Шефер Ольга Михайловна

Дело №

УИД: 63RS0№-31

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 июля 2024 года Промышленный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Ерофеевой О.И.,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Заместителя прокурора <адрес>, действующего в интересах ФИО1 к ООО «Капитал» о защите трудовых прав,

установил:

Заместитель прокурора <адрес> действующий в интересах ФИО1 обратился в суд к ООО «Капитал» с иском, в котором просит суд:

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> ООО «Капитал с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

Возложить на ООО «Капитал» обязанность по внесению в трудовую книжку ФИО1, зарегистрированной проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> записи о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ и увольнении ДД.ММ.ГГГГ;

Возложить на ООО «Капитал» обязанность по предоставлению в территориальный орган Социального фонда Российской Федерации по месту своей регистрации сведения о страховом стаже ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> оплатить страховые взносы на обязательное пенсионное страхование за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

Взыскать с ООО «Капитал» в пользу ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> заработную плату за период с октября по декабрь 2022 года в размере 11 000 рублей.

Взыскать с ООО «Капитал» в пользу ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес>, компенсацию...

... за задержку выплаты заработной платы в размере 4 034 рублей 80 коп.

Взыскать с ООО «Капитал» в пользу ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб. 00 коп.

В обоснование иска указал, что <адрес> в ходе проведения проверки соблюдения трудовых прав работников ООО «Капитал», осуществляющих уборку служебных помещений, выявлены нарушения трудового законодательства.

Вместе с тем установлено, что ФИО1 работала в ООО «Капитал» (ИНН 6318241584 ОГРН 1146318002930) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности уборщика общежития № (<адрес>) и общежития № (<адрес>) ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4». Директором ООО «Капитал» в указанный период являлась ФИО2.

Согласно сведениям, размещенным на официальном сайте Федеральной налоговой службы России https://egrul.nalog.ru/, ФИО2 в настоящее время также продолжает осуществлять руководство ООО «Капитал», основным видом деятельности которого является осуществление прямых продаж или продаж торговыми агентами с доставкой, дополнительным видом деятельности является общая уборка зданий.

На момент начала осуществления трудовой деятельности и в последующем с ФИО1 трудовой договор заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку о начале работы не вносилась, однако, последняя неоднократно с данным требованием обращалась к руководителю ООО «Капитал» ФИО2 В последующем с ФИО1 был заключен договор субподряда от ДД.ММ.ГГГГ.

Условия оплаты труда между ФИО1 и представителем ООО «Капитал» определялись заключенным договором, режим и условия рабочего времени и времени отдыха закреплены не были. Рабочий инвентарь, моющие средства и туалетные принадлежности ФИО1 предоставлялись ООО «Капитал».

Так, ФИО1 в соответствии с положениями заключенного контракта работала по графику ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» с 06 час. 00 мин. до выполнения поставленных задача руководством, пять дней в неделю, суббота, воскресенье- выходные дни.

В рабочие дни, ею производилась влажная уборка помещений, протирка подоконников, дверей, плинтусов и всех свободных поверхностей, а также влажная уборка кабинетов, коридоров, лестничных маршей, коридоров, лестничных маршей, туалетов.

Ежемесячная заработная плата ФИО1 составляла 5 500 руб. за работу в помещениях ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4», расположенных по адресу: <адрес>, согласно устной договоренности с представителем ООО «Капитал». Сроки выплаты заработной платы также были установлены договором оказания услуг и определялись с 10 по 15 число каждого месяца.

Заработная плата за отработанный месяц перечислялась на банковскую карточку ФИО1

Однако за период с ноября по декабрь 2022 года заработная плата в размере 11 000 рублей директором ООО «Капитал» ФИО2 ФИО1 не перечислялась.

Расторжение трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Капитал» произошло ДД.ММ.ГГГГ, без издания приказа об увольнении.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ задолженность по заработной плате перед ФИО1 за период с ноября по декабрь 2022 года составляет 11 000 рублей.

Моральный вред, причиненный несвоевременной выплатой причитающихся истцу денежных средств за труд, ФИО1 оценивает в 15 000 руб. и просит указанную сумму взыскать с работодателя в соответствии с ч. 2 ст. 237 ТК РФ.

Кроме того, о том, что между истцом и ответчиком фактически сложились трудовые отношения, также свидетельствует договор № ЭА/22 от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» и ООО «Капитал» с целью оказания услуг по уборке помещений.

Также, согласно письма о допуске на территорию и общежития ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» сотрудников ООО «Капитал», предоставленным ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» гражданка ФИО1 действительно оказывала услуги по уборке общежитий, расположенных по адресу: <адрес>.

Кроме того, отсутствие оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу, записи о приеме на работу в трудовой книжке за спорный период само по себе не подтверждает отсутствие между ООО «Капитал» и ФИО1 трудовых отношений, а лишь свидетельствует о ненадлежащем выполнении работодателем обязанности по оформлению трудовых отношений.

Окончательный расчет с ФИО1 должен быть произведен в день непосредственного увольнения – ДД.ММ.ГГГГ. Заработная плата ФИО1 на момент составления искового заявления не выплачена.

Расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы осуществляется исходя из следующей формулы: сумма задержанных средств * 1/150 ключевой ставки в период задержки * количество дней задержки.

Таким образом, компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 4 034 рублей 80 копеек.

ФИО1 обратилась в прокуратуру района с просьбой защитить ее нарушенные трудовые права в судебном порядке путем обращения в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений с ООО «Капитал», а также взыскании задолженности по выплате заработной платы.

<адрес> помощник прокурора <адрес> ФИО5, в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила суд удовлетворить требования, дала пояснения аналогичные описательной части решения.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещалась надлежащим образом, причина неявки суду неизвестна.

Представитель ответчика ООО «Капитал», действующий на основании доверенности ФИО2 ранее в судебном заседании возражала против удовлетворения требований в части установления факта трудовых отношений, поскольку считает, что между истцом и ответчиком сложились гражданско-правовые отношения, просила в этой части в иске отказать, моральный вред снизить до 5000 руб. Сумму задолженности по заработной плате не оспаривала.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных исковых требований относительно предмета спора - ФГБОУ ВО "Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» в судебное заседание не явился, извещался судом своевременно и надлежащим образом по электронной почте, причину неявки суду не сообщил, об отложении дела не ходатайствовал.

Заслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Как следует из положений ст. 19.1 ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно положениям ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения резюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Капитал» и ФИО1 заключен договор на оказание услуг.

Из материалов дела следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в ООО «Капитал» (ИНН 6318241584 ОГРН 1146318002930) в должности уборщика общежития № (<адрес>) и общежития № (<адрес>) ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4». Директором ООО «Капитал» в указанный период являлась ФИО2.

Согласно сведениям, размещенным на официальном сайте Федеральной налоговой службы России https://egrul.nalog.ru/, ФИО2 в настоящее время также продолжает осуществлять руководство ООО «Капитал», основным видом деятельности которого является осуществление прямых продаж или продаж торговыми агентами с доставкой, дополнительным видом деятельности является общая уборка зданий.

В соответствии с Договором ФИО1 обязуется оказывать по заданию ООО «Капитал» оказать клининговые услуги, а заказчик ООО «Капитал» обязуется принять их и оплатить обусловленную Договором цену в порядке и на условиях, предусмотренных Договором.

Из пояснений помощника прокурора следует, что на момент начала осуществления трудовой деятельности и в последующем с ФИО1 трудовой договор заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку о начале работы не вносилась, однако, последняя неоднократно с данным требованием обращалась к руководителю ООО «Капитал» ФИО2

Условия оплаты труда между ФИО1 и представителем ООО «Капитал» ФИО6 определялись по устной договоренности, режим и условия рабочего времени и времени отдыха закреплены не были. Рабочий инвентарь, моющие средства и туалетные принадлежности ФИО1 предоставлялись ООО «Капитал».

Так, ФИО1 в соответствии с положениями заключенного контракта работала по графику ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» с 06 час. 00 мин. до выполнения поставленных задача руководством, пять дней в неделю, суббота, воскресенье- выходные дни.

В рабочие дни, ею производилась влажная уборка помещений, протирка подоконников, дверей, плинтусов и всех свободных поверхностей, а также влажная уборка кабинетов, коридоров, лестничных маршей, коридоров, лестничных маршей, туалетов.

Ежемесячная заработная плата ФИО1 составляла 5 500 руб. за работу в помещениях ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4», расположенных по адресу: <адрес>, согласно устной договоренности с представителем ООО «Капитал». Сроки выплаты заработной платы также были установлены договором оказания услуг и определялись с 10 по 15 число каждого месяца.

Заработная плата за отработанный месяц перечислялась на банковскую карточку ФИО1

Однако за период с ноября по декабрь 2022 года заработная плата в размере 11 000 рублей директором ООО «Капитал» ФИО2 ФИО1 не перечислялась.

Расторжение трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Капитал» произошло ДД.ММ.ГГГГ, без издания приказа об увольнении.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ задолженность по заработной плате перед ФИО1 за период с ноября по декабрь 2022 года составляет 11 000 рублей.

Моральный вред, причиненный несвоевременной выплатой причитающихся истцу денежных средств за труд, ФИО1 оценивает в 15 000 руб.

Кроме того, о том, что между истцом и ответчиком фактически сложились трудовые отношения также свидетельствует договор № № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» и ООО «Капитал» с целью оказания услуг по уборке помещений.

Также, согласно письма о допуске на территорию и общежития ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» сотрудников ООО «Капитал», предоставленным ФГБОУ ВО «Саратовский государственный технический университет имени ФИО4» гражданка ФИО1 действительно оказывала услуги по уборке общежитий, расположенных по адресу: <адрес>.

Кроме того, отсутствие оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу, записи о приеме на работу в трудовой книжке за спорный период само по себе не подтверждает отсутствие между ООО «Капитал» и ФИО1 трудовых отношений, а лишь свидетельствует о ненадлежащем выполнении работодателем обязанности по оформлению трудовых отношений.

Суд, оценив в совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ представленные сторонами спора доказательства, приходит к выводу о том, что в полной мере доказан факт наличия трудовых отношений между истцом и ООО «Капитал» в должности уборщика помещений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, из представленных доказательств усматривается, что ФИО1 была допущена к работе с ведома и под контролем ООО «Капитал».

Ответчиком в свою очередь, в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено доказательств, которые бы опровергали установленные обстоятельства по делу и подтверждали бы отсутствие между сторонами трудовых отношений.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 9 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Частью первой статьи 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 ТК РФ).

В статье 56 ТК РФ содержится понятие трудового договора.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, в силу части третьей которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

Из приведенного правового регулирования, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Отсутствие оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу с 01.07.2022г., само по себе не подтверждает отсутствие между сторонами трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (статьи 67, 68 ТК РФ). Из анализа представленных доказательств ответчиком не подтверждено, что между ФИО1 и ответчиком сложились гражданско-правовые отношения.

Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

Согласно п. 5 ч.1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с п. 7 ч.2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

По смыслу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Поскольку в ходе рассмотрения дела в полной мере подтвердился факт не выплаты заработной платы суд приходит к выводу о взыскании с ООО «Капитал» в пользу ФИО1, заработной платы за период с октября по декабрь 2022г. года в размере 11 000 руб. 00 коп.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой. действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм «часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и одержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.

Окончательный расчет с ФИО1 должен быть произведен в день непосредственного увольнения – ДД.ММ.ГГГГ. Заработная плата ФИО1 на момент составления искового заявления не выплачена.

Расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы осуществляется исходя из следующей формулы: сумма задержанных средств * 1/150 ключевой ставки в период задержки * количество дней задержки.

Таким образом, компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 4 034 рублей 80 копеек.

Указанный расчет судом проверен и является арифметически верным.

Поскольку в ходе рассмотрения дела в полной мере подтвердился факт нарушения трудовых прав истца ответчиком, что выразилось в ненадлежащем оформлении трудовых отношений работодателем, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 237 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Между тем, в Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья, либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального ущерба, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (пункт 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда").

С учетом степени вины ответчика в нарушении трудовых прав истца, длительности нарушения, степени моральных и нравственных страданий ФИО1 связанных с нахождением в ситуации нарушения ее трудовых прав, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 руб., что отвечает принципам разумности, справедливости, позволяет соблюсти баланс интересов сторон спора.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ ООО "Капитал" в доход бюджета <адрес> надлежит взыскать государственную пошлину в размере 400 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Заместителя прокурора <адрес>, действующего в интересах ФИО1 к ООО «Капитал» о защите трудовых прав - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> ООО «Капитал» (ИНН 6318241584 ОГРН 1146318002930) с ДД.ММ.ГГГГ по 31.12.2022г.;

Возложить на ООО «Капитал» (ИНН 6318241584 ОГРН 1146318002930) обязанность по внесению в трудовую книжку ФИО1, зарегистрированной проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> записи о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ и увольнении ДД.ММ.ГГГГ;

Возложить на ООО «Капитал» (ИНН 6318241584 ОГРН 1146318002930) обязанность по предоставлению в территориальный орган Социального фонда Российской Федерации по месту своей регистрации сведения о страховом стаже ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> оплатить страховые взносы на обязательное пенсионное страхование за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

Взыскать с ООО «Капитал» (ИНН 6318241584 ОГРН 1146318002930) в пользу ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> заработную плату за период с октября по декабрь 2022 года в размере 11 000 рублей.

Взыскать с ООО «Капитал» (ИНН 6318241584 ОГРН 1146318002930) в пользу ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес>, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 4 034 рублей 80 коп.

Взыскать с ООО «Капитал» (ИНН 6318241584 ОГРН 1146318002930) в пользу ФИО1, зарегистрированной и проживающей по адресу: <адрес>, ул. 1-й <адрес>Б, <адрес> компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. 00 коп.

Взыскать с ООО «Капитал» (ИНН 6318241584) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 400 рублей.

В остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Промышленный районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий Ерофеева О.И.