Гусарева Елизавета Сергеевна

Дело № 2-1470/2024

УИД 24RS0041-01-2023-005258-94

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 марта 2024 года г.Красноярск

Октябрьский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Корнийчук Ю.П.,

при секретаре Адамчуке Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Гусаревой Елизаветы Сергеевны к ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ» о защите трудовых прав,

У С Т А Н О В И Л:

Гусарева Е.С. обратилась в суд с требованиями (с учетом уточнений) к ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ» о защите трудовых прав, установлении факт трудовых отношений в должности офис-менеджера с 16.09.2022г. по 11.12.2022г., взыскании задолженности по заработной плате в размере 31960,99 руб., возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о прием на работу с 16.09.2022г. и увольнении с работы по инициативе работника с 11.12.2022г., компенсации морального вреда в размере 30000 руб.

Требования мотивировала тем, что в спорный период осуществляла трудовую деятельность в ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ» в должности офис-менеджера. При этом трудовой договор обещали выдать после прохождения 2-х недельного испытательного срока.

Также указывает, что была установлена заработная плата в размере 20000 руб. в течение испытательного срока, затем 30000 руб. в месяц. Указывает, что выполняла конкретную трудовую функцию, подчинялась правилами внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, указывает, что 11.12.2022г. истца уволили, при этом с приказом об увольнении не знакомили, трудовую книжку не выдали.

В судебное заседание истец не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, рассм...

...атривать дело просил без своего участия в порядке заочного производства, о чем в материалах дела имеется письменное заявление.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом в соответствии с требованиями ст.113 ГПК РФ путем направления заказного письма по известному суду адресу, совпадающему с адресом регистрации юридического лица, о причинах неявки суду не сообщил.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика, надлежащим образом извещенного о времени и месте рассмотрения дела в порядке заочного производства, предусмотренного главой 22 ГПК РФ, против чего истец не возражает.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст.56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (абзац второй статьи 15 ТК РФ).

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Таким образом, на работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием для отказа в защите нарушенных трудовых прав работника.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, в силу ч.2 ст.67 Трудового кодекса РФ, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ч.1, ч.2 ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора; приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В соответствии со ст. 19.1 Трудового кодекса РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу правовой позиции, отраженной в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Согласно пунктам 8 и 12 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Как следует из материалов дела и выписки из ЕГРЮЛ, ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ» с 25.09.2014г. осуществляет свою деятельность в качестве юридического лица, основным видом деятельности которого является полиграфическая деятельность. Указано, что руководителем является Белоногов Н.Н.

Обращаясь с иском в суд, истец указала, что между ней и ответчиком с 16.09.2022г. по 11.12.2022г. фактически сложились отношения по выполнению истцом работы в должности офис-менеджера.

В судебном заседании установлено, подтверждается пояснениями истца в исковом заявлении и ранее в ходе рассмотрения дела, а также представленными в дело доказательствами, что истец Гусарева Е.С. в интернете увидела объявление на вакансию в должности офис-менеджер ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ», после успешного прохождения которого была принята на работу. В должностные обязанности входило работа с клиентами посредством звонков и электронной почты, консультации. Заработная палата перечислялась на карту от физического лица.

Указанные обстоятельства подтверждаются объявлением о наличии вакансии по должности офис-менеджер в ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ», приглашением истца на интервью от представителя ответчика, которого заинтересовало резюме Гусаревой Е.С., скриншотами из электронной почты, из которой видно, что истец от имени ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ» вела переписку с клиентами. Также представлены счета на оплату и переписка с клиентами и сотрудниками работодателя.

Из представленного расчета следует, что истцу была установлена 5-ти дневная 40-к часовая рабочая неделя.

Как следует из норм статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения резюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Оценив данные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что вышеуказанные доказательства подтверждают доводы истца о сложившихся между сторонами трудовых отношениях, свидетельствуют о том, что истец была принята ответчиком на работу на должность офис-менеджера, фактически допущена к работе работодателем с 16.09.2022г. по 11.12.2022г., с установлением режима работы -5-ти дневная рабочая неделя, имела рабочее место, подчинялась правилам внутреннего распорядка организации.

При этом суд учитывает, что отсутствие письменного трудового договора, приказа о приеме на работу, ведомостей на выплату заработной платы, прежде всего могут свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником.

Согласно положениям п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В силу ч. 3 и ч.4 ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, учитывая, что согласно пояснениям истца, записи об увольнении в его трудовую книжку ответчиком не внесены, что не опровергнуто работодателем, суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность по внесению записи в трудовую книжку истца о приеме на работу на должность офис-менеджера с 16.09.2022г. и об увольнении 11.12.2022г. по п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ- по инициативе работника.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Заработная плата работнику, в силу положений ч.1 ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч.ч. 6,8 ст. 136 заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В силу ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно пояснений истца в исковом заявлении, заработная плата ей была установлена в период испытательного срока в сентябре 2022 года в размере 20000 рублей, затем 30000 рублей. За время работы выплачено 44727,28 руб.

При отсутствии иных доказательств установленного истцу размера опыты труда, суд считает необходимым руководствоваться размером заработной платы исходя из МРОТ.

Поскольку на основании из норм действующего трудового законодательства, заработная плата работника за полностью отработанный месяц должна быть определена в размере не менее установленного в Российской Федерации МРОТ, а районный коэффициент и надбавка за стаж работы в особых климатических условиях, должны начисляться сверх установленного законодательством МРОТ, следовательно, исходя из установленного Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» МРОТ с июля 2022г. –в размере 15279 руб., с начислением на данную сумму районного коэффициента – 30 % и надбавки за стаж работы в особых климатических условиях – 30 %, с учетом выполнения нормы рабочего времени,– не ниже 24446,40 руб. за 1 ставку.

Истец пояснила, что в сентябре 2022 года отработала 11 дней, в октябре 2022г. -19 дней, в ноябре 2022г.-21д день, в декабре 2022г.- 7 дней.

Таким образом, принимая во внимание условия труда истца - 5 дневная 40 часовая рабочая неделя и количество дней, установленных производственным календарем для пятидневной рабочей недели в 2022г., размер заработной платы истца в сентябре 2022г. составил 12223,20 руб. (24446,40/22х11 отработанных дней ), в октябре 2022г. составил 22118,17 руб. (24446,40/21х19 отработанных дней ), в ноябре 2022г. отработала полный месяц – 21 рабочий дней, заработок составил 24446,40 руб., в декабре 2022г. составил 7778,40 руб. (24446,40/22х7 отработанных дней ),

Таким образом за период с 16.09.2022г. и об увольнении 11.12.2022г. истцу начислена заработная плата в размере 66566,17 руб. (12223,20+22118,17 +24446,40+ 7778,40).

Учитывая, что ответчик процессуальную обязанность не исполнил, не опроверг доводы истца о том, что по настоящее время задолженность работодателем перед работником не погашена, суд приходит к выводу о том, что задолженность по заработной плате подлежат взысканию, с учетом произведённого платежа, в размере 21838,89 руб. (66566,17-44727,28), в связи с чем требования в данной части подлежат частному удовлетворению.

На основании ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое объективное подтверждение факт нарушения работодателем прав работника, не оформившего трудовые отношения и не выплатившего окончательный расчет при увольнении, суд, принимая во внимание требования разумности и справедливости, полагает, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению в размере 5000 рублей, который является соразмерным допущенным нарушениям трудовых прав.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, государственная пошлина в размере 1155,17 руб. (855,17 руб. + 300 руб. неимущественное требование) подлежит взысканию с ответчика.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198, 233-237 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Гусаревой Елизаветы Сергеевны к ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ» о защите трудовых прав – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ» и Гусаревой Елизаветой Сергеевной в должности офис-менеджер с 16.09.2022г. по 11.12.2022г.

Возложить на ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ» обязанность внести в трудовую книжку Гусаревой Елизаветы Сергеевны запись о приеме на работу на должность офис-менеджера с 16.09.2022г. и об увольнении 11.12.2022г. по п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ- по инициативе работника.

Взыскать с ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ»в пользу Гусаревой Елизаветы Сергеевны задолженность по заработной плате в размере 21838,89 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО РПК «ЛЭТБЕРРИ»в доход бюджета государственную пошлину в сумме 1155,17 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Копия верна.

Председательствующий Ю.П. Корнийчук

Мотивированное решение изготовлено 26.04.2024 года