Смольянинова Раиса Серафимовна

УИД 48RS0010-01-2024-002596-21

Дело № 2-48/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

4 февраля 2025 года город Грязи

Грязинский городской суд Липецкой области в составе:

председательствующего Животиковой А.В.,

при секретаре Пряхиной Ю.А.,

с участием прокурора Бугаковой Д.А.,

истца Смольяниновой Р.С.,

рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по иску Грязинского межрайонного прокурора в интересах Смольяниновой Раисы Серафимовны к АО «Грязинский пищевой комбинат» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Грязинский межрайонный прокурор, действуя в интересах Смольяниновой Р.С., обратился с иском к АО «Грязинский пищевой комбинат» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, указывая, что Грязинской межрайонной прокуратурой была проведена проверка по обращению Смольяниновой Р.С. по вопросу нарушения ее трудовых прав при увольнении из АО «Грязинский пищевой комбинат». В ходе проверки установлено, что Смольянинова Р.С.. была принята на работу в АО «Грязинский пищевой комбинат» в цех по производству продуктов питания на должность укладчика-упаковщика, 12.07.2024 в устной форме была уведомлена работодателем о предстоящем расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, при этом, работодатель настаивал на написании заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника. 12.07.2024 Смольяниновой Р.С. было написано заявление об увольнении по инициативе работника с 12.07.2024, поскольку работодатель утверждал, что все временно принятые работники будут уволены, в связи с чем имелась необходимость в поиске новой работы. Заявление Смольянинова Р.С. написала вынужденно, до уведомления работодателем о предстоящем расторжении трудового договора намерений уволиться не имела, прекращать трудовые отношения по инициативе работника не хотела. Таким образом, волеизъявление работника о прекращении трудовых отношений по инициативе работника не являлось добровольным, в связи с чем увольнение является незаконным. Кроме того, при трудо...

...устройстве Смольянинова Р.С. полагала, что данная работа является постоянной, являясь экономически и юридически более слабой стороной заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя. Оснований для заключения срочного трудового договора не имелось, имеющаяся в трудовом договоре формулировка «на период комплектации» является неопределенной, из которой нельзя установить конкретную дату окончания такого трудового договора. Просил признать незаконным приказ №л. от 12.07.2024 об увольнении Смольяниновой Р.С., взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.07.2024 по дату принятия судом решения, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Впоследствии истец уточнил заявленные требования, просил изменить дату увольнения истца на 30.11.2024 (в связи с трудоустройством истца), а также просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.07.2024 по 30.11.2024.

В судебном заседании истец Смольянинова Р.С., помощник прокурора Бугакова Д.А. поддержали заявленные требования.

Дополнительно истец пояснила, что копия трудового договора при трудоустройстве ей не выдавалась. Истец увольняться не планировала, ей предложили написать заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника, поскольку сообщили об окончании работы предприятия, она надеялась на продолжение трудовых отношений. При написании заявления о расторжении трудового договора истцу не разъяснили, что она имеет возможность отозвать заявление.

Просили в случае, если суд придет к выводу о пропуске истцом срока для обращения с данными требованиями, восстановить данный срок, поскольку он пропущен незначительно, учитывая срок обращения истца в прокуратуру, а также пропущен по уважительной причине ввиду возраста истца и юридической неграмотности.

Представитель ответчика в судебное заседание не явилась, просила дело рассмотреть в ее отсутствие.

Ранее в судебном заседании представитель ответчика Соболева Л.В., действующая на основании доверенности, заявленные требования не признала, указав, что истец по собственной инициативе написала заявление на увольнении по инициативе работника, факт написания данного заявления истец не оспаривает. Довод истца о принуждении к написанию заявления доказательствами по делу не подтвержден. Ответчик об увольнении истца не предупреждал ни в устной, ни в письменной форме. Изменение графика работы истца произошло по письменному заявлению работника, данный график является более удобным и щадящим, а также предполагает увеличение размера заработной платы. Вручение истцу уведомления о расторжении срочного трудового договора нельзя расценивать как понуждение ее к увольнению по собственному желанию. Указала, что возбуждение уголовного дела в отношении высокопоставленных должностных лиц побудило истца к написанию заявления об увольнении в связи с поиском другой работы. Процедура увольнения истца соблюдена в полном объеме, в день увольнения работнику была вручена трудовая книжка и произведен расчет. Ответчик полагает, что исковое заявление является злоупотреблением правом со стороны истца и направлено на получение необоснованной материальной выгоды.

Также указала, что истцом пропущен установленный законом срок исковой давности.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что истец Смольянинова Р.С. состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 01.02.2023 по 12.07.2023 в должности укладчика-упаковщика 1 разряда по производству продуктов питания, трудовой договор заключен сроком на период комплектации, трудовые отношения прекращены по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (инициативе работника).

Указанные обстоятельства подтверждаются трудовым договором от 01.02.2023 №, приказом о приеме на работу №л от 01.02.2023, заявлением о расторжении трудового договора, приказом №л от 12.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), трудовой книжкой истца.

В соответствии с приказом №л от 03.07.2024 в связи с окончанием исполнения договорных обязательств по договору на поставку индивидуальных рационов питания № № от 26.12.2022 указано считать 05.08.2024 датой окончания выполнения договорных обязательств по комплектации индивидуальных рационов питания, указано начальнику отдела кадров ФИО7 уведомить всех работников, работающих по срочному (на период комплектации) трудовому договору о прекращении трудовых договоров в связи с истечением срока их действия в соответствии с данным приказом.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 109 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, право на совершение процессуальных действий погашается с истечением установленного федеральным законом или назначенного судом процессуального срока. Поданные по истечении процессуальных сроков жалобы и документы, если не заявлено ходатайство о восстановлении пропущенных процессуальных сроков, не рассматриваются судом и возвращаются лицу, которым они были поданы.

Пунктом 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" разъяснено, что суд первой инстанции на основании статьи 112 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации восстанавливает срок на подачу апелляционных жалобы, представления, если признает причины его пропуска уважительными. Для лиц, участвующих в деле, к уважительным причинам пропуска указанного срока, в частности, могут быть отнесены: обстоятельства, связанные с личностью лица, подающего апелляционную жалобу (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.); получение лицом, не присутствовавшим в судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела, копии решения суда по истечении срока обжалования или когда времени, оставшегося до истечения этого срока, явно недостаточно для ознакомления с материалами дела и составления мотивированных апелляционных жалобы, представления; неразъяснение судом первой инстанции в нарушение требований статьи 193 и части 5 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации порядка и срока обжалования решения суда, несоблюдение судом установленного статьей 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации срока, на который может быть отложено составление мотивированного решения суда, или установленного статьей 214 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации срока высылки копии решения суда лицам, участвующим в деле, но не присутствовавшим в судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела, если такие нарушения привели к невозможности подготовки и подачи мотивированных апелляционных жалобы, представления в установленный для этого срок. Эти разъяснения распространяются и на причины пропуска сроков подачи заявлений об отмене заочного решения.

Восстановление процессуального срока может иметь место тогда, когда оно обусловлено обстоятельствами объективного характера, исключающими своевременное совершение процессуального действия.

Обязанность доказать наличие таких обстоятельств возложена на лицо, обратившееся с заявлением о восстановлении срока.

В соответствии со ст. 112 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен. Заявление о восстановлении пропущенного процессуального срока подается в суд, в котором надлежало совершить процессуальное действие, и рассматривается в судебном заседании.

Поскольку гражданско-процессуальным законодательством предусмотрена возможность восстановления процессуальных сроков при признании судом уважительными причин пропуска, то в заявлении о восстановлении процессуального срока должны быть указаны обстоятельства, которые препятствовали совершению необходимого действия в установленный законом срок. Наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено соответствующими доказательствами.

Согласно ч.1,5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также указано о возможности применения последствий пропуска срока на обращение в суд при разрешении индивидуального трудового спора, при этом в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность для обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Определениями Конституционного Суда Российской Федерации от 20.12.2005г. № 482-О, от 20.02.2007г. № 123-О-О признано, что ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации согласуется с положением статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Оценивая уважительность причины пропуска работником срока, суд исходит из совокупности конкретных обстоятельств дела, в том числе и характера причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Оценивая довод ответчика о пропуске истцом установленного законом срока для обращения в суд, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что истец Смольянинова Р.С. обратилась в Грязинскую межрайонную прокуратуру по вопросу нарушения ее трудовых прав ответчиком 11.09.2024, т.е. спустя два месяца после расторжения трудового договора.

Учитывая незначительно пропущенный срок с учетом даты обращения истца в прокуратуру по вопросу нарушения ее трудовых прав, учитывая доводы истца, суд приходит к выводу, что срок обращения в суд пропущен истцом по уважительной причине и полагает необходимым восстановить его.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила заключения срочных трудовых договоров закреплены положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А." законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "а" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г., N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров.

Приведенная правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации в отношении порядка и оснований заключения с работником срочного трудового договора, обусловленного необходимостью обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовому договору об оказании услуг, заключенному с иным участником гражданского оборота (заказчиком таких услуг), подлежит применению к сходным отношениям по настоящему делу, связанным с заключением работодателем с работником срочного трудового договора в рамках исполнения работодателем гражданско-правового договора поставки индивидуальных рационов питания.

Данный правовой подход высказывался Верховным Судом Российской Федерации, в том числе, в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18.03.2024 N 18-КГ23-222-К4, 21.08.2023 № 78-КГ23-19-К3, 16.01.2023 № 5-КГ22-131-К2.

Судом установлено, что 26.12.2022 между ФИО11 (Покупатель) и АО «Грязинский пищевой комбинат» (Поставщик) заключен договор поставки товара № ОП-23-15, согласно условиям которого поставщик обязался в обусловленный договором срок поставить грузополучателям во исполнение государственного контракта на оказание услуг по питанию для нужд Министерства обороны России от 27 декабря 2021 года № 271221/ВП, индивидуальные рационы питания, рационы питания для мелких команд одноразовые или промежуточные рационы питания, малогабаритные рационы питания и бортовые пайки для экипажей самолетов и вертолетов, соответствующие по качеству, количеству, ассортименту, цене, иным требованиям и на условиях, определенных сторонами в договоре (п. 1.1.).

Пунктом 9.1. договора установлено, что он вступает в силу со дня заключения и действует по 31.12.2023 включительно.

В соответствии с дополнительными соглашениями №№ и 5 от 15.12.2023 и 12.02.2024, срок действия договора был продлен первоначально по 30.06.2024, впоследствии – до 30.09.2024.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Из представленного трудового договора в совокупности с договором поставки не следует, что трудовой договор носит конечный (срочный) характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

В соответствии с Уставом АО «Грязинский пищевой комбинат» следует, что Общество создано с целью получения финансовой прибыли путем осуществления самостоятельной хозяйственной деятельности по производству продукции, выполнению работ и оказанию услуг в интересах удовлетворения общественных потребностей, в том числе: производство, переработка, хранение и реализация различных видов продукции для нужд Министерства обороны РФ, Министерства внутренних дел РФ, Федеральной службы безопасности РФ, Министерства внутренних дел РФ, Федеральной службы безопасности РФ, Пограничной службы Федеральной службы безопасности РФ, Службы специальной связи и информации по Федеральной службы охраны РФ, Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидациям последствий стихийных бедствий, Федерального агенства по государственным резервам, для районов Крайнего Севера, г.Москвы и Санкт-Петербурга и других (п. 3.2.3.).

Пунктом 3.2.4 Устава закреплены осуществляемые виды деятельности, в том числе: производство и реализация широкого ассортимента продуктов питания; поставка производимой продукции для нужд федеральных и спецпотребителей.

Таким образом, с учетом видов деятельности ответчика, ограниченный срок действия гражданско-правового договора поставки сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по данному договору, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Поскольку в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции.

С учетом изложенного, суд находит обоснованными доводы истца о неправомерном заключении с работником срочного трудового договора.

Разрешая требования о признании увольнения незаконным и отмене приказа, суд приходит к следующему.

Работодатель в обоснование довода о законности увольнения истца ссылался на добровольное волеизъявление истца при написании заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Суд находит данный довод необоснованным ввиду следующего.

Свидетель ФИО9, являвшаяся коллегой истца, в судебном заседании пояснила, что 12 июля 2024 года перед уходом в отпуск встретила на работе истца, истец сказала, что ее принудили уволиться, написать заявление о расторжении трудового договора по ее инициативе, поскольку предприятие работать не будет. Свидетелю представители работодателя пояснили тоже самое.

Аналогичные пояснения дала свидетель ФИО10

Судом принимаются во внимание показания данных свидетелей в качестве доказательств, подтверждающих доводы истца в части понуждения к расторжению трудового договора, поскольку они являются последовательными, подтверждаются иными исследованными судом доказательствами.

Суд учитывает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, на стабильную занятость и получение средств к существованию как при заключении трудового договора на условиях, предложенных работодателем, так и при его расторжении при условии того, что представителем работодателя было сообщено о прекращении трудовых отношений и окончании срока работы предприятия.

Таким образом, требования истца о признании увольнения незаконным и признании незаконным приказа в отношении истца №л от 12.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подлежат удовлетворению.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд приходит к выводу, что требования истца об изменении даты увольнения с 12.07.2024 на 30.11.2024 (в связи с трудоустройством истца 01.12.2024) года подлежат удовлетворению, требований о восстановлении на работе не заявлялось.

Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением, дата увольнения подлежит изменению на дату принятия решения судом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы устанавливаются Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. № 922.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (п.4).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (п.10,11).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п.13).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода (п.15).

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13 августа 2009 года № 588н утвержден Порядок исчисления норм рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю.

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, являющегося приложением к Коллективному договору АО «Грязинский пищевой комбинат», (п.8) первоначально установлена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени и допускается введение суммированного учета рабочего времени.

В соответствии с приказом АО «Грязинский пищевой комбинат» от 29.12.2023 №л введен суммированный учет рабочего времени, однако, впоследствии, согласно заявление истца она была переведена на 8-ми часовой рабочий день.

При определении размера среднечасового заработка истца суд исходит из следующего расчета:

-период вынужденного прогула с 13.07.2024 по 30.11.2024 (100дн./799 час.) с учетом периода нахождения в отпуске с 15.07.2024 по 28.07.2024;

-расчетный период (12 предшествующих месяцев) – с 01.07.2023 по 30.06.2024;

-размер полученного истцом заработка за указанный период: 503 709 руб. 25 коп. (503 249 руб. 75 коп. + 459 руб. 50 коп.);

-количество отработанных часов за расчетный период: 2273 час.;

-среднечасовой заработок: 503 709 руб. 25 коп./2273 час. = 221 руб. 61 коп.

-количество рабочих часов: 100дн./799 час.;

- 221 руб. 61 коп. х 799 час. = 177 066 руб. 39 коп.

Данный расчет не оспаривался сторонами.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 177 066 руб. 39 коп.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда (абзац третий п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10).

Таким образом, суд при разрешении спора о компенсации морального вреда не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть, из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

Суд приходит к выводу, что действительно действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением истца, истцу были причинены нравственные страдания.

Исходя из характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, учитывая обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, принимая во внимание, что право на труд и его оплату гарантируются Конституцией Российской Федерации, нарушение данных конституционных прав безусловно причинило истцу нравственные страдания, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., что соответствует тем нравственным и физическим страданиям, которые истец вынужден был претерпевать.

В соответствии со ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 312 руб., исходя из требований имущественного характера и двух требований неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ №л от 12.07.2024 в части прекращения (расторжения) трудового договора с работником (увольнении) Смольяниновой Раисы Серафимовны.

Изменить дату увольнения Смольяниновой Раисы Серафимовны из АО «Грязинский пищевой комбинат» с 12.07.2024 на 30.11.2024.

Взыскать с АО «Грязинский пищевой комбинат», ИНН 4802000676 в пользу Смольяниновой Раисы Серафимовны, паспорт гражданина Российской Федерации № <данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.07.2024 по 30.11.2024 в размере 177 066 руб. 39 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Взыскать с АО «Грязинский пищевой комбинат», ИНН 4802000676 государственную пошлину в бюджет Грязинского муниципального района Липецкой области в размере 12 312 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение в окончательной форме принято,

в соответствии с ч.3 ст. 107 ГПК РФ, 18.02.2025.

ЛИПЕЦКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Судья Животикова А.В. Дело №2-48/2025

Докладчик Долгова Л.П. №33-1271/2025

УИД 48RS0010-01-2024-002596-21

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

12 мая 2025 года судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:

председательствующего Долговой Л.П.,

судей Юрченко В.А. и Наставшевой О.А.,

при ведении протокола помощником судьи Игумновой Е.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Липецке гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика АО «Грязинский пищевой комбинат» на решение Грязинского городского суда Липецкой области от 4 февраля 2025 года, которым постановлено:

«Признать незаконным приказ № 116л от 12.07.2024 в части прекращения (расторжения) трудового договора с работником (увольнении) Смольяниновой Раисы Серафимовны.

Изменить дату увольнения Смольяниновой Раисы Серафимовны из АО «Грязинский пищевой комбинат» с 12.07.2024 на 30.11.2024.

Взыскать с АО «Грязинский пищевой комбинат», ИНН 4802000676 в пользу Смольяниновой Раисы Серафимовны, паспорт гражданина Российской Федерации № средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.07.2024 по 30.11.2024 в размере 177 066 руб. 39 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Взыскать с АО «Грязинский пищевой комбинат», ИНН 4802000676 государственную пошлину в бюджет Грязинского муниципального района Липецкой области в размере 12 312 руб.».

Заслушав доклад судьи Долговой Л.П., судебная коллегия

установила:

Грязинский межрайонный прокурор, действуя в интересах Смольяниновой Р.С., обратился с иском к АО «Грязинский пищевой комбинат» о признании ...

...увольнения незаконным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование требований прокурор указал, что в ходе проведения проверки по обращению Смольяниновой Р.С. установлено, что Смольянинова Р.С. работала в АО «Грязинский пищевой комбинат» в цехе по производству продуктов питания в должности укладчика-упаковщика. 12.07.2024г. в устной форме она была уведомлена работодателем о предстоящем расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и по настоянию работодателя написала заявление об увольнении по инициативе работника с 12.07.2024г.

Заявление Смольянинова Р.С. написала вынужденно, до уведомления о предстоящем расторжении трудового договора намерений уволиться не имела, прекращать трудовые отношения по инициативе работника не хотела, в связи с чем увольнение является незаконным. Кроме того, при трудоустройстве Смольянинова Р.С. полагала, что данная работа является постоянной, оснований для заключения срочного трудового договора не имелось, имеющаяся в трудовом договоре формулировка «на период комплектации» является неопределенной, из которой нельзя установить конкретную дату окончания такого трудового договора.

На основании изложенного истец с учетом уточнения исковых требований просил признать незаконным приказ № 116л от 12.07.2024г. об увольнении Смольяниновой Р.С., изменить дату увольнения на 30.11.2024г, взыскать в пользу Смольяниновой Р.С. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.07.2024г. по 30.11.2024г., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В судебном заседании помощник прокурора Бугакова Д.А., истец Смольянинова Р.С. поддержали заявленные требования, пояснив, что копия трудового договора при трудоустройстве не выдавалась, увольняться истец не планировала, ей предложили написать заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника, поскольку сообщили об окончании работы предприятия. При написании заявления о расторжении трудового договора ей не разъяснили, что она имеет возможность отозвать заявление. Просили восстановить срок для обращения с данными требованиями, поскольку он пропущен незначительно, учитывая срок обращения истца в прокуратуру, а также пропущен по уважительной причине ввиду возраста истца и юридической неграмотности.

Представитель ответчика АО «Грязинский пищевой комбинат» по доверенности Соболева Л.В. заявленные требования не признала, указав, что истец по собственной инициативе написала заявление на увольнении по инициативе работника, факт написания данного заявления истец не оспаривает. Ответчик об увольнении истца не предупреждал ни в устной, ни в письменной форме. Вручение истцу уведомления о расторжении срочного трудового договора нельзя расценивать как понуждение ее к увольнению по собственному желанию. Изменение графика работы истца произошло по письменному заявлению работника, данный график является более удобным и щадящим, а также предполагает увеличение размера заработной платы. Указала, что возбуждение уголовного дела в отношении должностных лиц побудило истца к написанию заявления об увольнении в связи с поиском другой работы. Процедура увольнения истца соблюдена в полном объеме, в день увольнения работнику была вручена трудовая книжка и произведен расчет. Также указала, что истцом пропущен установленный законом срок исковой давности.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого приведена выше.

В апелляционной жалобе ответчик АО «Грязинский просит решение суда отменить и постановить новое, отказав в удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Выслушав представителя прокуратуры Ларичеву Л.В., возражавшего против доводов апелляционной жалобы, изучив материалы дела, проверив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части первой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в период с 1 февраля 2023г. по 12 июля 2023г. истец Смольянинова Р.С. состояла с ответчиком АО «Грязинский пищевой комбинат» в трудовых отношениях в должности укладчика-упаковщика 1 разряда по производству продуктов питания, трудовой договор заключен сроком на период комплектации.

Приказом и.о. гендиректора АО «Грязинский пищевой комбинат» №332л от 3.07.2024г. в связи с окончанием исполнения договорных обязательств по договору на поставку индивидуальных рационов питания № ОП-23-15 от 26.12.2022г. установлено считать 05.08.2024г. датой окончания выполнения договорных обязательств по комплектации индивидуальных рационов питания, а также указано начальнику отдела кадров ФИО12 уведомить всех работников, работающих по срочному (на период комплектации) трудовому договору о прекращении трудовых договоров в связи с истечением срока их действия в соответствии с данным приказом.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Учитывая, что в трудовом договоре Смольяниновой Р.С. конкретный срок его действия либо конкретный объем работ, при выполнении которого заканчивается срок действия договора, не определен, из должностной инструкции укладчика-упаковщика также не усматривается, что выполнение указанной работы связано с определенной датой ее завершения, суд первой инстанции обоснованно не нашел оснований для того, чтобы считать заключенный между сторонами трудовой договор срочным.

Суд первой инстанции верно применил нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры).

Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у Смольяниновой Р.С., являющейся экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, возможности повлиять на решение работодателя о заключении с нею трудового договора на определенный срок, не представлены.

Из материалов дела также следует, что приказом АО «Грязинский пищевой комбинат» от 12 июля 2024г. №116л трудовые отношения со Смольяниновой Р.С. прекращены по основанию, предусмотренному п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (инициатива работника).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, таким образом, являются наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Признавая незаконным приказ о прекращении трудовых отношений с Смольяниновой Р.С., суд первой инстанции исходил из отсутствия добровольности действий истца при написании заявления об увольнении, изменив дату ее увольнения на 30 ноября 2024г. (в связи с трудоустройством по новому месту работы 1 декабря 2024г.).

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку, вопреки доводам ответчика, действия работодателя по уведомлению работников, работающих по срочному (на период комплектации) трудовому договору о прекращении трудовых договоров в связи с истечением срока их действия, могли повлиять на принятие истцом решения о написании заявления об увольнении и не свидетельствует о добровольности таких действий.

Кроме того, суд верно принял во внимание показания свидетелей ФИО14 и ФИО15, бывших коллег истца, которые пояснили, что в июле 2024г. Смольянинова Р.С. сообщила, что ее принудили уволиться, написать заявление о расторжении трудового договора по ее инициативе, поскольку предприятие работать не будет. Аналогичную информацию работодатель предоставил и свидетелям.

Учитывая, что материалы дела не содержат сведений о том, выяснялись ли руководством АО «Грязинский пищевой комбинат» причины подачи Смольяниновой Р.С. заявления об увольнении по собственному желанию, разъяснились ли работодателем истцу последствия написания данного заявления по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки, суд апелляционной инстанции полагает обоснованными выводы суда первой инстанции о том, что совокупность установленных судом обстоятельств свидетельствуют об отсутствии добровольного и осознанного волеизъявления истца на увольнение.

Признав незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13 июля 2024г. по 30 ноября 2024г. (100дн./799 час.) с учетом периода нахождения в отпуске с 15 июля 2024г. по 28 июля 2024г. в размере 177 066, 39 руб.

Расчет и определенная к взысканию сумма заработной платы истца за время вынужденного прогула сторонами не оспаривается. Доводов, направленных на оспаривание указанного расчета, апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации и принципами разумности и справедливости, суд первой инстанции обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Судебная коллегия считает, что взысканный судом размер компенсации морального вреда соответствует всем обстоятельствам по делу, характеру и объему допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца и причиненных нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.

Доводов, направленных на оспаривание выводов суда в данной части, апелляционная жалоба ответчика также не содержит.

Ссылки в апелляционной жалобе ответчика на пропуск истцом срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении, установленного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и на несогласие с выводами суда первой инстанции о наличии уважительных причин для восстановления данного срока отклоняются судом апелляционной инстанции.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Судом установлено, что истец Смольянинова Р.С. обратилась в Грязинскую межрайонную прокуратуру по вопросу нарушения ее трудовых прав ответчиком 11 сентября 2024г.

Учитывая незначительно пропущенный срок с учетом даты обращения истца в прокуратуру по вопросу нарушения ее трудовых прав, учитывая доводы истца, суд обоснованно пришел к выводу, что срок обращения в суд пропущен истцом по уважительной причине и подлежит восстановлению.

Делая вывод о наличии правовых оснований для восстановления истцу срока обращения в суд за разрешением спора о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, суд обоснованно исходил из того, что предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения за судебной защитой пропущен истцом по уважительным причинам.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о наличии оснований для восстановления истцу срока на обращения в суд, учитывая возраст истца (59 лет), отсутствие юридических познаний, обращение в прокуратуру за защитой своих прав спустя два месяца после расторжения трудового договора.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции в указанной части судебная коллегия не усматривает, поскольку они являются обоснованными, соответствуют требованиям закона. Доводы жалобы ответчика, направленные на оспаривание выводов суда в указанной части, судебная коллегия считает необоснованными, поскольку они основаны на иной оценке фактических обстоятельств по делу и ином толковании приведенных выше норм права.

Приведенные в апелляционной жалобе доводы на законность постановленного решения не влияют и основанием для его отмены служить не могут, поскольку сводятся к иной оценке представленных в материалы дела доказательств.

При рассмотрении дела судом правильно определены имеющие значение для дела обстоятельства, применены подлежащие применению нормы материального права и не допущено нарушений норм процессуального права, которые бы привели к неправильному разрешению дела.

Решение суда является законным и обоснованным, отмене по доводам апелляционной жалобы не подлежит.

Руководствуясь статьей 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Грязинского городского суда Липецкой области от 4 февраля 2025г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика АО «Грязинский пищевой комбинат» - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий: подпись

Судьи: подписи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 13 мая 2025г.

Копия верна.

Судья:

Секретарь: