Табунщикова Лариса Ивановна

Дело № №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ г. Ростов-на-Дону

Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону

в составе:

председательствующего судьи Мельситовой И.Н.

при секретаре Штукарь А.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Ростовводоканал» об обжаловании уведомления об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

В суд обратилась Табунщикова Л.И. с иском к АО «Ростовводоканал»

об обжаловании уведомления об увольнении, указывая, что истец является работником ОАО «Производственное Обьединение Водоканал» в последующем переименованного в АО «Ростовводоканал». Период работы на данном предприятии начинается с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время. Стаж работы в ОАО «ПО Водоканал» составляет <данные изъяты> месяцев.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.

Так как трудового договора не имеется, то согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор, в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, ...

...- не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

3а время работы в АО «Ростовводоканал» ФИО1 не имела дисциплинарных взысканий, а также имели место быть факты ее премирования и выражения благодарности по работе на данном предприятии.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получила уведомление об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ года, в котором она была уведомлена о том, что ДД.ММ.ГГГГ она будет уволена по сокращению численности штатов.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям, для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

факт сокращения штата действительно должен иметь место; выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе; персональное предупреждение о предстоящем увольнении; возможный перевод работника (трудоустройство); уведомление государственного органа по вопросам занятости; согласие профсоюзного органа; выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии не менее 4 человек.

1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в Т.Ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

Преимущественное право оставления на занимаемой должности при Сокращении штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство, более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.). В случае если работник не подпадает критерии преимущественного права оставления на работе, то данное решение так же оформляется в письменной форме.

В данном случае, при попытке обращения к работодателю с просьбой предоставить все необходимые документы для определения правильности признания решения об увольнении Табунщиковой Л.И. в связи с сокращением штата, работодатель ОАО «ПО Водоканал» не посчитал нужным даже встречаться для разрешения данного вопроса по существу. Далее необходимые документы о предоставлении информации были отправлены по почте на адрес работодателя.

Указывая на изложенное, истец обратилась в суд с настоящим иском, в котором просила признать уведомление об увольнении в отношении ФИО1, выданное ОАО «ПО Водоканал» по сокращению штатов ДД.ММ.ГГГГ недействительным.

Истец в судебное заседание не явилась, предоставив заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Дело рассмотрено в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Представитель истца исковые требования поддержала в полном объеме и просила признать незаконным решение о сокращении Табунщиковой Л.И. и уведомления об увольнении.

Представитель ответчика с требованиями не согласился, указав на то, что истец избрал ненадлежащий способ защиты права.

Выслушав лиц, участвующих в деле, рассмотрев материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела усматривается, что истец является работником ОАО «ПО Водоканал» в последующем переименованного в АО «Ростовводоканал». Период работы на данном предприятии начинается с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено Уведомление № № из содержания которого следует, что приказом ДД.ММ.ГГГГ № « Об изменении режима работы старшего диспетчера, о внесении изменений в штатное расписание и сокращении старшего диспетчера водопроводных сетей технологического района «Восток», истца ставят в известность о предстоящем расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штатов.

Вместе с тем, данное увольнение произведено не было.

Также ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о продлении периода работы рассмотрения ее жалобы комиссией по трудовым спорам.

Кроме того, истцу выдано уведомление о проведении ДД.ММ.ГГГГ аттестации.

Истцу были предложены вакантные должности кладовщика, специалиста службы «Одно окно» и специалиста аналитика Департамента по работе с абонентами, что подтверждается предложением ДД.ММ.ГГГГ № 99.

Увольнение истца до настоящего времени не произведено.

К индивидуальным спорам, рассматриваемым судами относятся споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Таким образом, такой способ защиты права как обжалование уведомления о сокращении законодательством не предусмотрен.

Так, направление уведомления предусмотрено процедурой расторжения договора, после принятия работодателем решения о сокращении штата.

Принятие решения о проведение организационно-штатных мероприятий является исключительной прерогативой работодателя.

Вместе с тем, при принятии решения об увольнении конкретных работников, работодатель обязан соблюдать определенную процедуру составной частью, которой, является направление уведомления.

Само по себе уведомление не влечет расторжения трудового договора и не может свидетельствовать о нарушении прав работника.

Предметом оспаривания в суде может являться только законность произведенного увольнения.

Однако, ФИО1 в настоящее время не сокращена и выполняет свои трудовые обязанности.

Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 3 ГПК РФ судебной защите подлежит только нарушенное либо оспариваемое право. Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 24 декабря 2013 года N 2054-0, в развитие закрепленной в ст. 46 Конституции Российской Федерации гарантии на судебную защиту прав и свобод человека и гражданина часть 1 статьи 3 ГПК РФ устанавливает, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов, а часть 1 статьи 4 указанного Кодекса предусматривает возможность возбуждения гражданского дела в суде только по заявлению лица, обратившегося за защитой своих прав, свобод и законных интересов. Вынесенное по делу решение должно восстановить нарушенное право истца.

Абзацем 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Однако уведомление работника о предстоящем сокращении не является распорядительным актом и само по себе никаких правовых последствий не имеет. Уведомление о сокращении лишь подтверждает факт того, что работник извещен о предстоящем сокращении, признание уведомления о сокращении не действительным, не приведет к восстановлению прав истца.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что истцом неверно избран способ защиты права, ввиду чего в удовлетворении требований Табунщиковой Л.И. надлежит отказать.

руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Ростовводоканал» об обжаловании уведомления об увольнении, отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Пролетарский районный суд в течение месяца с момента составления мотивированного решения - ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: