Танасиенко Евгений Валерьевич

УИД 47RS0004-01-2020-002175-11

Дело № 2-4718/2020 16 декабря 2020 года

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Всеволожский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Гусевой Е.В.

с участием прокурора Багаудиновой Е.Д.

при помощнике судьи Кинаркине Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Бриг» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Бриг», в котором неоднократно уточняя исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в окончательной редакции, просит признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора и увольнении, восстановить на работе в ранее занимаемой должности токарь-расточник 5 разряда в ОП <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 994 178 рублей 99 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3 516 рублей 85 копеек, признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об отмене персональной надбавки работнику АО «Бриг», признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ №.1 «Об объявлении простоя», признать незаконными приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «О не допуске к работе», взыскать недополученную заработную плату за время вынужденного простоя по вине работодателя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 57 726 рублей 52 копейки, текущую премию ...

...за ноябрь 2019 года в размере 20 000 рублей, недополученную при увольнении сумму в размере 15 994 рубля 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 87 429 рублей 77 копеек, судебные расходы в размере 1 800 рублей.

В обосновании заявленных требований ссылается на то, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работал в АО «Бриг» в должности токаря-расточника 5 разряда ОП <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом № о расторжении трудового договора и увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Сторона истца считает увольнение ФИО1 незаконным, поскольку представители работодателя, действуя от имени АО «Бриг», многократно нарушали в отношении истца трудовое законодательство, намеренно создавая такие условия, при которых он будет вынужден уволиться. После того, как ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предъявил представителям работодателя свидетельство от ДД.ММ.ГГГГ о повышении его квалификации до 6 разряда, ему было выдвинуто условие о том, что соответствующая запись в трудовую книжку будет внесена лишь при условии, если он напишет заявление об увольнении по собственному желанию. ФИО1 работал на предприятии около 9 месяцев, при этом выполнял свои трудовые обязанности добросовестно и точно, безупречно соблюдал установленный режим труда и отдыха, не допускал в работе брака или других нарушений. После отказа ФИО1 от написания заявления об увольнении по собственному желанию, давление со стороны должностных лиц работодателя на него усилилось. С октября 2019 года работодатель неоднократно нарушал установленные сроки выплат заработной платы и иных сумм, предусмотренных трудовым договором, локальными нормативными актами. Сроки задержки выплат заработной платы начали превышать границы допустимого. В этой связи ФИО1 приходилось неоднократно приостанавливать работу в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Аванс за первую половину октября 2019 года был выплачен истцу лишь ДД.ММ.ГГГГ, а заработная плата за октябрь 2019 года поступила ДД.ММ.ГГГГ. За период ноябрь 2019 года аванс зачислен ДД.ММ.ГГГГ, а заработная плата за ноябрь 2019 года поступила лишь ДД.ММ.ГГГГ. Представителями работодателя сначала был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ, а затем издан приказ генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания. При этом работодатель не предпринял никаких мер для устранения причин создавших невозможность выполнения ФИО1 сменного задания от ДД.ММ.ГГГГ. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель не проверял обстоятельства, связанные с причиной отказа ФИО1 выполнить работу, не учитывал отсутствие неблагоприятных последствий такого отказа для работодателя, не принимал мер к устранению опасности. Поэтому дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное на ФИО1 приказом генерального директора АО «Бриг» № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с приказом генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором работодатель отменил в одностороннем порядке персональную надбавку, установленную в трудовом договоре. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ генерального директора АО «Бриг» №.1, которым ФИО1 не допускался на рабочее место в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно с оплатой простоя в размере 2/3 средней заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был вызван на работу руководителем службы по ОТ и ТБ ФИО5, которая выдала ФИО1 пакет бумаг для самостоятельной подготовки и ознакомила его с приказом генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении обучения по охране труда». Согласно п.1. и приложения 1 к данному приказу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должно было проводится обучение по охране труда. В приложении к приказу указан один работник - ФИО1 Пунктом 4 этого же приказа на постоянно действующую комиссию по проверке знаний возложено проведение проверки знаний ДД.ММ.ГГГГ. В ответ на это ФИО1 подал работодателю письменное заявление с просьбой прекратить в отношении него простой и разрешить ему посещение занятий по охране труда, поскольку прохождение обучения по ОТ входит в его трудовые обязанности. Однако данное предложение было отклонено работодателем. ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 был издан приказ генерального директора АО «Бриг» № «О не допуске к работе». Повторную проверку знаний для ФИО1 установили на ДД.ММ.ГГГГ, а оспариваемый приказ генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №.1 «Об объявлении простоя» приказали считать устранившим силу. С этого же дня, согласно п.2 и 4 оспариваемого приказа, ФИО1 не был допущен к работе и прекратили начислять заработную плату до ДД.ММ.ГГГГ. В дальнейшем, отстранение от работы продлевалось, а затем без проведения обучения работника по ОТ была проведена повторная формальная проверка знаний, которую, по мнению комиссии работодателя ФИО1 вновь не прошел. ДД.ММ.ГГГГ при увольнении истца ответчиком не был произведен полный расчет, предусмотренных законодательством денежных средств, а также не были выданы документы, запрошенные ранее истцом у ответчика.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО6, действующий на основании доверенности, в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали, просили удовлетворить, не возражали против вынесения заочного решения не возражали.

Ответчик в судебное заседание своего представителя не направил, уведомлен надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, причин уважительности неявки в суд не представил, о рассмотрении дела в свое отсутствие не просил, ранее в судебном заседании представитель ответчика возражал против удовлетворения требований.

При таких обстоятельствах, суд полагает возможным рассмотреть дело по существу в отсутствие представителя ответчика в порядке заочного производства по правилам ст.ст. 233 – 238 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Выслушав истца, представителя истца, исследовав материалы дела, изучив представленные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из них в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что на основании трудового договора № СПб от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в АО «Бриг» в должности токаря-расточника 5 разряда в ОП <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ генерального директора АО «Бриг» № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № генерального директора АО «Бриг» отменена в одностороннем порядке персональная надбавка, установленная условиями трудового договор.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.1 ФИО1 не допущен на рабочее место в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно с оплатой простоя в размере 2/3 средней заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с приказом генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении обучения по охране труда». Согласно п.1. и приложения 1 к данному приказу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должно было проводится обучение по охране труда. В приложении к приказу указан один работник - ФИО1 Пунктом 4 этого же приказа на постоянно действующую комиссию по проверке знаний возложено проведение проверки знаний ДД.ММ.ГГГГ.

В ответ на это ФИО1 подал работодателю письменное заявление с просьбой прекратить в отношении него простой и разрешить ему посещение занятий по охране труда, поскольку прохождение обучения по ОТ входит в его трудовые обязанности. Однако данное предложение было отклонено работодателем.

ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 был издан приказ генерального директора АО «Бриг» № «О не допуске к работе».

Повторную проверку знаний для ФИО1 установлена на ДД.ММ.ГГГГ, а оспариваемый приказ генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №.1 «Об объявлении простоя» приказано считать устранившим силу.

Из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не был допущен к работе и ему прекращено начисление заработной платы сроком до ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из материалов проверки, проведенной Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурге, представленной по запросу суда, ДД.ММ.ГГГГ комиссией АО «Бриг» в отношении ФИО1 приказано, в связи с неявкой ФИО1 на экзамен ДД.ММ.ГГГГ провести проверку знаний ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в 10.00. По результатам проверки комиссии ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был ознакомлен с приказом № о расторжении трудового договора и увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Положениями ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В силу ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях, реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть вторая статьи 81, часть третья статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Результаты аттестации ФИО1 не были оформлены надлежащим образом, протокол заседания комиссии, а также акты об ознакомления истца с результатами аттестации ни в Государственную трудовую инспекцию Санкт-Петербурга, ни к материалам настоящего гражданского дела представлены не были, сведения об оформлении в соответствии с действующим законодательством отсутствуют.

Также отсутствуют в материалах дела сведения об ознакомлении истца с приказом о проведении комиссии по проверке знаний.

Доказательств, опровергающих заявленные истцом требования, ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено.

Таким образом, ответчиком был нарушен порядок проведения аттестации, установленный действующим у ответчика Положением об аттестации работников.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в нарушение требований закона и действующего у работодателя локального акта - Положения об аттестации работников, в связи чем требования истца о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и восстановлении на работе в должности токаря-расточника 5 разряда в ОП <адрес>.

Кроме того, суд находит подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконными приказов № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, № от ДД.ММ.ГГГГ об отмене персональной надбавки работнику, №.1 от ДД.ММ.ГГГГ об объявления простоя, № от ДД.ММ.ГГГГ о не допуске к работе.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Частью 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В силу разъяснений, данных в пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие обстоятельств, послуживших основанием для объявления простоя, возлагается на работодателя.

Согласно части первой и второй статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель обязан обеспечить работника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией, что предполагает оплату труда работника в полном объеме (статьи 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 155 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует работнику сохранение заработной платы при неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу незаконности приказа не допуске к работе и как следствие приказа об объявлении простоя, поскольку те обстоятельства, на которые ответчик сослался в приказах, не свидетельствуют о причинах простоя, не зависящих от работодателя, а также не исключают его вины в простое.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №. Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, которым является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, составляющий 217 рабочих дня, и с учетом представленных к материалам дела расчетных листов, размер которого составляет 4 581 рубль 47 копеек, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 994 178 рублей 99 копеек.

В силу положений ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении работника на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, то есть немедленному исполнению решение суда подлежит за период три месяца с даты увольнения в размере 291 381 рубль 49 копеек.

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работников) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с ч. 5 раздела 8 Положения об оплате труда работников АО «Бриг» и п.5.3, трудового договора заработная плата должна выплачиваться работодателем не реже чем каждые полмесяца – первая часть 30 числа расчетного месяца, оставшаяся - 15 числа следующего за расчетным месяцем.

Исходя из содержания ч. 1 раздела 9 Положения об оплате труда работников АО «Бриг» за задержку выплаты заработной платы работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Часть первая статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ч. 2. ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации). Размер задолженности работодателя по выплате процентов за задержку выплаты заработной платы и иных, причитающихся ФИО1 сумм составляет 3 516 рублей 85 копеек.

Поскольку суд пришел к выводу о признании незаконным приказа об объявлении простоя, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию недополученная заработная плата за время простоя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 57 726 рублей 52 копейки.

Расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы, невыплаченной заработной платы за время простоя судом проверен, признан правильным, определенный истцом период соответствует фактическим обстоятельствам дела, арифметических ошибок не содержит, ответчиком данный расчет не оспорен, иного расчета не представлено.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены поощрения за труд, и указано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Поскольку судом признан незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» № от ДД.ММ.ГГГГ, установленная трудовым договором и не выплаченная истцу за ноябрь 2019 года в размере 20 000 рублей премия подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, выразившееся в незаключении с работником трудового договора, невыплате ему заработной платы, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которого с учетом принципа разумности и справедливости судом определяется в размере 5 000 рублей, не находя достаточных и обоснованных оснований для взыскания морального вреда в большем или меньшем размере, учитывая объем нарушенных прав истца, степень вины ответчика, продолжительность нарушения трудовых прав истца.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

Расходы на оформление доверенности в силу разъяснений абз. 3 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» в данном случае подлежат возмещению в заявленном истцом размере 1 800 рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-238 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора и увольнении, восстановить на работе в ранее занимаемой должности токарь-расточник 5 разряда в ОП <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Бриг» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 994 178 рублей 99 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3 516 рублей 85 копеек.

Признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об отмене персональной надбавки работнику АО «Бриг».

Признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ №.1 «Об объявлении простоя».

Признать незаконными приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «О не допуске к работе».

Взыскать с АО «Бриг» в пользу ФИО1 недополученную заработную плату за время вынужденного простоя по вине работодателя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 57 726 рублей 52 копейки, текущую премию за ноябрь 2019 года в размере 20 000 рублей, недополученную при увольнении сумму в размере 15 994 рубля 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 87 429 рублей 77 копеек, судебные расходы в размере 1 800 рублей.

Заочное решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца в размере 291 381 рубль 49 копеек подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии решения.

Заочное решение может быть обжаловано ответчиком в Ленинградский областной суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 30 декабря 2020 года

УИД 47RS0№-11

Дело № декабря 2021 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Всеволожский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Гусевой Е.В.

с участием прокурора ФИО3

при помощнике судьи ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Бриг», временному управляющему АО «Бриг» ФИО2 о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Бриг», в котором неоднократно уточняя исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в окончательной редакции, просит признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора и увольнении, восстановить на работе в ранее занимаемой должности токарь-расточник 5 разряда в ОП <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 994 178 рублей 99 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3 516 рублей 85 копеек, признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об отмене персональной надбавки работнику АО «Бриг», признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ №.1 «Об объявлении простоя», признать незаконными приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «О не допуске к работе», взыскать недополученную заработную плату за время вынужденного простоя по вине работодателя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 57 726 рублей 52 копейки, текущую премию за ноябрь 2019 года в р...

...азмере 20 000 рублей, недополученную при увольнении сумму в размере 15 994 рубля 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 87 429 рублей 77 копеек, судебные расходы в размере 1 800 рублей.

В обосновании заявленных требований ссылается на то, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работал в АО «Бриг» в должности токаря-расточника 5 разряда ОП <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом № о расторжении трудового договора и увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Сторона истца считает увольнение ФИО1 незаконным, поскольку представители работодателя, действуя от имени АО «Бриг», многократно нарушали в отношении истца трудовое законодательство, намеренно создавая такие условия, при которых он будет вынужден уволиться. После того, как ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предъявил представителям работодателя свидетельство от ДД.ММ.ГГГГ о повышении его квалификации до 6 разряда, ему было выдвинуто условие о том, что соответствующая запись в трудовую книжку будет внесена лишь при условии, если он напишет заявление об увольнении по собственному желанию. ФИО1 работал на предприятии около 9 месяцев, при этом выполнял свои трудовые обязанности добросовестно и точно, безупречно соблюдал установленный режим труда и отдыха, не допускал в работе брака или других нарушений. После отказа ФИО1 от написания заявления об увольнении по собственному желанию, давление со стороны должностных лиц работодателя на него усилилось. С октября 2019 года работодатель неоднократно нарушал установленные сроки выплат заработной платы и иных сумм, предусмотренных трудовым договором, локальными нормативными актами. Сроки задержки выплат заработной платы начали превышать границы допустимого. В этой связи ФИО1 приходилось неоднократно приостанавливать работу в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Аванс за первую половину октября 2019 года был выплачен истцу лишь ДД.ММ.ГГГГ, а заработная плата за октябрь 2019 года поступила ДД.ММ.ГГГГ. За период ноябрь 2019 года аванс зачислен ДД.ММ.ГГГГ, а заработная плата за ноябрь 2019 года поступила лишь ДД.ММ.ГГГГ. Представителями работодателя сначала был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ, а затем издан приказ генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания. При этом работодатель не предпринял никаких мер для устранения причин создавших невозможность выполнения ФИО1 сменного задания от ДД.ММ.ГГГГ. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель не проверял обстоятельства, связанные с причиной отказа ФИО1 выполнить работу, не учитывал отсутствие неблагоприятных последствий такого отказа для работодателя, не принимал мер к устранению опасности. Поэтому дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное на ФИО1 приказом генерального директора АО «Бриг» № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с приказом генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором работодатель отменил в одностороннем порядке персональную надбавку, установленную в трудовом договоре. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ генерального директора АО «Бриг» №.1, которым ФИО1 не допускался на рабочее место в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно с оплатой простоя в размере 2/3 средней заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был вызван на работу руководителем службы по ОТ и ТБ ФИО5, которая выдала ФИО1 пакет бумаг для самостоятельной подготовки и ознакомила его с приказом генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении обучения по охране труда». Согласно п.1. и приложения 1 к данному приказу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должно было проводится обучение по охране труда. В приложении к приказу указан один работник - ФИО1 Пунктом 4 этого же приказа на постоянно действующую комиссию по проверке знаний возложено проведение проверки знаний ДД.ММ.ГГГГ. В ответ на это ФИО1 подал работодателю письменное заявление с просьбой прекратить в отношении него простой и разрешить ему посещение занятий по охране труда, поскольку прохождение обучения по ОТ входит в его трудовые обязанности. Однако данное предложение было отклонено работодателем. ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 был издан приказ генерального директора АО «Бриг» № «О не допуске к работе». Повторную проверку знаний для ФИО1 установили на ДД.ММ.ГГГГ, а оспариваемый приказ генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №.1 «Об объявлении простоя» приказали считать устранившим силу. С этого же дня, согласно п.2 и 4 оспариваемого приказа, ФИО1 не был допущен к работе и прекратили начислять заработную плату до ДД.ММ.ГГГГ. В дальнейшем, отстранение от работы продлевалось, а затем без проведения обучения работника по ОТ была проведена повторная формальная проверка знаний, которую, по мнению комиссии работодателя ФИО1 вновь не прошел. ДД.ММ.ГГГГ при увольнении истца ответчиком не был произведен полный расчет, предусмотренных законодательством денежных средств, а также не были выданы документы, запрошенные ранее истцом у ответчика.

В ходе судебного разбирательства к участию в деле в качестве соответчика привлечен временный управляющий АО «Бриг» ФИО2.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО6, действующий на основании доверенности, в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Ответчики в судебное заседание своих представителей не направили, уведомлены надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, ранее в судебном заседании представитель ответчика АО «Бриг» возражал против удовлетворения требований. Временный управляющий АО «Бриг» ФИО2 представил отзыв на иск, в котором полагал увольнение ФИО1 законным, также просил провести судебное заседание в свое отсутствие.

Руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчиков.

Выслушав истца, представителя истца, исследовав материалы дела, изучив представленные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из них в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что на основании трудового договора № СПб от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в АО «Бриг» в должности токаря-расточника 5 разряда в ОП <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ генерального директора АО «Бриг» № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № генерального директора АО «Бриг» отменена в одностороннем порядке персональная надбавка, установленная условиями трудового договор.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.1 ФИО1 не допущен на рабочее место в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно с оплатой простоя в размере 2/3 средней заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с приказом генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении обучения по охране труда». Согласно п.1. и приложения 1 к данному приказу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должно было проводится обучение по охране труда. В приложении к приказу указан один работник - ФИО1 Пунктом 4 этого же приказа на постоянно действующую комиссию по проверке знаний возложено проведение проверки знаний ДД.ММ.ГГГГ.

В ответ на это ФИО1 подал работодателю письменное заявление с просьбой прекратить в отношении него простой и разрешить ему посещение занятий по охране труда, поскольку прохождение обучения по ОТ входит в его трудовые обязанности. Однако данное предложение было отклонено работодателем.

ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 был издан приказ генерального директора АО «Бриг» № «О не допуске к работе».

Повторную проверку знаний для ФИО1 установлена на ДД.ММ.ГГГГ, а оспариваемый приказ генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №.1 «Об объявлении простоя» приказано считать устранившим силу.

Из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не был допущен к работе и ему прекращено начисление заработной платы сроком до ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из материалов проверки, проведенной Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурге, представленной по запросу суда, ДД.ММ.ГГГГ комиссией АО «Бриг» в отношении ФИО1 приказано, в связи с неявкой ФИО1 на экзамен ДД.ММ.ГГГГ провести проверку знаний ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в 10.00. По результатам проверки комиссии ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был ознакомлен с приказом № о расторжении трудового договора и увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Положениями ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В силу ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях, реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть вторая статьи 81, часть третья статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Результаты аттестации ФИО1 не были оформлены надлежащим образом, протокол заседания комиссии, а также акты об ознакомления истца с результатами аттестации ни в Государственную трудовую инспекцию Санкт-Петербурга, ни к материалам настоящего гражданского дела представлены не были, сведения об оформлении в соответствии с действующим законодательством отсутствуют.

Также отсутствуют в материалах дела сведения об ознакомлении истца с приказом о проведении комиссии по проверке знаний.

Доказательств, опровергающих заявленные истцом требования, ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено.

Таким образом, ответчиком был нарушен порядок проведения аттестации, установленный действующим у ответчика Положением об аттестации работников.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в нарушение требований закона и действующего у работодателя локального акта - Положения об аттестации работников, в связи чем требования истца о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и восстановлении на работе в должности токаря-расточника 5 разряда в ОП <адрес>.

Кроме того, суд находит подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконными приказов № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, № от ДД.ММ.ГГГГ об отмене персональной надбавки работнику, №.1 от ДД.ММ.ГГГГ об объявления простоя, № от ДД.ММ.ГГГГ о не допуске к работе.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Частью 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В силу разъяснений, данных в пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие обстоятельств, послуживших основанием для объявления простоя, возлагается на работодателя.

Согласно части первой и второй статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель обязан обеспечить работника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией, что предполагает оплату труда работника в полном объеме (статьи 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 155 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует работнику сохранение заработной платы при неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу незаконности приказа не допуске к работе и как следствие приказа об объявлении простоя, поскольку те обстоятельства, на которые ответчик сослался в приказах, не свидетельствуют о причинах простоя, не зависящих от работодателя, а также не исключают его вины в простое.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №. Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, которым является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, составляющий 217 рабочих дня, и с учетом представленных к материалам дела расчетных листов, размер которого составляет 4 581 рубль 47 копеек, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 994 178 рублей 99 копеек.

В силу положений ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении работника на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, то есть немедленному исполнению решение суда подлежит за период три месяца с даты увольнения в размере 291 381 рубль 49 копеек.

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работников) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с ч. 5 раздела 8 Положения об оплате труда работников АО «Бриг» и п.5.3, трудового договора заработная плата должна выплачиваться работодателем не реже чем каждые полмесяца – первая часть 30 числа расчетного месяца, оставшаяся - 15 числа следующего за расчетным месяцем.

Исходя из содержания ч. 1 раздела 9 Положения об оплате труда работников АО «Бриг» за задержку выплаты заработной платы работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Часть первая статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ч. 2. ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации). Размер задолженности работодателя по выплате процентов за задержку выплаты заработной платы и иных, причитающихся ФИО1 сумм составляет 3 516 рублей 85 копеек.

Поскольку суд пришел к выводу о признании незаконным приказа об объявлении простоя, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию недополученная заработная плата за время простоя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 57 726 рублей 52 копейки.

Расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы, невыплаченной заработной платы за время простоя судом проверен, признан правильным, определенный истцом период соответствует фактическим обстоятельствам дела, арифметических ошибок не содержит, ответчиком данный расчет не оспорен, иного расчета не представлено.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены поощрения за труд, и указано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Поскольку судом признан незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» № от ДД.ММ.ГГГГ, установленная трудовым договором и не выплаченная истцу за ноябрь 2019 года в размере 20 000 рублей премия подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, выразившееся в незаключении с работником трудового договора, невыплате ему заработной платы, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которого с учетом принципа разумности и справедливости судом определяется в размере 5 000 рублей, не находя достаточных и обоснованных оснований для взыскания морального вреда в большем или меньшем размере, учитывая объем нарушенных прав истца, степень вины ответчика, продолжительность нарушения трудовых прав истца.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

Расходы на оформление доверенности в силу разъяснений абз. 3 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» в данном случае подлежат возмещению в заявленном истцом размере 1 800 рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-238 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора и увольнении, восстановить на работе в ранее занимаемой должности токарь-расточник 5 разряда в ОП <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Бриг» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 994 178 рублей 99 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3 516 рублей 85 копеек.

Признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об отмене персональной надбавки работнику АО «Бриг».

Признать незаконным приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ №.1 «Об объявлении простоя».

Признать незаконными приказ генерального директора АО «Бриг» от ДД.ММ.ГГГГ № «О не допуске к работе».

Взыскать с АО «Бриг» в пользу ФИО1 недополученную заработную плату за время вынужденного простоя по вине работодателя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 57 726 рублей 52 копейки, текущую премию за ноябрь 2019 года в размере 20 000 рублей, недополученную при увольнении сумму в размере 15 994 рубля 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 87 429 рублей 77 копеек, судебные расходы в размере 1 800 рублей.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Всеволожский городской суд <адрес>.

Судья Е.В. Гусева

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ