Исмаим Игорь Андерович

Судья Киямова Д.В.

УИД 66RS0005-01-2019-004141-68 Дело № 33-20196/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург

21.11.2019

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Васильевой А.С., судей Смагиной И.Л., Шестаковой С.А.

с участием прокурора Привороцкой Т.М.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Павловой Н.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Исмаима Игоря Айдеровича к публичному акционерному обществу «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 05.08.2019.

Заслушав доклад судьи Васильевой А.С., объяснения истца и его представителя Муравьева А.Л., поддержавших доводы жалобы, объяснения представителя ответчика Сергеевой Е.А., возражавшей против доводов жалобы, заключение прокурора Свердловской областной прокуратуры Привороцкой Т.М., считавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

Исмаим И.А. обратился с иском к публичному акционерному обществу «Ростелеком» (далее – ПАО «Ростелеком), в котором просил признать приказ № 06-11-12-01500/л от 11.06.2019 незаконным, признать увольнение незаконным, восстановить его в должности ведущего специалиста Отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента Макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком», взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула с 25.06.2019 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда 20000 руб. В обоснование иска указал, что с 16.09.2003 работал у ответчика в должности ведущего специалиста отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента Макрорегионального филиала «Урал». 24.06.2019 был уволен с должности. 12.04.2019 истец был уведомлен о сокращении его должности в связи с изменением организационно-штатной структуры и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Тр...

...удового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, при увольнении Исмаима И.А. ответчиком допущены нарушения трудового законодательства, поскольку ПАО «Ростелеком» не соблюден порядок и процедура его увольнения, истцу не предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя. Полагает, что само по себе сокращение штатных единиц его отдела было фиктивным, направленным на его увольнение из организации, поскольку 01.04.2019 второй сотрудник его отдела, занимавший аналогичную должность, был переведен на должность «руководитель направления», после чего и его штатная единица была сокращена.

В своем заключении прокурор полагал состоявшееся увольнение законным и обоснованным.

Ответчик иск не признал.

Решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 05.08.2019 в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении иска. В обоснование жалобы указывает на нарушение судом норм материального и процессуального права. Вновь ссылается на то, что ответчиком не были предложены все вакантные должности в организации, кроме того, должности предложны ответчиком только 22.04.2019, при увольнении 24.06.2019 имеющиеся на тот момент должности предложены не были. Также работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии, так как истцу было предложено 8 вакансий из 53 вакансий по равной или более низкой квалификации. Ответчиком также не представлены доказательства наличия либо отсутствия всех имеющихся вакансий в г. Екатеринбурге и предложения их истцу. Сокращение штата носит фиктивный характер.

В возражениях на жалобу ответчик указывает на законность решения суда, просит оставить его без изменения.

В заседании судебной коллегии отказано в удовлетворении ходатайства сторон о приобщении документов, т.к. доказательств уважительности причин, по которым эти доказательства не были представлены в суд первой инстанции нет (абз. 2 ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), стороны не представили.

Проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличие предусмотренного законом основания увольнения и с соблюдением установленного порядка увольнения.

При этом обязанность доказать наличие основания и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Приказом ответчика от 11.06.2019 № 06-11-12-01500/л истец уволен 24.06.2019 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При разрешении спора суд первой инстанции, применяя нормативные положения п. 2 ст. 1, ч. 3 ст. 81, ст. 179, ст. 180, ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая разъяснения, содержащиеся в п.п. 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установил на основании представленных доказательств факт действительного сокращения ответчиком занимаемой истцом должности ведущего специалиста отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента Макрорегионального филиала «Урал» в связи с изменением организационно-штатной структуры.

Проверяя соответствие порядка увольнения действующему законодательству, суд установил, что о предстоящем увольнении истец был уведомлен за два месяца до увольнения с предложением вакансий в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, однако согласия на перевод на данные вакансии не выразил.

Поскольку истец являлся членом профессионального союза, работодателем в установленном законом порядке учтено мотивированное решение выборного профсоюзного органа о предстоящем увольнении истца.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводов апелляционной жалобы, суд, проверяя действительность произведенного ответчиком сокращения штата, пришел к правильному выводу о доказанности ответчиком факта сокращения штата, который подтверждается: приказом ответчика № 01/01/1464-18 от 21.12.2018 «Об организационной структуре филиалов Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком»; письмом директора Административно-хозяйственного Макрорегионального филиала «Урал» ( / / )8 от 11.01.2019 в адрес директора по организационному развитию и управлению персоналом ( / / )9, из которого следует, что с целью повышения эффективности работы по производственному контролю в рамках административно-хозяйственной функции Макрорегиона «Урал» необходимо рассмотреть вопрос о внесении изменений в штатное расписание Департамента; штатным расписанием от 01.01.2019, согласно которому в отделе производственного контроля имелось три штатные единицы ведущего специалиста, две из которых по направлению «пожарная безопасность»; приказом от 28.03.2019, которым с 01.04.2019 была введена должность руководителя направления и с 08.04.2019 исключена одна штатная единица по должности ведущий специалист; приказом от 09.04.2019, которым с 22.06.2019 исключена одна штатная единица по должности ведущий специалист; приказом от 10.06.2019, которым были внесены изменения в предыдущий приказ в части даты исключения второй штатной единицы по должности ведущий специалист – с 25.06.2019; штатным расписанием отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента от 25.07.2019, из которого следует, что в составе осталась только штатная единица ведущего специалиста по промышленной безопасности; письмом директору ГКУ «( / / )16» от 11.04.2019 о предполагаемом сокращении численности и штата работников Макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком».

Суд первой инстанции установил, что произошло сокращение двух штатных единиц - должностей ведущих специалистов по пожарной безопасности отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента, одну из которых занимал Исмаим И.А., вторую – ( / / )10

Приказом № 04-01-27-01500/л от 01.04.2019 ведущий специалист ( / / )10 с 01.04.2019 был переведен на должность руководителя направления отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента.

Доводы истца о том, что работодателем без наличия к тому оснований на вышестоящую должность переведен иной работник во внимание быть приняты не могут. Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю (Постановление от 24.01.2002 № 3-П; определения от 24.09.2012 № 1690-О, от 23.12.2014 № 2873-О, от 17.07.2018 № 1894-О). Аналогичные разъяснения о самостоятельно принимаемых работодателем кадровых решениях при осуществлении экономической деятельности даны и Верховным Судом Российской Федерации. В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Довод жалобы истца о том, что работодатель нарушил порядок увольнения, не предложив имеющиеся вакансии по критерию времени, местности, несостоятелен по следующим основаниям.

В силу положений ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В судебном заседании суда первой инстанции при рассмотрении дела по существу подробно изучался вопрос соблюдения предусмотренной трудовым законодательством гарантий с обсуждением всех имеющихся в данной местности вакансий (с учетом особенностей структуры организации-ответчика), оценкой их соответствия понятию подходящая работа (в силу требований ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ссылка истца в апелляционной жалобе о не предложении ему имевшихся вакансий, в том числе в Екатеринбургском филиале приведены без какой-либо конкретизации, вместе с тем из положения о Макрорегиональном филиале «Урал» ПАО «Ростелеком», локальных актов организации усматривается организационное, функциональное и административное подчинение входящих в его структуру региональных филиалов, в том числе, расположенного в г. Екатеринбурге. С учетом данных особенностей структуры в материалы дела представлены документы о наличие вакансий в г. Екатеринбурге с учетом определенной структуры Макрорегионального филиала «Урал» и Екатеринбургского филиала. Судом первой инстанции обоснованно не установлено нарушение прав истца, поскольку, что не оспаривалось сторонами, равноценной работы у ответчика не имелось, намерения занять иные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности истец вплоть до своего увольнения не выразил. Наличия не предложенных истцу вакансий, их замещения ответчиком в нарушение установленных в отношении истца гарантий на трудоустройство судом первой инстанции при проверке представленных ответчиком доказательств в подтверждение законности увольнения не установлено.

На основании исследованных документов (выписки из Книги движения трудовых книжек и вкладышей в них, представленной по должностям, расположенным вг. Екатеринбурге, трудовых договоров, должностных инструкций по свободным вакансиям), судом первой инстанции сделан вывод, что ни одна из имевшихся у ответчика свободных должностей в период с 12.04.2019 по 24.06.2019, помимо указанных в предложении о вакансиях, в полном объеме не соответствовала образованию, опыту работы и иным квалификационным показателям истца, с чем соглашается судебная коллегия.

Как следует из материалов дела, 22.04.2019 истцу под роспись для ознакомления в письменном виде предложены вакансии работодателя как в Екатеринбургском филиале, так и в Макрорегиональном филиале «Урал» ПАО «Ростелеком» (к которому в соответствии с имеющимися документами о филиале отнесен и Екатеринбургский филиал), которые истец мог бы занять с учетом своей квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

С данным уведомлением истец ознакомился под роспись, однако вплоть до увольнения своего намерения сохранить трудоустройство в организации ответчика не выразил, в то время, как установлено судом первой инстанции, нарушений в реализации данной гарантии трудоустройства работника со стороны работодателя допущено не было.

Судом установлено, что иных вакансий, кроме предложенных истцу, в дальнейшем (после 22.04.2019) в данной местности на момент увольнения истца не имелось, что подробно изучалось при рассмотрении дела судом первой инстанции. Предложенные вакансии не замещались, однако намерения их занять вплоть до увольнения истец не выразил. В этой связи иных предложений о работе истцу не поступало по причине их отсутствия.

Ссылка истца на то, что сокращение штата произведено исключительно с целью увольнения истца от ответчика, не может быть признана обоснованной, при доказанности факта сокращения штата и соблюдения процедуры увольнения истца, предложения истцу вакансий в этой же организации, от занятия которых сам истец отказался.

Доводы стороны истца об имевшем месте конфликте истца с директором департамента не свидетельствуют о незаконности увольнения истца, т.к. факт проведения ответчиком сокращения штата подтвержден, истцу предоставлены все гарантии, предусмотренные при увольнении по сокращению штата.

Наличие дискриминационных действий ответчика по отношению к истцу, оказание работодателем давления на работника материалами дела не подтверждается, сводятся к субъективной оценке действий работодателя истцом. Наличие оснований для применения нормативных положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации при рассмотрении данного трудового спора не усматривается.

Довод жалобы истца о том, что ответчиком нарушена обязанность по соблюдению преимущественного права, предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не состоятелен, поскольку по смыслу данной статьи обстоятельства наличия преимущественного права на оставление на работе исследуются работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Таким образом, оснований для применения работодателем положений данной статьи не имелось, должность истца была единственной в штате ответчика, соответствующей его квалификации, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право на оставление истца на работе, учитывая, что такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные (равноценные) должности.

В связи с изложенным, из материалов дела достоверно усматривается, что сокращение должности, ранее занимаемой истцом, фактически произошло, процедура увольнения, в связи с сокращением численности и штата, проведена ответчиком в точном соответствии с требованиями законодательства, права истца при данном увольнении не нарушены, а следовательно, оснований для признания увольнения Исмаима И.А. незаконным, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда у суда первой инстанции не имелось.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В данном случае, судом первой инстанции правомерно был определен объем необходимых доказательств в рамках настоящего дела, правильно распределено бремя доказывания между сторонами, оценка представленных доказательств соответствует требованиям ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, положения ст. 12 указанного Кодекса, судом соблюдены. Оснований для иной оценки фактических обстоятельств дела и представленных суду первой инстанции доказательств судебная коллегия не усматривает.

При этом, само по себе несогласие истца с данной судом оценкой обстоятельств дела и выводами суда первой инстанции не дает оснований считать решение суда неправильным.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции, разрешив спор, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований.

Доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 05.08.2019 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Председательствующий А.С. Васильева

Судья И.Л. Смагина

Судья С.А. Шестакова

Дело№ ****** Мотивированное решение изготовлено 09 августа 2019 года

ДД.ММ.ГГГГ Октябрьский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Киямовой Д.В.,

при секретаре ФИО3,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО4, истца ФИО2, представителя истца ФИО5, представителя ответчика ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к публичному акционерному обществу «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в суд с иском к ПАО «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в ПАО «Ростелеком» и ДД.ММ.ГГГГ был уволен с должности ведущего специалиста отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента Макрорегионального филиала «Урал». ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен о сокращении его должности в связи с изменением организационно-штатной структуры и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, при увольнении ФИО2 ответчиком допущены нарушения трудового законодательства, поскольку ПАО «Ростелеком» не соблюден порядок и процедура его увольнения, в частности истцу не предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя. Кроме того, полагает, что само по себе сокращение штатных единиц его отдела было фиктивным, направленным на его увольнение из организации, поскольку ДД.ММ.ГГГГ второй сотрудник его отдела, занимавший аналогичную должно...

...сть, был переведен на должность «руководитель направления», после чего и его штатная единица была сокращена.

В судебном заседании истец ФИО2 и его представитель ФИО5 исковые требования поддержали в полном объеме, суду пояснили, что создание в отделе новой должности «руководитель направления» произошло одновременно с введением организационно-штатных мероприятий. При этом ответчик необоснованно перевел на данную должность ведущего специалиста отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента Макрорегионального филиала «Урал» ФИО7 Считают, что выбор должен был быть сделан в пользу истца, поскольку он имеет необходимое для работы в этой должности специальное образование, в отличие от ФИО7 Своими действиями работодатель незаконно подвел истца под увольнение. От предложенных ему ДД.ММ.ГГГГ вакансий он отказался, так как все данные должности требуют очень низкой квалификации и малооплачиваемы.

Представитель ответчика ФИО6 исковые требования не признала, суду пояснила, что процедура увольнения ФИО2 была соблюдена, нарушений не имеется. ДД.ММ.ГГГГ истцу были предложены свободные вакансии, подходящие ему с учетом его образования, квалификации и опыта работы в конкретном направлении деятельности предприятия. Истец от данных вакансий отказался. В период его сокращения все иные имеющиеся у ответчика вакансии по тем или иным причинам не могли быть ему предложены, поскольку не подходили по квалификационным требованиям (образование, опыт и стаж работы) либо были вышестоящими. Перевод ФИО7 на должность руководителя направления объясняется тем, что объем и качественная характеристика должностных обязанностей, которые ФИО7 выполнял в должности ведущего специалиста данного отдела, совпадала с требованиями, предъявляемыми к должности «руководитель направления». Непосредственный начальник ФИО2 и ФИО7 оценил каждого из них с профессиональной точки зрения и принял решение перевести на данную должность ФИО7 Организационно-штатные мероприятия были задуманы ещё в 2018 году, что было связано с оптимизацией работы предприятия, но был введен мораторий на введение иных должностей, после окончания которого, в апреле 2019 года стало возможным ввести должность руководителя направления и начать сокращение. Просила в иске отказать в полном объеме.

Заслушав стороны, заключение прокурора ФИО4, полагавшего, что процедура увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не нарушена, увольнение произведено законно и обоснованно, в связи с чем, истец восстановлению на работе не подлежит, исследовав материалы дела, суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 принят на работу в ПАО «Ростелеком» (на тот момент - ОАО «Уралсвязьинформ») на должность инженера участка инженерных средств защиты Группы ремонта оборудования ОПС.

В соответствии с заключенными трудовым договором, дополнительными соглашениями к нему, ФИО2 был переведен на должность ведущего специалиста отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента Макрорегионального филиала «Урал».

ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен о сокращении его должности в связи с изменением организационно-штатной структуры и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ истцу были предложены имеющиеся на предприятии свободные вакансии, от занятия которых он отказался. Данный факт подтверждается обеими сторонами.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от 11.06.20198 № ******/л трудовой договор с ФИО2 расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ******-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Поскольку истец являлся членом профессионального союза, суд при разрешении данного трудового спора применяет нормы Трудового кодекса РФ, касающиеся учета мнения указанного органа.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

ДД.ММ.ГГГГ председателю первичной профсоюзной организации Макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком» было направлено письмо со сведениями о сокращении численности и штата работников Макрорегионального филиала «Урал» в количестве двух штатных единиц.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес председателя первичной профсоюзной организации Макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком» был направлен запрос мотивированного мнения о проектах приказов о расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности (штата) работников. К запросу были приложены копии приказов о проведении организационно-штатных мероприятий, копия письма в ГКУ «Екатеринбургский центр занятости», копия предупреждения о предстоящем увольнении, копия предложения вакантных должностей, проекты приказов о расторжении трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ на заседании профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации Макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком» было принято решение о законности увольнения ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, мотивированное решение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении истца было ответчиком запрошено и учтено.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Судом установлено, что, на момент увольнения истца ФИО2, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ПАО «Ростелеком», действительно, производилось сокращение штата (численности) работников. Данный факт подтверждается следующими документами:

- приказом № ****** от ДД.ММ.ГГГГ «Об организационной структуре филиалов Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком»;

-письмом директора Административно-хозяйственного департамента Макрорегионального филиала «Урал» ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ в адрес директора по организационному развитию и управлению персоналом ФИО9, из которого следует, что с целью повышения эффективности работы по производственному контролю в рамках административно-хозяйственной функции Макрорегиона «Урал» необходимо рассмотреть вопрос о внесен6ии изменений в штатное расписание Департамента. Для организации производственного контроля за направлением обеспечения пожарной безопасности на объектах Макрорегиона «Урал» и подчиненных региональных филиалов необходимо ввести ставку руководителя направления. При этом две ставки ведущих специалистов (по пожарной безопасности) необходимо исключить, поскольку их функционал будет выполнять руководитель направления отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента.;

- штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому в отделе производственного контроля имелось три штатные единицы ведущего специалиста, две из которых по направлению «пожарная безопасность»;

- приказом от ДД.ММ.ГГГГ, которым с ДД.ММ.ГГГГ была введена должность руководителя направления и с ДД.ММ.ГГГГ исключена одна штатная единица по должности ведущий специалист;

- приказом от ДД.ММ.ГГГГ, которым с ДД.ММ.ГГГГ исключена одна штатная единица по должности ведущий специалист;

- приказом от ДД.ММ.ГГГГ, которым были внесены изменения в предыдущий приказ в части даты исключения второй штатная единица по должности ведущий специалист – с ДД.ММ.ГГГГ;

- штатным расписанием отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что в составе отдела осталась только штатная единица ведущего специалиста по промышленной безопасности;

- письмом директору ГКУ «Екатеринбургский центр занятости» от ДД.ММ.ГГГГ о предполагаемом сокращении численности и штата работников Макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком».

Таким образом, произошло сокращение двух штатных единиц – должностей ведущих специалистов по пожарной безопасности отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента. Одну из этих единиц занимал истец ФИО2, вторую - ФИО7

Как следует из приказа № ******/л от ДД.ММ.ГГГГ, ведущий специалист ФИО7 с ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность руководителя направления отдела производственного контроля Административно-хозяйственного департамента.

Судом в качестве свидетеля был допрошен непосредственный руководитель ФИО2 и ФИО7 – ФИО10, который суду показал, что при решении вопроса о переводе кого-либо из ведущих специалистов по пожарной безопасности на новую должность им был сделан сравнительный анализ рабочих показателей и выполняемого функционала. При этом в обязанности ФИО7, в основном, входило проведение пожарно-профилактических обследований и проверок объектов по обеспечению пожарной безопасности всего филиала, чем он и занимался. Для успешной работы в должности руководителя направления необходим именно этот опыт, которым не обладает ФИО2 Эти обстоятельства стали определяющими при принятии решения о переводе именно ФИО7

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П; определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и от ДД.ММ.ГГГГ N 2873-О).

Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Суд полагает, что перевод именно ФИО7 на вновь введенную должность руководителя направления никоим образом не свидетельствует о том, что сокращение штатных единиц отдела производственного контроля было фиктивным, направленным на увольнение истца из организации. Работодатель вправе при проведении кадровой политики исходить (при соблюдении прав работников) из интересов предприятия, вправе при решении вопросов о переводе работника на новую должность самостоятельно оценивать его профессиональные качества, опыт работы, реальную возможность справиться с новой работой.

Суд отмечает, что оценка деловых качеств работника, имеющих значение для исполнения им его трудовых обязанностей, относится к компетенции именно работодателя, который заинтересован в наличии у себя на производстве высококвалифицированных специалистов.

При таких обстоятельствах, суд не находит нарушения прав истца со стороны ответчика при переводе на новую должность не его, а второго ведущего специалиста отдела. Кроме того, такой перевод состоялся до начала мероприятий по сокращению штатных единиц отдела.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно представленному ответчиком в материалы дела списку работников, принятых на работу в Макрорегиональный филиал «Урал» ПАО «Ростелеком» в период сокращения штатной единицы истца, действительно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ было много свободных вакансий в различных подразделениях филиала.

Проанализировав имевшиеся вакансии, должностные инструкции по ним, заслушав подробный отчёт представителя ответчика по каждой из них, суд приходит к выводу, что ни одна из имевшихся у ответчика свободных должностей в полном объеме не соответствовала образованию, опыту работы и иным квалификационным показателям ФИО2 При этом, суд обращает внимание на тот факт, что от предложения перейти на нижестоящие и нижеоплачиваемые по сравнению со своей прежней, но подходящие ему по квалификации вакантные должности, истец отказался.

Кроме того, ответчик, вопреки доводам истца, не обязан был предлагать ему работу в иной местности, которая находится за пределами <адрес>, указанного в дополнительном соглашении № ****** к трудовому договору истца как места его работы. Данная обязанность коллективным договором ответчика, трудовым договором истца, иными соглашениями не предусмотрена

При таком положении, суд делает вывод о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца и отсутствии в связи с этим оснований для восстановления его на работе в прежней должности.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО2 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес>.

Судья Киямова Д.В.