Сорокоумова Надежда Викторовна

2-1415/23

26RS0№-57

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 марта 2023 года г. С.

Промышленный районный суд г. С. в составе:

председательствующего судьи Степановой Е.В.,

с участием:

истца Сорокоумовой Н.В.,

представителя истца Сорокоумовой Н.В. - Ананьевой И.И. по ордеру,

представителя ответчика ИП Манжура В.Ю. – Юрьевой И.Е. по доверенности,

помощника прокурора <адрес> г.С. – Ворошиловой Е.А.,

при секретаре Лучиинской Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению Сорокоумовой Н. В. к ИП Манжура В. Ю. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

УСТАНОВИЛ:

В адрес суда поступило исковое заявление, впоследствии уточненное, Сорокоумовой Н. В. к ИП Манжура В. Ю. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных исковых требований указано, что Сорокоумова Н. В., с дата на основании трудового договора № (далее - Трудовой договор) состояла в бессрочных трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740), замещая должность ассистента руководителя службы содержания номерного фонда и помещений.

дата истец получила от ИП Манжура В.Ю. (далее - ответчик) уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (далее - Уведомление). Согласно Уведомлению, дата принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников работодателя, занимаемая должность ассистента руководителя службы содержания НФ и помещений будет сокращена, и истцу в соответствии с ч...

.... 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) была предложена вакантная должность горничной.

дата истец была уволена по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, а Трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут.

Считает, что процедура увольнения проведена с нарушением прав, законных интересов, а также действующих норм трудового законодательства Российской Федерации, и подлежит признанию незаконной.

В ходе оспариваемой процедуры увольнения в период с момента уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и до дня расторжения с истцом Трудового договора включительно ответчиком не были предложены истцу все имеющиеся у него вакантные должности или работа, соответствующие квалификации, а также все вакантные нижестоящие должности и вся нижеоплачиваемая работа.

В своем Уведомлении ответчиком дата истцу была предложена одна нижестоящая вакантная должность горничной, с заработной платой 22 000 рублей. Также в данном Уведомлении ответчик указывает, что при появлении дополнительных вакансий истцу будет сообщено об этом.

В тоже время, как следует из сведений Интерактивного портала службы занятости населения <адрес> (https://stavzan.ru/), дата ответчиком на данном портале размещена вакансия «Администратор гостиницы (дома отдыха)». Однако, данная вакансия не была предложена истцу ответчиком.

Более того, в соответствии со сведениями, размещенными на портале HeadHunter (https://stavropol.hh.ru/). Гостиницей «ЕВРООТЕЛЬ С.», в период с момента издания Уведомления и до фактического увольнения, размещены следующие вакансии:

- «Руководитель службы приема и размещения (Front office manager)», размещена дата,

«Официант Room Service», размещена дата,

- «Повар», размещена дата,

- «Горничная», размещена дата,

- «Кладовщик-грузчик», размещена дата,

- «Руководитель отдела продаж и бронирования», размещена дата,

- «Руководитель службы приема и размещения (Front office manager), размещена дата,

- «Официант на шведскую линию», размещена дата,

Гостиница «ЕВРООТЕЛЬ С.» является наименованием места фактического исполнения истцом трудовых обязанностей по Трудовому договору, и принадлежит ответчику, что подтверждается сведениями, размещенными на официальном портале гостиницы (https://eurootel.ru), размещенным на данном портале Свидетельством о присвоении гостинице категории от дата №, а также самим ответчиком в своих возражениях от дата.

Истцу указанные должности предложены не были, что подтверждается материалами дела, материалами, полученными у ответчика Трудовой инспекцией, отзывом Трудовой инспекции и возражениями самого ответчика.

Представленная ответчиком в своих возражениях судебная практика Белгородского областного суда, Московского городского суда и Октябрьского районного суда <адрес>, фактически опровергает его доводы, поскольку в описанной судебной практике судами определена необходимость наличия отраженных в информационно-телекоммуникационной сети интернет вакантных должностей работодателя в его штатном расписании на период размещения такой вакансии как критерий допустимости такого доказательства, что и имеет место в настоящем споре.

Ответчиком не выполнены все действия, предусмотренные ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штага работников.

Ответчиком истцу не выплачены выходное пособие или единовременная компенсация, предусмотренные ТК РФ и Трудовым договором.

Таким образом, в случае если увольнение будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения истец была лишена возможности трудиться и соответственно не получила всего заработка за период с дата по момент вынесения решения суда.

Кроме того, сам факт незаконного увольнения предполагает возникновение нравственных страданий у человека.

В ходе процедуры данного увольнения и по его итогам истец испытывала моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, конфликтными взаимоотношениями с враждебно настроенным непосредственным руководством, а также при отсутствии постоянного заработка, за исключением пенсионных выплат. Более того, указанные страдания стали причиной обращения за квалифицированной медицинской помощью, и причиной временной нетрудоспособности по болезни в период с дата по дата.

Моральный вред, причиненный истцу в результате незаконного увольнения истец оценивает в 100 000 (сто тысяч) рублей 00 копеек.

На основании изложенного, истец просит суд:

1. Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О сокращении штата работников»;

2. Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О внесении изменений в штатное расписание»;

3. Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении»);

4. Признать запись в трудовой книжке Сорокоумовой Н. В. об увольнении у индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной и аннулировать ее;

5. Восстановить Сорокоумову Н. В. на работе у индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740), в должности ассистента руководителя службы содержания номерного фонда и помещений;

6. Взыскать с индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в пользу Сорокоумовой Н. В. средний заработок за все время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе;

7. Взыскать с индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в пользу Сорокоумовой Н. В. в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 100 000 (сто тысяч) рублей 00 копеек.

В судебном заседании истец Сорокоумова Н.В. и ее представитель Ананьева И.И., заявленные требования поддержали в полном объеме по основаниям, письменно изложенным в уточненном исковом заявлении и просил суд их удовлетворить.

В судебном заседании представителя ответчика ИП Манжура В.Ю. – Юрьева И.Е., поддержала доводы ранее изложенных возражений, считал заявленные требования не подлежащими удовлетворению, на основании чего сторона ответчика просила суд в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

В судебном заседании помощник прокурора <адрес> г.С. – Ворошилова Е.А., дала заключение, согласно которому считала заявленные исковые требования не подлежащими удовлетворению.

В судебное заседание ответчик ИП Манжура В.Ю., представитель третьего лица Государственной инспекции труда в СК, извещенные надлежащим образом не явились, однако их явка не признана судом обязательной, в связи с чем суд считает возможным рассмотреть дело в их отсутствии.

Изучив доводы искового заявления, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд обосновывает решение лишь на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В соответствие со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся доказательств в их совокупности.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом согласно положений статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая функция работника определяется в трудовом договоре, заключенном между работодателем и работником.

В ходе судебного разбирательства судом установлено, что Сорокоумова Н. В., с дата на основании трудового договора № (далее - Трудовой договор) состояла в бессрочных трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740), замещая должность ассистента руководителя службы содержания номерного фонда и помещений.

дата истцом от ответчика было получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (далее - Уведомление).

Из текста данного Уведомления следует, что дата ответчиком было принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников работодателя, занимаемая истцом должность ассистента руководителя службы содержания НФ и помещений будет сокращена, и истцу в соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) будет предложена вакантная должность горничной.

дата истец была уволена по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, Трудовой договор между сторонами был расторгнут.

В рассматриваемых исковых требованиях истец ссылается на тот факт, что процедура ее увольнения была проведена с нарушением ее прав, законных интересов, а также действующих норм трудового законодательства Российской Федерации.

Рассматривая данные доводы истца и заявленные ею исковые требования, суд полагает необходимым отметить, что ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений регламентируется равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Ст. 3 ТК РФ предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Из положений абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ следует, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Аналогичная обязанность закреплена в п. 3.2. Трудового договора.

Кроме того из п. 8.1. Трудового договора следует, что при его заключении сторонами определено, что на период его действия на Работника распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из положений данной нормы права в совокупности с положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что указанное требование распространяется как на работодателя организацию, так и на работодателя - индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из изложенных норм материального права в их системной взаимосвязи, а также требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения спора по данному делу являлись установление наличие вакантных должностей у ответчика, наличие обстоятельств, исключающих возможность перевода истца на вакантные должности, а также установление имело ли место сокращение численности (штата) работников организации, а также основания увольнения.

В ходе судебного разбирательства судом установлено и материалами дела подтверждается, что дата в Уведомлении ответчиком истцу была предложена одна нижестоящая вакантная должность - горничной. При этом в тексте данного Уведомления ответчиком указано, что, при появлении дополнительных вакансий их перечень будет сообщен истцу.

Вместе с тем данного действия ответчиком осуществлено не было.

Так судом установлено и из представленного к исковому заявлению истцом Интерактивного портала службы занятости населения <адрес> (https://stavzan.ru/) следует, что дата ответчиком на данном портале размещена вакансия «Администратор гостиницы (дома отдыха)».

Однако, при вручении Уведомления и впоследствии данная вакансия истцу предложена ответчиком не была. Доказательств обратному суду не представлено.

Кроме того, в соответствии со сведениями, размещенными на портале HeadHunter (https://stavropol.hh.ru/). Гостиницей «ЕВРООТЕЛЬ С.», в период с момента издания Уведомления и до фактического увольнения истца также были размещены иные вакансии, а именно: «Руководитель службы приема и размещения (Front office manager)», размещена дата, «Официант Room Service», размещена дата, «Повар», размещена дата, «Горничная», размещена дата, «Кладовщик-грузчик», размещена дата, «Руководитель отдела продаж и бронирования», размещена дата, «Руководитель службы приема и размещения (Front office manager), размещена дата, «Официант на шведскую линию», размещена дата.

Гостиница «ЕВРООТЕЛЬ С.» является наименованием места фактического исполнения истцом трудовых обязанностей по Трудовому договору, и принадлежит ответчику, что подтверждается сведениями, размещенными на официальном портале гостиницы, размещенным на данном портале Свидетельством о присвоении гостинице категории от дата №, а также пояснениями ответчика, данными в ходе судебного разбирательства.

При этом суд критически относится к позиции возражений ответчика о том, что в период дата по дата других вакансий, которые могли бы быть предложены истцу у ответчика не появлялось, и не было на дату увольнения истца, в связи с чем, они не были ей предложены.

Так, из представленных ответчиком документов, а именно: штатному расписанию ответчика №, составленному дата и утвержденному приказом ответчика от дата № на период дата года; штатному расписанию ответчика № б/н, составленному дата, утвержденному приказом ответчика от дата № на период дата; штатными расстановками от дата, от дата, от дата, от дата, от дата и от дата - у ответчика отсутствовали должности и/или вакансии, совпадающие с указанными выше вакантными должностями, отраженными в профильных ресурсах сети интернет в качестве актуальных вакансий.

Вместе с тем судом установлено, что в ходе рассмотрения жалобы истца на незаконные действия ответчика Федеральной службой по труду и занятости Государственной инспекции труда в <адрес> (далее - Трудовая инспекция), ответчиком в ответ на запрос Трудовой инспекции от дата №-И письмом от дата № был представлен пакет документов содержащий в себе в том числе следующие заверенные ответчиком надлежащим образом документы: штатное расписание ответчика №, составленное дата и утвержденное приказом ответчика от дата № на период дата года; штатное расписание ответчика № б/н, составленное дата, утвержденное приказом ответчика от дата № на период дата; штатные расстановки от дата, от дата и от дата.

При этом содержание части указанных документов, ранее представленных ответчиком в Трудовую инспекцию, отлично от содержания этих же документов, представленных ответчиком суду в рамках рассмотрения настоящего спора.

Проанализировав данные документы, суд соглашается с позицией стороны истца о том, что данные документы содержат в себе следующие разночтения:

- штатное расписание ответчика № б/н, составленное дата, утвержденное приказом ответчика от дата № на период дата, представленное ответчиком в Трудовую инспекцию, содержит сведения о большем штате организации (101,25 единиц), чем аналогичное штатное расписание, представленное ответчиком Суду (83 единицы);

- штатная расстановка от дата (то есть актуальная на день уведомления истца о сокращении), представленная ответчиком в Трудовую инспекцию, содержит сведения о большем штате организации (102,25 единиц), чем аналогичная штатная расстановка, представленная ответчиком Суду (93 единицы), а также большее количество вакансий, в том числе: «Специалист в области охраны труда» (0,50 единиц); «Горничная» (6,83 единиц); «Уборщик общественных помещений» (1,25 единиц); «Рабочий по обслуживанию» (1 единица); «Заведующий складом» (1 единица); «Менеджер по продвижению и продажам» (0,50 единиц); «Менеджер по маркетингу и рекламе» (1 единица); «Руководитель службы приема и размещения» (1 единица); «Администратор службы приема и размещения» (1 единица); «Младший портье» (3 единицы);

- штатная расстановка от дата (то есть актуальная на день увольнения истца), представленная ответчиком в Трудовую инспекцию, содержит сведения о большем штате организации (102,25 единиц), чем аналогичная штатная расстановка, представленная ответчиком суду (84 единицы), а также большее количество вакансий, в том числе: «Директор по экономике и финансам» (1 единица); «Специалист в области охраны труда» (0,50 единиц); «Горничная» (8,33 единиц); «Уборщик общественных помещений» (1,25 единиц); «Уборщик территорий» (1 единица); «Рабочий по обслуживанию НФ» (1 единица); «Слесарь-сантехник» (1 единица); «Заведующий складом» (1 единица); «Менеджер по продвижению и продажам» (0,50 единиц); «Менеджер по маркетингу и рекламе» (1 единица); «Руководитель службы приема и размещения» (1 единица); «Ассистент руководителя службы приема и размещения» (1 единица); «Портье» (1 единица); «Младший портье» (3 единицы);

- штатная расстановка от дата (то есть актуальная на следующий день после увольнения истца), представленная ответчиком в Трудовую инспекцию, содержит сведения о большем штате организации (101,25 единиц), чем аналогичная штатная расстановка, представленная ответчиком Суду (83 единицы), а также большее количество вакансий, в том числе: «Директор по экономике и финансам» (1 единица); «Специалист в области охраны труда» (0,50 единиц); «Горничная» (9,33 единиц); «Уборщик общественных помещений» (1,25 единиц); «Уборщик территорий» (1 единица); «Рабочий по обслуживанию НФ» (1 единица); «Слесарь-сантехник» (1 единица); «Заведующий складом» (1 единица); «Менеджер по продвижению и продажам» (0,50 единиц); «Менеджер по маркетингу и рекламе» (1 единица); «Руководитель службы приема и размещения» (1 единица); «Ассистент руководителя службы приема и размещения» (1 единица); «Портье» (1 единица); «Младший портье» (3 единицы).

Суд также критически относится к позиции возражений ответчика о том, что в период когда были выставлены вакансии на сайте stavzan.ru и сайте Stavropol.hh.ru, их не было в штатном расписании ответчика, и он не мог их предложить сокращаемому работнику, а размещение вакансий на вышеуказанных сайтах осуществлялось и осуществляется с целью мониторинга рынка труда, а также формирования кадрового резерва ответчика, и не является доказательством наличия вакантных должностей, поскольку, согласно представленным ответчиком Трудовой инспекции документам, на момент размещения в информационно-телекоммуникационной сети интернет сведений об указанных выше вакансиях, соответствующие должности присутствовали в штатном расписании и штатных расстановках ответчика, а именно:

- вакансия «Администратор гостиницы (дома отдыха)», размещение ответчиком дата на Интерактивном портале службы занятости населения <адрес> (https://stavzan.ru/) аналогична по сути должностных обязанностей («Качественный прием, осуществление размещении гостей. Оформление необходимой документации») вакантной должности штата ответчика «Администратор службы приема и размещения» и отражена в штатной расстановка от дата (актуальной на день уведомления истца о сокращении), представленной ответчиком Трудовой инспекции;

- вакансия «Руководитель службы приема и размещения (Front office manager)», размещенная ответчиком дата и дата на портале HeadHunter (https://stavropol.hh.ru/) аналогична должности штата ответчика «Руководитель службы приема и размещения» и отражена в штатных расстановках от дата (актуальной на день уведомления истца о сокращении), от дата (актуальной на день увольнения истца) и от дата (актуальной на следующий день после увольнения Истца), представленных ответчиком Трудовой инспекции;

- вакансия «Кладовщик-грузчик», размещенная ответчиком дата на портале HeadHunter (https://stavropol.hh.ru/) аналогична должности штата ответчика «Заведующий складом» отражена в штатных расстановках от дата (актуальной на день уведомления истца о сокращении), от дата (актуальной на день увольнения истца) и от дата (актуальной на следующий день после увольнения истца), представленных ответчиком Трудовой инспекции.

Следовательно, исходя из анализа документов, представленных ответчиком в Трудовую инспекцию следует, что как на момент уведомления истца о сокращении, так и в последующий период времени до фактического увольнения истца, а также в последующий период у ответчика имелись вакантные должности (в том числе как вакантные должности, соответствующие квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности), сведения о которых публиковались на профильных порталах в информационно телекоммуникационной сети интернет.

Вместе с тем доказательств тому, что указанные должности были предложены истцу в материалы дела ответчиком в процессе рассмотрения дела представлено не было.

Суд также отклоняет доводы возражений ответчика об отсутствии дополнительных вакансий помимо предложенной истцу вакансии горничной, поскольку представленные ответчиком в подтверждение свой позиции штатные расписания не смотря на свои различия относительно ранее представленных штатных расписаний в Трудовую инспекцию, содержат в себе сведения о наличии не предложенных истцу в период с дата по дата включительно вакантных должностей, в том числе:

- «Менеджер активных продаж» (штатная расстановка от дата);

- «Администратор службы приема и размещения» (штатная расстановка от дата).

Таким образом, ответчик в период с момента уведомлении истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и до дня расторжения с истцом Трудового договора включительно не предложил истцу все имеющиеся у него вакантные должности или работу, как соответствующие квалификации истца, так и не предложил истцу все вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, чем существенно нарушил требования трудового законодательства Российской Федерации и трудовые права истца.

Помимо прочего, как указывалось судом ранее, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

При этом в силу абз. 2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - ППВС №), необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Приказом Федеральной службой по труду и занятости Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от дата № утверждено «Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» (далее - Руководство).

Указанное Руководство на основании ч. 1 ст. 14 Федерального закона от дата № 247-ФЗ «Об обязательных требованиях в Российской Федерации» (далее - Закон № 247-ФЗ) является официальным разъяснением федерального органа исполнительной власти обязательных требований принятого им нормативного правового акта.

Согласно ч. 5 ст. 14 Закона № 247-ФЗ в руководство по соблюдению обязательных требований включаются пояснения относительно способов соблюдения обязательных требований, рекомендации по принятию контролируемыми лицами конкретных мер для обеспечения соблюдения обязательных требований.

В соответствии с ч. 9 ст. 14 Закона № 247-ФЗ деятельность контролируемых лиц и действия их работников, осуществляемые в соответствии с руководством по соблюдению обязательных требований, не могут квалифицироваться как нарушение обязательных требований.

Исходя из системного толкования приведенных норм Закона № 247-ФЗ следует, что невыполнение контролируемым лицом или его работников действий, изложенных в Руководстве, либо несоблюдение указанными лицами требований, предъявляемых к таким действиям, могут квалифицироваться как нарушение обязательных требований трудового законодательства Российской Федерации.

Согласно Руководству, при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных в Руководстве действий, сокращение может быть признано незаконным.

П. 2 и 3 Руководства установлено, что работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата, а также обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

В ходе судебного разбирательства сторона ответчика ссылалась на то, что им была выполнена обязанность по выявлению лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата и проведена соответствующая работа, по итогам которой ответчиком установлено, что истец не относится к категории лиц, не подлежащих сокращению в силу требований законодательства, что подтверждается служебной запиской специалиста по управлению персоналом Андреевой М.В. от дата.

Согласно данной служебной записке, в рамках проведения организационных мероприятий по сокращению должности истца до сведения ответчика специалистом по управлению персонала Андреевой М.В. было доведено, что в отношении истца отсутствуют обстоятельства, установленные ТК РФ и иными нормами действующего законодательства Российской Федерации, препятствующие проведению вышеуказанных организационных мероприятий.

Вместе с тем, указанная служебная записка не содержит в себе сведений о проведенной Андреевой М.В. работе по выявлению оснований исключающих возможность увольнения истца, поскольку какие-либо документы у истца в рамках проведения данной работы не запрашивались, сведения не выяснялись, доказательств обратному суду не представлено.

Таким образом, ответчиком и его работниками фактически не предпринималось никаких действий для выявления оснований исключающих возможность увольнения истца в оспариваемой процедуре, и не предпринималось действий но определению наличия у истца преимущественного права на оставление на работе.

Следовательно, ответчик не предпринял полный объем действий, требуемых для надлежащего соблюдения процедуры увольнения истца по указанному выше основанию, чем также нарушил трудовые права истца и требования трудового законодательства Российской Федерации.

Таким образом, с учетом указанных противоречий, суд приходит к выводу о том, что ответчиком в ходе рассмотрения дела не было доказано соблюдение порядка увольнения истца по сокращению штата (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), что свидетельствует о незаконности увольнения истца.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О сокращении штата работников»; признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О внесении изменений в штатное расписание»; а также признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении»).

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку требования истца о признании увольнения незаконным были удовлетворены судом суд, с учетом положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, считает необходимым восстановить Сорокоумову Н. В. на работе у индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740), в должности ассистента руководителя службы содержания номерного фонда и помещений.

Кроме того поскольку увольнение истца признано незаконным, то в соответствии с частью 2 пункта 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от дата N 225 "О трудовых книжках" запись в трудовой книжке Сорокоумовой Н. В. об увольнении у индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит признанию недействительной и аннулированию.

Также в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику заработок за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и обязанность суда принять решение о выплате заработка в этом случае прямо предусмотрена действующим законодательством.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Постановлением Правительства Российской Федерации от дата N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

При этом согласно п. 9 данного постановления при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Судом установлено, что вынужденный прогул истца начал исчисляться с дата и по день восстановления на работе (принятия данного решения) составляет 44 рабочих дня.

При этом согласно представленным расчетным документам (в том числе выписки по счету истца, отражающей зачисления, расчетным листкам, расчету пособий, подробному расчету начислений ввиду увольнения), с учетом положения ст. 139 ТК РФ и п. 9 Постановления Правительства РФ от дата N 922 (ред. от дата) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», судом установлено, что средний дневной заработок истца составляет 1 236,36 руб.

Следовательно средний заработок за все время вынужденного прогула истца составляет 54399,84 руб. из расчета 1236,36*44= 54399,84 руб.

Учитывая изложенное, суд считает необходимым взыскать с индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в пользу Сорокоумовой Н. В. средний заработок за все время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе в размере 54399,84 руб.

Согласно абз. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решения о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанным действиями.

В соответствии с правовым смыслом ст. 151 Гражданского кодекса РФ, моральный вред заключается в нравственных страданиях, которые лицо испытало в результате нарушения его личных неимущественных прав.

Согласно п.2 ст. 1101 ГК РФ, размер компенсации морального вреда, определяются судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения морального вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Кроме того, при определении размера компенсации морального вреда, следует руководствоваться нормами ГК РФ, которые в соответствии со ст.7 ГК РФ и ч.4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, являются не только составной частью Российской правовой системы, действуют непосредственно, но и имеют высшую юридическую силу.

Сам факт незаконного увольнения предполагает возникновение нравственных страданий у человека.

Из доводов рассматриваемого искового заявления следует, что ввиду неправомерных действий ответчика истец испытывала моральные и нравственные страдания. Моральный вред, причиненный ответчиком в результате незаконного увольнения истец оценивает в 100 000 (сто тысяч) рублей 00 копеек.

С учетом установленных по делу обстоятельства, представленных доказательств, учитывая тот факт, что нарушение ответчиком прав и законных интересов истца в основной части заявленных исковых требований нашли свое подтверждение, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании морального вреда также являются законными и обоснованными.

Вместе с тем учитывая характер физических и нравственных страданий истца, оценивая данные страдания с учетом фактических обстоятельств дела, принимая во внимание принципы разумности, соразмерности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что относительно предмета спора истцом заявлена завышенная сумма подлежащего возмещению морального вреда, которая подлежит снижению до 30 000 руб.

Так, суд считает необходимым взыскать с индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в пользу Сорокоумовой Н. В. в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 копеек, а в удовлетворении оставшейся части данного требования истцу – отказать.

Следовательно суд признает заявленные истцом требования законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению частично.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Сорокоумовой Н. В. к ИП Манжура В. Ю. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О сокращении штата работников»;

Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О внесении изменений в штатное расписание»;

Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 26301048740) от дата № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении»);

Признать запись в трудовой книжке Сорокоумовой Н. В. об увольнении у индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной и аннулировать ее;

Восстановить Сорокоумову Н. В. на работе у индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740), в должности ассистента руководителя службы содержания номерного фонда и помещений;

Взыскать с индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в пользу Сорокоумовой Н. В. средний заработок за все время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе в размере 54399,84 руб.;

Взыскать с индивидуального предпринимателя Манжура В. Ю. (ОГРНИП: №, ИНН: 263501048740) в пользу Сорокоумовой Н. В. в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 копеек.

В удовлетворении оставшейся части заявленных требований истцу – отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула в силу ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд, через Промышленный районный суд г. С. в течении месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено дата.

Судья Е.В. Степанова

Копия верна: Судья Е.В. Степанова