Шульмин Антон Сергеевич

Дело № 2-883/2022

(48RS0003-01-2022-000508-28)

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

12 мая 2022 года Правобережный районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Исаева М.А.,

при секретаре Манаевой Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по иску Шульмина Антона Сергеевича к ООО «Компания МС Диагностика» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Шульмин А.С. обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Компания МС Диагностика» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований ссылался на то, что 01.02.2019 года по он работал в должности инженера в ООО «Компания МС Диагностика», трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были. Фактически в его обязанности входило составление технико-коммерческих предложений, проектно-изыскательных работ, сборку НКУ, разработку технической документации, строительно-монтажные работы, шеф-монтажные работы, пуско-наладочные работы, обучение персонала, размер заработной платы 30 000 руб. в месяц. Ответчиком был определен режим рабочего времени и рабочее место истца. После направления 30.01.2022 года в ПФР РФ запроса о предоставлении сведений о трудовой деятельности, истцу стало известно об увольнении из ООО «Компания МС Диагностика» в соответствии с п. 4 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку не совершал каких-либо дисциплинарных проступков. Кроме того, в период с декабря 2020 года по авгус...

...т 2021 года заработную плату ответчик не выплатил, сумма задолженности за указанный период составила 257 727,27 руб. Уточнив исковые требования, просил установить факт трудовых отношений с ООО «Компания МС Диагностика», взыскать задолженности по заработной плате в сумме 257 727,27 руб., денежную компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме 21 661,97 руб., признать увольнение по п. 4 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить на работе в должности инженера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В судебном заседании истец Шульмин А.С. исковые требования поддержал, при этом ссылался на доводы, изложенные в исковом заявлении, против рассмотрения дела в порядке заочного производства не возражал. Суду пояснил, что трудовая книжка была передана ответчику при трудоустройстве, однако трудовая книжка ему не возвращена.

Представитель ответчика ООО «Компания МС Диагностика» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, причина неявки суду неизвестна.

В соответствии со ст. 233 ГПК РФ суд, с согласия представителя истца, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства по представленным по делу доказательствам.

Выслушав истца Шульмина А.С., исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении», принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как следует из материалов дела, истец Шульмина А.С. обратился в суд с иском к ООО «Компания МС Диагностика» об установлении факта наличия трудовых отношений между ним и ООО «Компания МС Диагностика» с 01.02.2019 года, ссылаясь на то, что был допущен к работе в ООО «Компания МС Диагностика» по должности инженера, приступил к исполнению трудовых обязанностей, между ним и ответчиком была достигнута договоренность об условиях месте и графике работы, периодической выплате заработной платы, в связи с чем полагал, что между ним и работодателем фактически сложились трудовые отношения, однако в нарушение требований действующего законодательства трудовые отношения надлежащим образом между сторонами оформлены не были, трудовой договор истцу не передавался.

Данные обстоятельства подтверждаются следующими доказательствами.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 09.03.2022 года ООО «Компания МС Диагностика» является юридическим лицом, генеральным директором которого является ФИО3, основным видом деятельности общества является деятельность по консультированию по вопросам коммерческой деятельности и управления. Дополнительным видом деятельности является торговля оптовая неспециализированная; торговля розничная вне магазинов, палаток, рынков; технические испытания, исследования анализ и сертификация; деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки.

Как следует из представленного штатного расписания ООО «Компания МС Диагностика», по состоянию на 12.06.2019 года в ООО «Компания МС Диагностика» в качестве инженера ИТ указан Шульмин А.С.

Согласно справке о наличии кадров от 27.05.2021 года в ООО «Компания МС Диагностика» имеется указание на общее количество сотрудников - 7.

Из справки о ключевом персонале участника, ответственном за оказание услуг (выполнение работ, поставку товаров) по предмету конкурентного отбора, от 27.05.2021 года усматривается, что в качестве сервисного инженера указан Шульмин А.С.

Согласно справке 2-НДФЛ с февраля по июнь 2019 года ООО «Компания МС Диагностика» производило выплаты Шульмину А.С. суммы доходов в размере 34 483 руб. ежемесячно, в декабре 2019 года в размере 68 965 руб., код дохода «2000» - вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей.

Согласно справке 2-НДФЛ с января по июнь 2020 года ООО «Компания МС Диагностика» производило выплаты Шульмину А.С. суммы доходов в размере 34 483 руб. ежемесячно, в августе 2020 года в размере 51 724 руб., код дохода «2000» - вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей.

Аналогичная информация о произведенных выплатах ООО «Компания МС Диагностика» в пользу Шульмина А.С. содержится в ответе ОПФР по Липецкой области от 18.04.2022 года.

Кроме того, представлено командировочное удостоверение, выданное ООО «Компания МС Диагностика» на имя Шульмина А.С., действительное с 19.04.2020 года по 24.04.2020 года.

В представленном скриншоте переписки с Махновецким Евгением указано на наличие задолженности по комиссионным 47 304 руб. Комиссионные за авангард-Арго-Орел, ТЦ-22, остаток командировочных за Воскресенск, Орел, Юлии Дзержинск, а также о времени опроса в системе.

Также в материалах дела имеются: акт разграничения балансовой принадлежности и эксплуатационной ответственности между потребителями и обогатительной фабрикой ОАО «СГОК», подписанный представителем ОФ и представителем потребителя ООО «Компания МС Диагностика» Шульминым А.С.; исполнительная надпись по договору № 2698 от 20.09.2019 года, подписанная инженером ООО «Компания МС Диагностика» Шульминым А.С. и начальником ОДиТНО ДРК АО «Стойленский ГОК»; акт проверки выполненных сервисных работ по проверке технического обслуживания системы вибродиагностики по договору №НУ-20/0169 от 07.04.2020 года, подписанный ведущим инженером по АСУП, начальником РМС ГКП ЗАО «Нортгаз» и сервисным инженером ООО «Компания МС Диагностика» Шульминым А.С.

Из представленных перепискок между Evgeny Mahnovetskiy «makhjobmail@gmail.com», МС Диагностика «info@msdiag.ru», Anton Shulmin «guru48@inbox.ru» и других усматривается обсуждение командировочных расходов, а также выполнение Шульминым А.С. трудовых обязанностей в качестве сотрудника ООО «Компания МС Диагностика».

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (статья 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В нарушение указанных положений и ст. 56 ГПК РФ ответчик не опроверг доводы истца и представленные им доказательства в подтверждение того, что он состоял с ответчиком в трудовых отношениях и работал в должности инженера.

При этом в данном случае бремя доказывания отсутствия трудовых отношений между сторонами лежит на работодателе.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что исковые требования Шульмина А.С. об установлении факта трудовых отношений с ООО «Компания МС Диагностика» в должности инженера подлежат удовлетворению, поскольку имеются доказательства, свидетельствующие о том, что между истцом и ответчиком фактически существовали трудовые отношения, предоставленные доказательства свидетельствуют о допуске работника к работе самим работодателем, то есть лицом наделенным полномочиями по найму работников, об осуществлении истцом трудовой деятельности у ответчика по определенной, заранее обусловленной трудовой деятельности, с осуществлением оплаты за труд.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему

В соответствии со статьей 22 ТК РФ начисление, выплата заработной платы - это обязанность работодателя, соответственно бремя доказывания отсутствия нарушений с его стороны при выполнении обязанностей по оплате труда лежит на ответчике.

В соответствии со ст. 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно справке 2-НДФЛ с января по июнь 2020 года ООО «Компания МС Диагностика» производило выплаты Шульмину А.С. суммы доходов в размере 34 483 руб. ежемесячно, в августе 2020 года в размере 51 724 руб., код дохода «2000» - вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей.

Из объяснений истца следует, что заработная плата с 01.12.2020 года по 18.08.2021 года до настоящего времени ответчиком не выплачена. Задолженность составляет 257 727,27 руб. Расчет заработной платы произведен за минусом вычета НДФЛ.

Доказательств обратного ответчиком в суд не представлено.

Поскольку в силу требований ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным требованиям, то суд соглашается с вышеуказанным мнением истца, однако, поскольку обязанность рассчитать, удержать и перечислить в бюджетную систему РФ налог на доходы физических лиц с указанной суммы возлагается на работодателя, суд полагает необходимым взыскать ООО «Компания МС Диагностика» в пользу Шульмина А.С. задолженность по заработной плате с учетом налога на доходы физических лиц в сумме 296 240 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку на дату увольнения у ответчика перед истцом имелась задолженность по заработной плате в размере 257 727,27 руб., суд приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты указанных денежных средств в сумме 21 004,77 руб. исходя из следующего расчета:

257 727,27 ? 102 (с 10.12.2020 по 21.03.2021) ? 1/150 ? 4.25% = 7 448,32 руб.;

257 727,27 ? 35 (с 22.03.2021 по 25.04.2021) ? 1/150 ? 4.5% = 2 706,14 руб.;

257 727,27 ? 50 (с 26.04.2021 по 14.06.2021) ? 1/150 ? 5% = 4 295,45 руб.;

257 727,27 ? 41 (с 15.06.2021 по 25.07.2021) ? 1/150 ? 5.5% = 3 874,50 руб.;

257 727,27 ? 24 (с 26.07.2021 по 18.08.2021) ? 1/150 ? 6.5% = 2 680,36 руб.

Разрешая требования в части признания увольнения незаконным и восстановлении Шульмина А.С. на работе в должности инженера ООО «Компания МС Диагностика», суд приходит к следующему.

Как следует из сведений о трудовой деятельности, представленных из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации, Шульмин А.С. принят на работу в ООО «Компания МС Диагностика» в должности инженера 01.02.2019 года, а уволен 18.08.2021 года по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ). Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Поскольку период работы истца с 01.02.2019 года по 18.08.2021 года превышает установленный законом максимальный период испытательного срока, суд приходит к выводу, что между ООО «Компания МС Диагностика» и Шульминым А.С. заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

16.02.2022 года судом предлагалось ответчику представить доказательства наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, однако ответчиком такие доказательства, соответствующие требованиям ст. ст. 59, 60, 67 ГПК РФ об их относимости, допустимости и достаточности, не представлены, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для увольнения Шульмина А.С. по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то требования истца о восстановление Шульмина А.С. в должности инженера подлежат удовлетворению.

Разрешая заявленные требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с 18.08.2021 года по день вынесения судом решения 12.05.2022 года, суд исходит из следующего.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу п. 5 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 922 от 24.12.2007 года, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, работник получал пособие по временной нетрудоспособности, работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

В силу п.6 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

При определении среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется пунктом 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, исходя из того, что в предшествующий увольнению расчетный период истец не имел фактически начисленной заработной платы и фактически отработанных рабочих дней.

Принимая во внимание, что согласно справке 2-НДФЛ за 2020 год, среднемесячный заработок истца на составляет 34 483 руб., то среднедневной заработок составляет 1 874,07 руб. ((34 483 + 34 483 + 34 483 + 34 483 + 34 483 + 34 483 + 51 724) / 138). Таким образом, требования истца подлежат удовлетворению за период с 19.08.2021 года по 12.05.2022 года, оплата вынужденного прогула составит 331 710,39 руб. (1 874,07 х 177).

Вместе с тем требования истца о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула с 18.08.2021 года удовлетворению не подлежат, поскольку день увольнения считается последним рабочим днем, при этом судом были удовлетворены исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.12.2020 года по 18.08.2021 года (день увольнения).

Суд также считает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав работника имел место, у истца имеется право на компенсацию морального вреда.

Учитывая фактические обстоятельства дела, объем и характер причиненных истице нравственных страданий, степень вины ответчика, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ООО «Компания МС Диагностика» в пользу истца в сумме 25 000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд взыскивает также с ООО «Компания МС Диагностика» госпошлину в доход бюджета г. Липецка, размер которой определяется исходя из требований ст. 91 ГПК РФ, п.п. 1 п. 1 ст. 333.19, п.п. 1 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ и составляет 9989,55 руб. (9 689,55 руб. за рассмотрение требований Шульмина А.С. имущественного характера + 300 руб. за рассмотрение требований о компенсации морального вреда).

В силу ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, ст. ст.233-237 ГПК РФ, суд

решил:

установить факт трудовых отношений в период с 01.02.2019 года по 18.08.2021 года в должности сервисного инженера между Шульминым Антоном Сергеевичем и ООО «Компания МС Диагностика».

Признать незаконным расторжение трудового договора, заключенного между ООО «Компания МС Диагностика» и Шульминым Антоном Сергеевичем, по пункту части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Шульмина Антона Сергеевича в должности сервисного инженера ООО «Компания МС Диагностика» с 12 мая 2022 года.

Взыскать с ООО «Компания МС Диагностика» в пользу Шульмина Антона Сергеевича задолженность по заработной плате за период с 01 декабря 2020 года по 18 августа 2021 года в размере 296 240 руб., заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 19 августа 2021 года по 12 мая 2022 года в размере 331 710,39 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 21 004,77 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Решение суда о восстановлении Шульмина Антона Сергеевича на работе в ООО «Компания МС Диагностика» в должности сервисного инженера с 12 мая 2022 года и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 103 449 руб. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Компания МС Диагностика» государственную пошлину в доход бюджета г. Липецка в размере 9989,55 руб.

Ответчик вправе подать в Правобережный районный суд г. Липецка заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий (подпись) М.А.Исаев

Решение в окончательной форме принято 19.05.2022 г.

Дело № 2-2531/2022

(48RS0003-01-2022-000508-28)

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

27 сентября 2022 года Правобережный районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Исаева М.А.,

с участием прокурора Коновалова М.И.,

при секретаре Манаевой Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по иску Шульмина Антона Сергеевича к ООО «Компания МС Диагностика» о признании незаконными приказов о простое, предоставлении отпуска, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Шульмин А.С. обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Компания МС Диагностика» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований ссылался на то, что 01.02.2019 года он работал в должности инженера в ООО «Компания МС Диагностика», трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были. Фактически в его обязанности входило составление технико-коммерческих предложений, проектно-изыскательных работ, сборка НКУ, разработка технической документации, строительно-монтажные работы, шеф-монтажные работы, пуско-наладочные работы, обучение персонала, размер заработной платы 30 000 руб. в месяц. Ответчиком был определен режим рабочего времени и рабочее место истца. После направления 30.01.2022 года в ПФР РФ запроса о предоставлении сведений о трудовой деятельности, истцу стало известно об увольнении из ООО «Компания МС Диагностика» в соответствии с п. 4 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку не совершал каких-либо дисциплинарных проступков. Кроме того, в период с декабря 2020 года по август 2021 года заработную плату о...

...тветчик не выплатил, сумма задолженности за указанный период составила 257 727,27 руб. Неоднократно уточнив исковые требования, просил установить факт трудовых отношений с ООО «Компания МС Диагностика», признать незаконными приказы о введение вынужденного простоя и о предоставлении отпуска без сохранения оплаты, взыскать задолженность по заработной плате в сумме 257 727,27 руб., денежную компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме 21 661,97 руб., признать увольнение по п. 4 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить на работе в должности инженера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Истец Шульмин А.С. в судебное заседание не явился, в письменном заявлении просил о рассмотрении дела в свое отсутствие. Ранее в судебном заседании исковые требования в части установления факта трудовых отношений не поддержал, в остальной части исковые требования поддержал в полном объеме. Суду пояснил, что выполнял работу по заданиям соучредителя компании ФИО4, неоднократно направлялся в командировки. Заработная плата в размере 30 000 руб. ему была установлена с момента принятия на работу, при этом трудовая книжка была передана работодателю и до настоящего времени не возвращена.

Представитель ответчика ООО «Компания МС Диагностика» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, причина неявки суду неизвестна. Ранее в судебном заседании представитель ответчика Бузина Ю.А. суду пояснила, что Шульмин А.С. работал инженером в ООО «Компания МС Диагностика» с 01.02.2019 года. Все сотрудники компании работают по удаленной системе. Поскольку 01.09.2020 года был издан приказ о введении вынужденного простоя организации в связи с указом Мэра г.Москва от 05.03.2020 года №12-УМ, все сотрудники были направлены в отпуска без сохранения заработной платы. Также указала, что работа не являлась для истца основной и носила периодический характер в зависимости от поручений вышестоящего руководителя. Был заключен срочный трудовой договор между истцом и ответчиком сроком до 18.08.2021 года, так как организация выполняла работы в регионах, расположенных рядом с Липецкой областью (работа осуществлялась и в других регионах РФ). Трудовой договор предлагалось истцу подписать неоднократно, но ответчик получал устный отказ или обещание сделать это в будущем. Также заявила о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, в силу которого за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2).

Заслушав заключение прокурора Коновалова М.И., полагавшего заявленные исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в числе прочего, условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Согласно части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Судом установлено, что на основании приказа от 01.02.2019 года Шульмин А.С. прият на работу на должность инженера в ООО «Компания МС Диагностика» с окладом 23 000 руб.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 09.03.2022 года ООО «Компания МС Диагностика» является юридическим лицом, генеральным директором которого является ФИО6, основным видом деятельности общества является деятельность по консультированию по вопросам коммерческой деятельности и управления. Дополнительным видом деятельности является торговля оптовая неспециализированная; торговля розничная вне магазинов, палаток, рынков; технические испытания, исследования анализ и сертификация; деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки.

Как следует из представленного штатного расписания ООО «Компания МС Диагностика», по состоянию на 12.06.2019 года в ООО «Компания МС Диагностика» в качестве инженера ИТ указан Шульмин А.С.

Согласно справке 2-НДФЛ с февраля по июнь 2019 года ООО «Компания МС Диагностика» производило выплаты Шульмину А.С. суммы доходов в размере 34 483 руб. ежемесячно, в декабре 2019 года в размере 68 965 руб., код дохода «2000» - вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей.

Согласно справке 2-НДФЛ с января по июнь 2020 года ООО «Компания МС Диагностика» производило выплаты Шульмину А.С. суммы доходов в размере 34 483 руб. ежемесячно, в августе 2020 года в размере 51 724 руб., код дохода «2000» - вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей.

Аналогичная информация о произведенных выплатах ООО «Компания МС Диагностика» в пользу Шульмина А.С. содержится в ответе ОПФР по Липецкой области от 18.04.2022 года.

Согласно пояснениям представителя ответчика с 01.02.2019 года истец выполнял рабочие поручения ООО «Компания МС Диагностика» в должности инженера. Трудовой договор заключал с истцом вышедший из состава учредителей ООО «Компания МС Диагностика» ФИО4, при выходе он не передал обществу заключенный трудовой договор. В должностные обязанности истца входило составление технико-коммерческих предложений, проектно-изыскательных работ, сборка НКУ, разработка технической документации, строительно-монтажные работы, шеф-монтажные работы, пуско-наладочные работы, обучение персонала, размер заработной платы 34 383 руб. в месяц.

На основана приказа №R12 от 01.09.2020 года объявлен вынужденный простой в ООО «Компания МС Диагностика» с 01.09.2020 года по 24.09.2021 года. Работники в период простоя не будут выполнять работу. Рекомендовано работникам направление в отпуск без сохранения заработной платы.

Приказом №1 от 01.09.2020 года инженеру структурного подразделения МС Д Шульмину А.С. предоставлен отпуск без сохранения оплаты с 01.09.2020 года по 24.09.2021 года.

Приказом генерального директора №7 от 24.09.2021 года Шульмина А.С. уволен с 18.08.2021 года.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа о простое, введенного ответчиком в отношении истца с 01.09.2020 года по 24.09.2021 года, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы незаконными и возложении на ответчика обязанности выплатить работнику заработную плату за указанный период, суд приходит к следующему.

В силу ст. 72.2 Трудового кодекса РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), порядок оплаты времени простоя установлен в ст. 157 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1), время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2), время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3).

При этом обязанность доказывать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя, согласно пункту 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Однако таких доказательств работодателем представлено не было.

Указом Президента РФ от 02.04.2020 N 239 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19) установлено, что дни с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно являются нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы, Указом Президента РФ от 28.04.2020 N 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» дни с 6 по 8 мая 2020 г. включительно установлены как нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Учитывая, что основанием для издания оспариваемого приказа является только обстоятельства, связанные с угрозой распространения коронавирусной инфекции (COVID-19), а иных причин экономического, технологического, технического или организационного характера в приказе не приведено, суд приходит к выводу об удовлетворении требований Шульмина А.С. в части признания незаконным и отмене приказ №R12 от 01.09.2020 года «О введении вынужденного простоя в организации» в отношении Шульмина А.С.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (абзац пятый), включая, как это предусмотрено статьей 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130) и повышенную оплату труда в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 - 149).

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда. При этом работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором и обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

Положениями ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Приказом №1 от 01.09.2020 года инженеру структурного подразделения МС Д Шульмину А.С. предоставлен отпуск без сохранения оплаты с 01.09.2020 года по 24.09.2021 года. В качестве основания указано заявление.

Из приведенных выше правовых норм следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника подать работодателю заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; по общему правилу такой отпуск по решению работодателя работнику может быть предоставлен; продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

При этом прикрытие случаев простоя или отсутствия денежных средств на выплату работникам заработной платы административными отпусками, предоставляемыми по инициативе работодателя, недопустимо.

В связи с изложенным обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении настоящего спора, являлись: наличие волеизъявления работника Шульмина А.С. на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 01.09.2020 года по 24.09.2021 года в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами и добровольность такого волеизъявления работника.

Как следует из пояснений истца, заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы им на имя работодателя не составлялось и не направлялось.

Поскольку доказательств подачи заявления на предоставление истцу отпуска без сохранения заработной платы работодателем не представлено, суд приходит к выводу об удовлетворении требований Шульмина А.С. в части признания незаконным и отмене приказ №1 от 01.09.2020 года «О предоставлении отпуска работнику».

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему

В соответствии со статьей 22 ТК РФ начисление, выплата заработной платы - это обязанность работодателя, соответственно бремя доказывания отсутствия нарушений с его стороны при выполнении обязанностей по оплате труда лежит на ответчике.

В соответствии со ст. 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно справке 2-НДФЛ с января по июнь 2020 года ООО «Компания МС Диагностика» производило выплаты Шульмину А.С. суммы доходов в размере 34 483 руб. ежемесячно, в августе 2020 года в размере 51 724 руб., код дохода «2000» - вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, ссылаясь на то, что заработная плата перестала выплачиваться истцу с 01.09.2020 года, следовательно, годичный срок со дня установленного срока выплаты истекает 01.09.2021 года.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абз. 4 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указал на то, что о расторжении трудового договора с 18.08.2021 года узнал лишь после обращения 30.01.2022 года в ПФР РФ, при этом ссылаясь на письма работодателя от 01.08.2019 года, 05.06.2020 года ожидал, «восстановление оборотов компании», в связи с чем обратился в суд только 03.02.2022 года.

Узнав о нарушенном праве, истец обращалась 25.08.2021 года в Государственную инспекцию труда в г.Москве. 22.10.2021 года в ответ на обращение Шульмину А.С. разъяснена необходимость обращения за защитой нарушенного трудового права в суд.

Учитывая данные обстоятельства, а также принимая во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении с учетом не только экономической (материальной), но и организационной зависимости работника от работодателя, что могло повлиять на пропуск истцом срока за разрешением индивидуального трудового спора, суд приходит к выводу, что срок для обращения в суд Шульминым А.С. не пропущен.

Как установлено судом, заработная плата с 01.12.2020 года по 18.08.2021 года до настоящего времени ответчиком не выплачена. Задолженность составляет 257 727,27 руб. Расчет заработной платы произведен за минусом вычета НДФЛ.

Поскольку в силу требований ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным требованиям, то суд соглашается с вышеуказанным мнением истца, однако поскольку обязанность рассчитать, удержать и перечислить в бюджетную систему РФ налог на доходы физических лиц с указанной суммы возлагается на работодателя, суд полагает необходимым взыскать ООО «Компания МС Диагностика» в пользу Шульмина А.С. задолженность по заработной плате с учетом налога на доходы физических лиц в сумме 296 240 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку на дату увольнения у ответчика перед истцом имелась задолженность по заработной плате в размере 257 727,27 руб., суд приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты указанных денежных средств в сумме 21 004,77 руб. исходя из следующего расчета:

257 727,27 ? 102 (с 10.12.2020 по 21.03.2021) ? 1/150 ? 4.25% = 7 448,32 руб.;

257 727,27 ? 35 (с 22.03.2021 по 25.04.2021) ? 1/150 ? 4.5%= 2 706,14 руб.;

257 727,27 ? 50 (с 26.04.2021 по 14.06.2021) ? 1/150 ? 5% =4 295,45 руб.;

257 727,27 ? 41 (с 15.06.2021 по 25.07.2021) ? 1/150 ? 5.5%= 3 874,50 руб.;

257 727,27 ? 24 (с 26.07.2021 по 18.08.2021) ? 1/150 ? 6.5%= 2 680,36 руб.

Разрешая требования в части признания увольнения незаконным и восстановлении Шульмина А.С. на работе в должности инженера ООО «Компания МС Диагностика», суд приходит к следующему.

Приказом генерального директора №7 от 24.09.2021 года Шульмина А.С. уволен с 18.08.2021 года.

Вместе с тем, данный приказ не содержит указаний на основания увольнения.

Довод представителя ответчика о том, что между сторонами заключен срочный трудовой договор сроком до 18.08.2021 года, судом признается несостоятельным.

Согласно пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Частями 1 и 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии с абзацем 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Кодекса).

Ответчик, на котором в силу ст. 56 ГПК РФ лежит обязанность доказать правомерность заключения с истцом трудового договора на условиях срочности, не представил суду доказательств наличия обстоятельств, с которыми ст. 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора.

Как следует из сведений о трудовой деятельности, представленных из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации, Шульмин А.С. принят на работу в ООО «Компания МС Диагностика» в должности инженера 01.02.2019 года, уволен 18.08.2021 года по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ). Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Поскольку период работы истца с 01.02.2019 года по 18.08.2021 года превышает установленный законом максимальный период испытательного срока, суд приходит к выводу, что между ООО «Компания МС Диагностика» и Шульминым А.С. заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), храненияналичных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом предлагалось ответчику представить доказательства наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения, однако ответчиком такие доказательства, соответствующие требованиям ст. ст. 59, 60, 67 ГПК РФ об их относимости, допустимости и достаточности, не представлены, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для увольнения Шульмина А.С. по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Представитель ответчика в суде указала, что основанием увольнения истца является его заявление об увольнении по собственному желанию.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Таким образом, из анализа приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме.

Вместе с тем истец оспаривает факт подачи заявления об увольнении по собственному желанию, письменное заявление работника об увольнении в материалы дела не представлено, как основание для издания приказа об увольнении №7 от 24.09.2021 года не указано.

Увольнение работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации при отсутствии выраженного в установленном порядке волеизъявления работника на расторжение трудового договора в силу положений действующего трудового законодательства, недопустимо, а надлежащие и достоверные доказательства обращения истца к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, равно как доказательства наличия у истца добровольного волеизъявления на увольнение по указанному основанию ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеназванными нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, и разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года, суд приходит к выводу о незаконности увольнения Шульмина А.С. и восстановлении его на работе в прежней должности инженера.

Разрешая заявленные требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с 18.08.2021 года по день вынесения судом решения 27.09.2022 года, суд исходит из следующего.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу п. 5 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 922 от 24.12.2007 года, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, работник получал пособие по временной нетрудоспособности, работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

В силу п.6 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

При определении среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется пунктом 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, исходя из того, что в предшествующий увольнению расчетный период истец не имел фактически начисленной заработной платы и фактически отработанных рабочих дней.

Принимая во внимание, что согласно поясненям представителя ответчика, а также справке 2-НДФЛ за 2020 год, среднемесячный заработок истца на составляет 34 483 руб., то среднедневной заработок составляет 1 874,07 руб. ((34 483 + 34 483 + 34 483 + 34 483 + 34 483 + 34 483 + 51 724) / 138). Таким образом, требования истца подлежат удовлетворению за период с 19.08.2021 года по 27.09.2022 года, оплата вынужденного прогула составит 513 495,18 руб. (1 874,07 х 274).

Вместе с тем требования истца о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула с 18.08.2021 года удовлетворению не подлежат, поскольку день увольнения считается последним рабочим днем, при этом судом были удовлетворены исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.12.2020 года по 18.08.2021 года (день увольнения).

Суд также считает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав работника имел место, у истца имеется право на компенсацию морального вреда.

Учитывая фактические обстоятельства дела, объем и характер причиненных истице нравственных страданий, степень вины ответчика, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ООО «Компания МС Диагностика» в пользу истца в сумме 25000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд также взыскивает с ООО «Компания МС Диагностика» госпошлину в доход бюджета г. Липецка, размер которой определяется исходя из требований ст. 91 ГПК РФ, п.п. 1 п. 1 ст. 333.19, п.п. 1 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ и составляет 11 597,35 руб. (11 297,35 руб. за рассмотрение требований Шульмина А.С. имущественного характера + 300 руб. за рассмотрение требований о компенсации морального вреда).

В силу ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, ст. ст.233-237 ГПК РФ, суд

решил:

признать незаконным приказ ООО «Компания МС Диагностика» (ИНН 7718775800, ОГРН 1097746537525) №7 от 24 сентября 2021 года о прекращении трудового договора с Шульминым Антоном Сергеевичем (паспорт серия 4206, номер 328207) с 18 августа 2021 года.

Восстановить Шульмина Антона Сергеевича на работе в ООО «Компания МС Диагностика» в прежней должности – сервисного инженера с 27 сентября 2022 года.

Взыскать с ООО «Компания МС Диагностика» в пользу Шульмина Антона Сергеевича задолженность по заработной плате за период с 01 декабря 2020 года по 18 августа 2021 года в размере 296 240 руб., заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 19 августа 2021 года по 27 сентября 2022 года в размере 513 495,18 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 21 004,77 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Решение суда в части восстановления Шульмина Антона Сергеевича (паспорт серия 4206, номер 328207) на работе в ООО «Компания МС Диагностика» (ИНН 7718775800, ОГРН 1097746537525) в должности сервисного инженера с 27 сентября 2022 года и взыскании заработной платы в течение трех месяцев в размере 103 449 руб. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Компания МС Диагностика» государственную пошлину в доход бюджета г. Липецка в размере 11 597,35 руб.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Правобережный районный суд г. Липецка.

Председательствующий (подпись) М.А.Исаев

Решение в окончательной форме принято 04.10.2022 г.