольку в действиях Общество нет нарушений норм трудового законодательства, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа №302 от 12 ноября 2014 года об изменении размера должностного оклада, о признании незаконными изменений существенных условий трудового договора, о взыскании задолженности по заработной плате.

Требования о взыскании компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению. Денежная компенсация морального вреда выплачивается в случае если гражданину причинены физические и нравственные страдания, действиями нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а так же в случая предусмотренных законом (ст. 151 ГК РФ). Истец, заявляя требования о возмещении морального вреда, ссылается на нарушение его трудовых прав. Судом установлено, что ответчик не нарушил трудовые права истца, в действиях работодателя нет вины. В виду отсутствия вины ответчика, суд отказывает в удовлетворении искового требования о взыскании компенсации морального вреда.

Заявление истца о возмещении судебных расходов не подлежит удовлетворению в соответствии со ст. 98 ГПК РФ, поскольку решение суда состоялось в пользу ответчика.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск Песковацковой И.Н. к Общество о признании незаконным приказа № от 12 ноября 2014 года об изменении размера должностного оклада, о признании незаконными изменений существенных условий трудового договора, о взыскании задолженности по заработной плате, о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, о взыскании компенсации морального вреда признать необоснованным и отказать в его удовлетворении.

Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Белгорода.

Судья

БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

33-1837/2015

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Белгород 21 апреля 2015 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

председательствующего Баркаловой Т. И.,

судей Маслова А. К., Богданова А. П.,

при секретаре Разночинцевой Е. В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Песковацковой И.Н. к Обществу с ограниченной ответственностью «Стандарт Пластик Групп» о защите трудовых прав

по апелляционной жалобе Песковацковой И.Н.

на решение Октябрьского районного суда Белгородской области от 22 января 2015 года

Заслушав доклад судьи Баркаловой Т.И., объяснения Песковацковой И.Н., поддержавшей приведенные в апелляционной жалобе доводы, возражения представителя ООО «Стандарт Пластик Групп» Скворцова В.И., изучив материалы дела, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ДД.ММ.ГГГГ года между Песковацковой и Обществом с ограниченной ответственностью «Стандарт Пластик Групп» (далее ООО «СПГ») заключен трудовой договор № и она принята на работу в обособленное подразделение ООО «СПГ» в г. Москве на должность <данные изъяты>.

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ г. истице с ДД.ММ.ГГГГ г. увеличен должностной оклад до <данные изъяты> руб., установлена максимальная ежемесячная премиальная надбавка в размере <данные изъяты> руб., начисляемая и выплачиваемая по результатам работы за отчетный период, а так же дополнительное вознаграждение, начисляемое согласно Положению о материальном стимулировании персонала подразделений службы оптов...

...ых продаж.

Приказом ООО «СПГ» № от ДД.ММ.ГГГГ г. истице с ДД.ММ.ГГГГ г. уменьшен должностной оклад до <данные изъяты> руб.

Дело инициировано иском Песковацковой И.Н., которая с учетом уточненных требований просила признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ г. об изменении должностного оклада, взыскать задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за <данные изъяты> года в сумме <данные изъяты> руб., за <данные изъяты> года – <данные изъяты> руб., моральный вред <данные изъяты> руб., судебные расходы на проезд <данные изъяты>.

В судебном заседании Песковацкова И.Н. поддержала заявленные требования.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе Песковацковой И.Н. ставиться вопрос об отмене данного судебного акта по мотиву его незаконности и принятии нового об удовлетворении иска.

Проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов, изложенных в жалобе, обсудив их, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По правилам ч. 1 с г. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, относятся к существенным условиям трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

В силу п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса).

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ г. на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ г. Песковацковой направлено уведомление № об изменении ей с ДД.ММ.ГГГГ г. должностного оклада с <данные изъяты> руб. на <данные изъяты> руб. в месяц. Предложено в срок до ДД.ММ.ГГГГ дать письменное согласие либо несогласие на изменение размера должностного оклада. При этом указано, что неполучение письменного согласия будет расценено как согласие на вступление в силу указанных изменений с ДД.ММ.ГГГГ, а получение письменного несогласия будет являться основанием для расторжения с ней трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

ДД.ММ.ГГГГ года на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ г. истице направлено уведомление № о том, что занимаемая ею должность <данные изъяты> подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ г., а также об отсутствии в данный момент вакансий в структурном подразделении «ОП г.Москва», соответствующих ее квалификации и состоянию здоровья.

В целях урегулирования вопроса по сокращению должности ДД.ММ.ГГГГ г. истица на имя руководителя направила письменное заявление о расторжении с ней трудового договора по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ г. с выплатой двух должностных окладов и максимальных ежемесячных премиальных надбавок.

ДД.ММ.ГГГГ г. приказом № отменен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ г. «О внесении изменений в штатное расписание» и в тот же день истице направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ г. о том, что должность <данные изъяты> сокращению не подлежит.

ДД.ММ.ГГГГ г. истица в ответ на уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ г. направила претензию, в которой просила работодателя уволить ее, как того требует законодательство Российской Федерации, а именно: по её заявлению от ДД.ММ.ГГГГ г. либо по сокращению штата со всеми компенсациями, предусмотренными законодательством. На другие варианты она не согласна.

ДД.ММ.ГГГГ г. за исх. № работодатель направил Песковацковой письмо, в котором предложил подписать соглашение о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ г. с выплатой одного среднемесячного оклада.

ДД.ММ.ГГГГ г. истица направила письмо работодателю, в котором выразила несогласие с его позицией и просила расторгнуть трудовой договор на условиях, изложенных в ее заявлении от ДД.ММ.ГГГГ г.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил истице для подписания оригиналы дополнительного соглашения в двух экземплярах от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору об изменении ее должностного оклада до <данные изъяты> руб. с ДД.ММ.ГГГГ.

В акте от ДД.ММ.ГГГГ зафиксирован факт отказа Песковацковой от получения и подписания дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ об изменении ее должностного оклада. Из данного акта следует, что истица ДД.ММ.ГГГГ посредством корпоративной сотовой связи сообщила заместителю начальника отдела управления персоналом Н.Н.С. о том, что она видела входящее электронное сообщение, полученное от отдела управления персоналом ООО «СПГ», в своем электронном почтовом ящике, но намеренно не открывала его и впредь не собирается открывать и читать никаких сообщений от этой службы.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил истице уведомление за исх. №, в котором просил ее до конца рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ письменно сообщить о своем согласии или несогласии с изменением должностного оклада и установлением его в размере <данные изъяты> руб., указав, что полученное несогласие будет являться основанием для расторжения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил истице уведомление за исх. № с просьбой письменно подтвердить согласие или несогласие на изменение должностного оклада, сообщив, что до конца рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ от нее письменного ответа по данному вопросу не поступило, для разрешения возникшей ситуации предлагалось ДД.ММ.ГГГГ направить ее в командировку в ООО «СПГ» в г. Белгород, оригиналы командировочных документов и авиабилеты на проезд были высланы ей заблаговременно курьером ДД.ММ.ГГГГ по накладной №, но в связи с открытием ею листка нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ, командировка, целью которой являлось подписание ею дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении размера должностного оклада, не состоялась. В связи с этим предлагалось письменно подтвердить свое согласие или несогласие с изменением должностного оклада в первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности. В уведомлении также указано, что согласие Песковацковой будет выражено в подписании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, содержалась просьба второй экземпляр подписанного ею дополнительного соглашения выслать по почте работодателю. При этом сообщалось, что получение письменного несогласия будет являться причиной для расторжения трудового договора с первого рабочего дня после закрытия истицей листка нетрудоспособности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Согласно листку нетрудоспособности Песковацкова была нетрудоспособна с <данные изъяты> года.

ДД.ММ.ГГГГ г. ответчиком отправлено истице уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ г. о том, что после неоднократных попыток получить от нее письменное согласие либо несогласие с изменением должностного оклада, которые не привели к результату, ее действия расценены как конклюдентные, так как она ДД.ММ.ГГГГ г. вышла на работу и продолжила осуществлять свои должностные обязанности.

При разрешении спора суд первой инстанции исходил из того, что работодателем установленный законом двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора был соблюден, Песковацкова не выразила своего отношения по новым условиям работы, изложенным в уведомлении, не заявила о своем согласии с ними, так же она не выразила своего несогласия работать по новым условиям, что согласно ст. 10 ГК РФ является недопустимым.

Отказ в удовлетворении заявленных требований мотивирован тем, что в сложившейся ситуации работодатель принял правильное решение и расценил выход Песковацковой на работу ДД.ММ.ГГГГ г. и продолжение ею выполнения трудовых функций, как конклюдентные действия. Поскольку истица не выразила своего несогласия работать в новых условиях труда, работодатель обоснованно не проводил процедуру, направленную на прекращение трудового договора.

Между тем, судом не было учтено, что оспариваемый приказ об изменении размера должностного оклада работнику вопреки требованиям ст. 72 ТК РФ был издан в отсутствие заключенного в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору. Факт несогласия истицы на изменение условий труда подтвержден актом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ об отказе истицы от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении размера должностного оклада от ДД.ММ.ГГГГ, ее письменными заявлениями (претензиями) от <данные изъяты> г. о расторжении трудового договора по соглашению сторон либо по сокращению штата и несогласии на другие варианты, обращением в Государственную инспекцию труда по Белгородской области ДД.ММ.ГГГГ Представленное в материалы дела дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада от ДД.ММ.ГГГГ подписано только руководителем предприятия, подпись истицы в нем отсутствует. Более того, сам работодатель в своих неоднократных уведомлениях также просил истицу письменно подтвердить свое согласие на изменение условий труда, а в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ указал, что согласие истицы будет выражено в подписании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ и указал срок предоставления письменного подтверждения согласия – первый рабочий день после закрытия больничного листка. Однако оспариваемый приказ был издан ДД.ММ.ГГГГ, то есть за <данные изъяты> дней до выхода истицы с больничного.

Сам по себе факт выхода истицы на работу ДД.ММ.ГГГГ до издания оспариваемого приказа не может свидетельствовать о ее согласии на изменение должностного оклада посредством конклюдентных действий, а подтверждает лишь соблюдение ею трудовой дисциплины.

В теории права под конклюдентными действиями понимается такое поведение лица, из которого ясно усматривается его воля, намерение совершить определенные действия. Вместе с тем, в ст. 72 ТК РФ предусмотрена исключительно письменная (а не устная) форма заключения соглашения об изменении условий труда. В данном случае для изъявления воли работника на изменение условий труда не могут использоваться несловесные способы выражения (конклюдентное поведение или бездействие, молчание).

Представленные доказательства со всей очевидностью свидетельствуют о несогласии истицы на изменение ее должностного оклада.

С учетом изложенного действия истицы не могут быть расценены как злоупотребление правом.

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ)

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В связи с незаконным снижением размера должностного оклада в пользу Песковацковой подлежит взысканию с работодателя задолженность по заработной плате за ноябрь и <данные изъяты> г. в размере <данные изъяты> руб. и в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ денежная компенсация за просрочку выплаты заработной платы за <данные изъяты> г. в сумме <данные изъяты> руб., за <данные изъяты> г. в сумме <данные изъяты> руб. Представленный истицей расчет подлежащих взысканию денежных средств ответчиком не был оспорен.

В связи с нарушением трудовых прав истицы на основании ст. 237 ТК РФ с ответчика в ее пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере <данные изъяты> руб., который соответствует требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с положениями ст. 98 ГПК РФ в пользу истицы подлежат также взысканию понесенные ею расходы на проезд в сумме <данные изъяты> руб.

При таких обстоятельствах решение суда нельзя признать законным и обоснованным, вследствие чего оно подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении иска.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Октябрьского районного суда Белгородской области от 22 января 2015 года по делу по иску Песковацковой И.Н. к Обществу с ограниченной ответственностью «Стандарт Пластик Групп» о защите трудовых прав отменить.

По делу принять новое решение, которым признать незаконным приказ ООО «Стандарт Пластик Групп» № от ДД.ММ.ГГГГ г. об изменении размера должностного оклада Песковацковой И. Н.

Взыскать с ООО «Стандарт Пластик Групп» в пользу Песковацковой И.Н. задолженность по заработной плате в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за <данные изъяты> года в сумме <данные изъяты> руб., за <данные изъяты> года в сумме <данные изъяты> руб., моральный вред в размере <данные изъяты> руб., судебные расходы на проезд в сумме <данные изъяты> руб. и государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования «Город Белгород» в размере <данные изъяты> руб.

Председательствующий

Судьи