Перман Елена Петровна

66RS0001-01-2018-005664-60

мотивированное решение составлено 24.09.2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19.09.2018 г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего судьи Абрашкиной Е.Н., при секретаре Федоровой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Перман Елены Петровны к ООО «О,КЕЙ» о восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, убытков

УСТАНОВИЛ:

Перман Е.П. обратилась в суд с иском, в котором просит суд признать не законными действия работников отдела кадров ООО «О,КЕЙ», выразившихся в отказе в приеме на работу гражданина Российской Федерации, признать их действия дискриминационными, обязать ответчика оформить трудовой договор по одной из свободных вакансий, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 21.06.2018, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. и 500 000 руб., взыскать с ответчика в свою пользу убытки в виде транспортных расходов на проезд к месту проведения собеседования.

В обоснование иска указано, что истец неоднократно обращалась к ответчику с заявлением о приёме на работу, между тем ей было отказано, что по ее мнению нарушает ее трудовые права и является дискриминационным поведением работодателя по отношению к гражданину Российской Федерации, разжигает межнациональное негативное поведение по отношению к гражданам иных государств.

В судебном заседании истец поддержала исковые тре...

...бования, просила удовлетворить.

Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на то, что прием на работу того или иного гражданина является правом. А не обязанностью работодателя. При этом как такового отказа не было, работнику было направлено уведомление с предложением явиться на собеседование на общих основаниях, тогда как Перман Е.П. на собеседование не явилась и на работу было принято иное лицо.

Заслушав лиц. участвующих в деле, исследовав письменные доказательства суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Из материалов дела следует, что откликнувшись на объявление ответчика об имеющихся вакансиях истец обратилась 21.06.2018 в ООО «О,КЕЙ» с заявлением о приеме на работу в должности мойщицы или фасовщика или продавца-консультанта путем подачи резюме в электронном варианте, в последующем истец вновь обратилась с заявлением 28.06.2018, сдав его в отдел кадров.

На заявление истца работодатель направил в адрес Перман Е.П. уведомление с предложением явиться в отдел кадров по адресу г. Екатеринбург, ул. Бабушкина, 2а для оформлении трудового договора. Данное уведомление было направлено почтой 04.07.2018, прибыло в отделение почтовой связи истца 13.07.2018 и получено последней лишь 19.07.2018.

По прибытии к работодателю истцу было сообщено о том, что на свободную вакансию уже принят иной работник.

Проанализировав указанные обстоятельства и оценив имеющие в деле доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд не находит оснований для удовлетворения иска в полном объеме, поскольку действия ответчика не носят дискриминационного характера. Сам по себе факт размещения объявлений о наличии вакансий не свидетельствует об их безусловном наличии и не нарушает прав истца как работника, при этом как пояснил ответчик это вызвано необходимостью формирования кадрового резерва.

Таким образом, суд отказывает истцу как в удовлетворении основного так и производных исковых требований.

Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования Перман Елены Петровны к ООО «О,КЕЙ» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, убытков - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме с подачей жалобы через Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области.

Судья Абрашкина Е.Н.

66RS0001-01-2018-008429-10

Дело №2-7783/2018

Мотивированное решение изготовлено

03.12.2018

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 ноября 2018 года

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга, в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Шакеровой О.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Перман Елены Петровны к ООО «Союз Святого Иоанна Воина» об изменении формулировки увольнения,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Перман Е.П. обратилась в суд с указанным иском, мотивируя свои требования следующим.

14.09.2018, находясь на рабочем месте по адресу: <адрес>, <адрес>, истец написала заявление об увольнении. Директор магазина и старший смены согласились, что 14.09.2018 истец дорабатывает смену и на следующий день в другой магазин не приходит.

17.09.2018 истец пришла в отдел кадров по адресу: <адрес>, <адрес> для оформления документов, но работник отдела кадров отказалась ее увольнять с 15.09.2018, мотивируя, что это выходной, а задним числом могут уволить только по статье за прогул, а не по статье соглашение сторон. Заявление истца об увольнении находилось на экране ее компьютера. Истец сказала, что может подождать недельку, пока оформляются документы на увольнение.

По состоянию на 30.10.2018 нет приказа об увольнении, трудовая книжка истца находится в отделе кадров магазин «Верный». Истец просила выслать документы заказным письмом на домашний адрес.

Истец просила расторгнуть трудовой договор с ответчиком с 15.09.2018 по статье соглашение сторон; выдать копию приказа об уволь...

...нении и вернуть трудовую книжку.

В судебном заседании истец уточнила исковые требования, просила изменить формулировку увольнения, отказалась от требований в части истребования копии приказа об увольнении, трудовой книжки, о чем вынесено соответствующее определение.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении исковых требований отказать. В материалы дела представил письменный отзыв.

Заслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено судом и не оспаривается сторонами, что 10.08.2018 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которого истец была принята на работу на должность оператора торгового зала 5.

Согласно п.1.2 трудового договора, место работы является структурное подразделение магазины/магазин №, расположенное по адресу: <адрес>, <адрес>.

Пунктом 1.7 трудового договора установлен испытательный срок 3 календарных месяца.

Как следует из пояснений истца, 14.09.2018 истец написала заявление об увольнении с 15.09.2018.

С 15.09.2018 истец на работу не выходила, полагает себя уволенной.

Между тем, Приказом № № от 02.11.2018 истец была уволена с должности оператор торгового зала на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом. Основанием увольнения истца явились акты об отсутствии истца на рабочем месте.

По требованию истца об изменении формулировки увольнения суд приходит к следующему.

Согласно пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основанием привлечения истца к дисциплинарной ответственности явилось отсутствие истца на рабочем месте с 15.09.2018, 18.09.201819.09.2018, 22.09.2018, 23.09.2018, 26.09.2018, 27.09.2018, 30.09.2018, 01.10.2018, 04.10.2018, 05.10.2018, 08.10.2018, 09.10.2018, 12.10.2018, 13.10.2018, 16.10.2018, 17.10.2018, 20.10.2018, 21.10.2018, 24.10.2018, 25.10.2018, 28.10.2018, 29.10.2018, 01.11.2018, 02.11.2018, что подтверждается соответствующими актами, отсутствие объяснений причин отсутствия на рабочем месте.

Согласно пояснениям истца, она отсутствовала на рабочем месте с 15.09.2018 в связи с наличием заявления об увольнении от 14.09.2018.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Ответчик ссылается на то, что дисциплинарный проступок, за который истец был привлечен к дисциплинарной ответственности, имел место в период с 15.09.2018 по 02.11.2018.

Из материалов дела следует, что ответчиком в адрес истца было направлено письмо, с просьбой предоставить объяснения причин отсутствия на рабочем месте.

Согласно ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Из перечисленных норм следует, что основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения. Если такое соглашение не было достигнуто, трудовой договор считается продолженным и не может быть расторгнут работодателем по истечении установленного законом срока предупреждения об увольнении без выяснения действительных намерений работника.

Учитывая, что ответчиком не была согласована дата увольнения истца, истец не могла быть уволена с 15.09.2018, следовательно, с указанной даты у нее имеется прогул, являющийся длящимся.

Перед увольнением у истца были затребованы объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

С приказом об увольнении истца не ознакомили ввиду ее отсутствия на рабочем месте. Вместе с тем, 02.11.2018 истцу было направлено уведомление об увольнении и необходимости явиться за трудовой книжкой.

В силу ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель, предусматривая при наложении дисциплинарного взыскания увольнение как крайнюю меру, обязывает орган, его налагающий, соблюдать вытекающие из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 19, 54, 55 Конституции Российской Федерации и признаваемые Российской Федерацией как правовым государством общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, соблюдение которых при разрешении трудовых споров об оспаривании дисциплинарного взыскания подлежит доказыванию работодателем, который должен также доказать, что при наложении дисциплинарных взысканий учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, предшествующее отношение работника к труду.

В соответствии с п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, а потому увольнение истца по данному основанию является законным.

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку судом установлено, что истец была законно и обоснованно уволена, оснований для изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию не имеется.

В силу ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы.

С ответчика в доход государства не подлежит взысканию государственная пошлина, поскольку в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, истцы по искам о взыскании заработной платы от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены, истцу отказано в удовлетворении иска.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Иск Перман Елены Петровны к ООО «Союз Святого Иоанна Воина» об изменении формулировки увольнения, оставить без удовлетворения.

Решение в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья