Камалитова Екатерина Игоревна

70RS0003-01-2024-002536-22

№ 2-1913/2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 сентября 2024 года Октябрьский районный суд г.Томска в составе:

председательствующего судьи Качесовой Н.Н.,

при секретаре Соловьевой Н.С.,

помощник судьи Лащенкова Я.В.,

с участием представителя истца Абзалимовой В.В., действующей на основании доверенности от ... сроком на три года без права передоверия полномочий,

представителя ответчика Филипенко М.Н., действующей на основании доверенности ... от ... сроком до ...,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по исковому заявлению Камалитовой Екатерины Игоревны к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Сибирский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации о взыскании годовой премии, компенсации морального вреда,

установил:

Камалитова Е.И. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Сибирский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации (далее по тексту - ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России), в котором с учетом увеличения исковых требований просит взыскать с ответчика в пользу истца годовую премию за 2023 год в размере 40 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты премии за 2023 год в размере 10 032 рубля, компенсацию за задержку выплаты премии за 2023 год с ... по день фактичес...

...кой оплаты.

В обоснование заявленных требований указано, что ... между истцом и ответчиком заключен трудовой договор ..., в соответствии с которым истец была принята на должность заместителя начальника отдела обслуживания корпусов на неопределенный срок. ... истец получила заработную плату и расчетный листок за декабрь 2023 года, из которого следовало, что премия по «итогам года» истцу не начислена. Однако всем сотрудникам отдела, где трудоустроена истец, годовая премия была выплачена. Оснований лишения годовой премии истцу не представлено. Ранее премию по итогам года истец получала стабильно каждый год. Свои трудовые функции истец выполняла согласно трудовому договору, замечаний и выговоров за весь период работы не имела. Премия рассчитывается за год из среднемесячного заработка за год. Премию по итогам года устанавливает планово-финансовое управление (ПФУ) ответчика, далее на бумажном носителе, установленные суммы передаются проректорам структурных подразделений на их согласования, после согласования проректоров их согласовывает ректор, затем передают в бухгалтерию. ... истец подала заявление об увольнении по собственному желанию и ... была уволена. Сумма премии при выплате истцу за 2023 год была бы начислена истцу в размере 40 000 рублей, если бы Пелых Н.И. посчитала бы возможным выплатить премию истцу. Исходя из локальных актов, действующих у ответчика, премия не является гарантированной составляющей заработной платы, однако, в случае принятия решения о премировании работников учреждения за год, выплата премии одним работникам и отказа в выплате премии другим работникам, имеющим равную квалификацию и производительность труда, отработавших полностью отчетный период, работодателем должно быть мотивировано. В противном случае, такое произвольное лишение премии работника, принимавшего равное с другими работниками участие в выполнении плановых показателей, является не чем иным, как дискриминацией в сфере труда.

Истец Камалитова Е.И., будучи уведомленной надлежащим образом о дате, времени и месте судебного заседания, не явилась.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Представитель истца Абзалимова В.В. в ходе судебного заседания исковые требования поддержала в полном объеме, дополнительно представила письменные возражения на отзыв на исковое заявление, согласно которым из представленных в материалы дела документов видно, что истец ежемесячно получала премии. Из локальных актов ответчика следует, что критерии оценки результатов работы являются одинаковыми как для установления премии по итогам месяца, так и по итогам года. В связи с чем, оценка работодателем показателей работы за весь период 2023 года не может существенно отличаться от результатов оценки работодателем показателей учтенных при установлении размера ежемесячных премий. Из материалов дела не следует, что в течение 2023 года истец имела какие-либо замечания в ее адрес по вопросу ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, либо что в отношении нее проводились служебные проверки в результате ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, либо что к ней применялись дисциплинарные взыскания. Указание на некачественное исполнение истцом поставленных перед ней задач, опровергается отсутствием каких-либо доказательств, подтверждающих наличие замечаний относительно исполнения истцом своих обязанностей как заместителя начальника, а также отсутствием сведений о привлечении истца к дисциплинарной ответственности за какие-либо нарушения должностных обязанностей. Невыплата истцу премии по итогам года ответчиком не мотивирована и осуществлена произвольно без оценки показателей работы истца в спорном периоде. Более того, из представленных ответчиком в материалы дела приказов видно, что все сотрудники отдела были премированы по итогам 2023 года и лишь истец не получила премиальной выплаты, при том, что каких-либо нареканий относительно надлежащего исполнения истцом служебных обязанностей за весь период ее работы в 2023 года она не имела. ... в судебном заседании был опрошен свидетель - работник ответчика проректор АХЧ Пелых Н.И.., исходя из показаний которой установлено, что непосредственным руководителем истца является начальник отдела обслуживания корпусов Тамарова О.В., премию за год распределяет работникам отдела - Тамарова О.В., премию за год начальникам отделов и заместителям начальников распределяет Пелых Н.И., премия начисляется исходя из внутренних убеждений и оценке выполнения трудовых обязанностей подчиненных Пелых Н.И., каких-либо специальных расчетов, коэффициентов для расчета премии не установлено. Критерии оценки результатов профессиональной деятельности для выплаты премии работнику за год и за месяц одинаковы и установлены локальными актами ответчика. Премия входит в заработную плату. Критерии не выплаты премии установлены в локальных актах ответчика, истец не попадает под эти критерии, однако Пелых Н.И. посчитала правильным не выплатить истцу премию за 2023 год, так как истец, по мнению свидетеля, нарушила свои трудовые обязанности. Основанием для не выплаты премии истцу послужило ее нарушения трудовых обязанностей, а именно не истребование у подрядчика товарной накладной по контракту. Данная обязанность не прописана в должностной инструкции истца. В должностной инструкции истца не прописано наличия знаний 44-ФЗ, 223-ФЗ. К дисциплинарной ответственности истец не привлекалась. Сумма премии при выплате истцу за 2023 год была бы примерно 40 000 рублей, если бы свидетель посчитала выплатить ее. Показания свидетеля о том, что сама Пелых Н.И. распределяет премию за год начальникам отделов и заместителям начальников, не соответствует действительности, так в Положении ... о премировании работников п.2.5 указано, премии устанавливаются приказом ректора на основании представлений руководителей структурных подразделений, согласованных с проректором по соответствующему направлению. То есть, исходя из показаний свидетеля установлено, что истцу была не выплачена премия, исходя из внутренних убеждений и оценке выполнения трудовых обязанностей истца Пелых Н.И самостоятельно без представления, без ведома непосредственного руководителя истца, в нарушение нормативного локального акта - Положения № 64 о премировании работников. Пелых Н.И. фактически не является руководителем отдела, в котором истец осуществляла трудовую деятельность, как и ее непосредственным руководителем и не может объективно и всесторонне оценить результаты трудовой деятельности истца. Более того, Пелых Н.И. не выплатила премию истцу за невыполнение ее трудовых обязанностей, которые не прописаны в должностной инструкции.

Представитель ответчика Филипенко М.Н. в ходе судебного заседания исковые требования не признала, дополнительно представила письменные отзывы, письменные дополнения по делу, согласно которым в отсутствие правовых оснований обсуждать заработную плату (ее составляющие) иных работников не представляется возможным, поскольку эта информация относится к персональным данным иных людей (работников). Тем более, что истец не говорит о каких-то конкретных лицах. Сведения о заработной плате иного работника являются конфиденциальными, поскольку они отражают оценку выполненной работы, уровня квалификации профессионализма, учитываются личный вклад в осуществление деятельности, ответственный подход к выполнению работы и т.п. Должность заместителя начальника отдела обслуживания корпусов единственная в Университете, ее аналогов нет, то есть работу данного работника сравнить с работой какого-либо иного работника невозможно и неправильно. Премия с учетом положений локальных нормативных актов Университета отличается от выплат за высокие результаты работы, выплаты за качество работы. Из представленных в суд расчетных листов за 2023 год видно, что выплаты работнику в разные месяца устанавливались в каждом конкретном случае с учетом реально выполняемой работой, также видно, что за июнь 2023 года работнику выплачена премия от оклада. На выплату премии в декабре 2023 года или за указанный период приказа не издавалось, представления на выплату премии от проректора по административно-хозяйственной работе не поступало (не было). При этом за декабрь 2023 года заработная плата работнику выплачена в полном объеме. Фактических оснований (каких-либо заслуг, в том числе творческого отношения к работе, проявление инициативы и т.п., влекущих возможность поощрения работника именно премией) не имелось, и в суд истцом о них не сообщается. Основания для выплаты премии и оценка деятельности работника (на предмет заслуживает ли работник премии) осуществляется проректором по соответствующему направлению деятельности. Камалитова Е.И. к дисциплинарной ответственности не привлекалась, однако на протяжении 2023 года к ее трудовой деятельности имелись замечания, о которых ей доводилась информация руководителем. Выплата заработной платы работнику производилась в соответствии разделом 4 трудового договора и внутренними локальными актами Университета. В отношении премиальных выплат в пункте 4.3 (д) трудового договора указано, что они устанавливаются и выплачиваются на основании приказа ректора при наличии оснований, предусмотренных Положением о премировании работников № 64. Обращений относительно разъяснения истцу оснований невыплаты премии СибГМУ не поступало. Из текста Положения о премировании следует, что премия устанавливается в данном случае по усмотрению проректора по административно-хозяйственной работе Пелых Н.И., который наделен правом осуществлять функции работодателя в отношении истца. Пелых Н.И. в суде пояснила, что в отношении начальников отделов и их заместителей она самостоятельно определяет наличие фактических оснований для премирования и размеры премии, исходя из оценки трудовой деятельности работника в периоде, имеющихся замечаний к проделанной работе, то есть невыплата премии не имеет никакого отношения к дискриминации в сфере труда. Кроме того, в исковом заявлении самим истцом указано, что он понимает, что премия не является гарантированной частью ее заработной платы, но невыплата премии должна быть мотивирована. Однако ни ТК РФ, ни локальные нормативные акты СибГМУ не содержат норм о необходимости мотивирования (устного или письменного) невыплаты какой-либо премии (как за месяц, так и за год), подтверждения обратного истцом не представлено. Ответчиком невыплата премии обоснована. Установлено, что невыплата премии не является произвольной. Согласно пояснениям Пелых Н.И., данным в судебном заседании, в случае отсутствия выявленных в декабре недочетов в работе истца, ей могла быть начислена премия за год 35 000 рублей, а не 40 000 рублей, как указывает истец в возражениях. Довод истца о том, что Пелых Н.И. фактически не является руководителем отдела, в котором истец осуществляла трудовую деятельность, и потому не может объективно и всесторонне оценить результаты трудовой деятельности истца, также несостоятелен, этот довод полностью опровергается показаниями свидетеля Пелых Н.И. О том, что премия не является гарантированной частью заработной платы говорится в локальных нормативных актах организации и трудовом договоре с работником. Положения локальных нормативных актов следует толковать системно и учитывать то, что в них написано, во взаимосвязи положений таких актов. Премирование производится на основании приказа ректора при наличии достижений (заслуг) работника, которые оценены руководителем, и им подано представление о выплате премии.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы седьмой, пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (ч.1 ст. 132 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст.135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Кроме того, из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Таким образом, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих служебных обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Так как правовая природа премирования не предусматривает обязательного, гарантированного характера, то само премирование не может рассматриваться как массовый "инструмент", применяемый ко всем работникам, без учета совокупности достижения определенных результатов, во-первых, самим работодателем, а во-вторых, отдельно каждым работником.

Невыплата премии работнику не является дискриминационным фактором, а указывает на отсутствие (не достижение) условий/совокупности условий для выплаты данной премии.

... между ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России (работодатель) и Камалитовой Е.И. (работник) заключен трудовой договор ..., по условиям которого Камалитова Е.И. принята на должность заместителя начальника отдела обслуживания корпусов. Договор заключен на неопределенный срок, вступает в силу .... Копия данного трудового договора получена истцом на руки, что подтверждается его подписью в договоре.

Согласно п.п. 5.1, 5.2 трудового договора ... от ..., работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота, воскресенье. Время начала и окончания рабочего дня определяется Правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора ... от ... за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается: оклад в размере 9 630 рублей.

В силу п.п. 4.2, 4.3 трудового договора ... от ... работнику производятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно трудовому договору, до подписания договора Камалитова Е.И. ознакомлена со следующими документами: правилами внутреннего трудового распорядка, положением о персональных данных работников и обучающихся, коллективным договором работников, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью.

Приказом ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России от ... ...-У Камалитова Е.И. уволена с основного места работы с ... с должности заместителя начальника отдела обслуживания корпусов на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обращаясь с настоящим иском, истец Камалитова Е.И. просит взыскать с ответчика в свою пользу годовую премию за 2023 год в размере 40 000 рублей, полагает, что ее безосновательно лишили указанной премии.

Так, согласно представленному в материалы дела расчетному листку за декабрь 2023 года в отношении Камалитовой Е.И., действительно, последней годовая премия не начислена и не выплачена.

Из трудового договора ... от ... следует, что работнику производятся выплаты стимулирующего характера, которые включают в себя: надбавку за интенсивность труда, надбавку за высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, выплаты за стаж работы в учреждении, выслугу лет, а также премиальные выплаты.

В свою очередь в премиальные выплаты входит премия по итогам работы за год.

В пп. «д» п. 4.3 трудового договора ... от ... установлено, что размер премиальных выплат устанавливается приказом ректора при наличии оснований, предусмотренных Положением о премировании работников ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России от 19.12.2018 № 64.

Согласно п. 15.1 Положения об оплате труда работников ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России от 29.08.2019 № 50, Положения об оплате труда работников ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России от 08.09.2022 № 75 в целях поощрения работников за выполненную работу в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях», работникам устанавливаются в том числе, премиальные выплаты, к числу которых относится премия по итогам работы за год. Премирование работников осуществляется на основе положения о премировании работников.

В силу п. 1.3 Положения о премировании работников ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России от 19.12.2018 № 64 положение вводится в целях обеспечения поощрения напряженного, высококвалифицированного труда, проявлении инициативы, и творческого отношения к делу, а также необходимой ответственности работников за выполнение планов и заданий, установленных Ученым советом и ректоратом.

Премирование работников производится из фонда оплаты труда, формируемого за счет федерального бюджета, средств системы обязательного медицинского страхования и средств, полученных от приносящей доход деятельности. Премии устанавливаются, в том числе за результаты работы по итогам года (п. 2.1, 2.2 Положения о премировании работников ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России от 19.12.2018 № 64).

Пунктом 2.5 Положения о премировании работников ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России от 19.12.2018 № 64 установлено, что премии устанавливаются приказом ректора на основании: представлений проректоров, главного бухгалтера, председателя профкома, руководителей структурных подразделений, подчиненных ректору непосредственно; представлений деканов, согласованных с проректором по соответствующему направлению деятельности; представлений руководителей структурных подразделений, согласованных с проректором по соответствующему направлению деятельности. Представление согласовывается с планово - финансовым управлением (на предмет наличия средств и источника финансирования) и передается в управление кадрами для издания приказа о премировании работника.

Указанное положение не было оспорено в установленном законом порядке, является действующим и не отменено. Установленный Положением порядок по установлению премий не противоречит нормам ТК РФ.

В отношении Камалитовой Е.И. представления о ее премировании не было вынесено.

Анализируя трудовой договор во взаимосвязи с локальными нормативными актами, суд приходит к выводу, что указанными документами не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата премии по итогам работы за год в обязательном порядке.

Вознаграждение по итогам работы за год в состав гарантированных выплат не поименовано.

Локальными актами ответчика не установлена обязанность выплачивать истцу премию по итогам работы за год только на основании надлежащего исполнения им своих должностных обязанностей.

Допрошенная в ходе судебного заседания в качестве свидетеля Тамарова О.В. показала, что является начальником отдела обслуживания корпусов. Указала, что в работе Камалитовой Е.И. в 2023 году имелись недостатки, о которых она ее информировала. Кроме того, в конце 2023 года была проведена аудиторская проверка, в ходе которой были обнаружены определенные нарушения, в том числе, связанные с трудовыми функциями Камалитовой Е.И. Подтвердила, что она действительно писала служебную записку в отношении Камалитовой Е.И. о выявлении факта отсутствия товарных накладных по контрактам. О том, что Камалитову Е.И. лишили годовой премии, ей стало известно со слов истца, поскольку Тамарова О.В. не назначает премию своему заместителю. Также пояснила, что премию назначает Пелых Н.И., которая при назначении премии спрашивает ее мнение.

Допрошенная в ходе судебного заседания в качестве свидетеля Тамарова О.В. показала, что является проректором по административно-хозяйственной работе. Указала, что премия по итогам работы за год зависит от оценки начальником работы сотрудников. Камалитову Е.И. оценивала она. Истцу выплачивалась ежемесячно премия за качественную работу, что говорит о том, что она справлялась со своей работой, однако в декабре 2023 года были выявлены недостатки в ее работе.

Оценивая показания допрошенных свидетелей на предмет их достоверности с позиции ст. 67 ГПК РФ, суд их принимает, а также учитывает то обстоятельство, что данные показания являются последовательными, непротиворечивыми и согласуются между собой. Допрошенные свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу, что премия по итогам работы за год является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которой работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей.

Как указывалось ранее, работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые в настоящем случае устанавливаются приказом ректора, что прямо предусмотрено трудовым договором от ..., при наличии оснований, предусмотренных Положением о премировании от 19.12.2018 № 64, а потому премия по итогам работы за год, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Проанализировав условия действующего у ответчика локального акта – Положения о премировании работников ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России от 19.12.2018 № 64, трудового договора ... от ..., оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что премия по итогам работы за год не относятся к гарантированной части заработной платы, носит стимулирующий характер, условия ее выплаты зависят от качества выполненной работы работника, данный вид премирования является правом, а не безусловной обязанностью работодателя.

Принимая во внимание, что судом установлено и подтверждается материалами дела, что условия трудового договора во взаимосвязи с локальными нормативными актами ответчика не содержат обязательств работодателя выплачивать премии, указанная выплата не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, является правом работодателя, устанавливается работодателем по его усмотрению, при этом решение о начислении премии истцу работодателем не принималось, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании годовой премии в размере 40 000 рублей.

В связи с тем, что судом отказано в удовлетворении исковых требований Камалитовой Е.И. к ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России о взыскании годовой премии в размере 40 000 рублей, не подлежат удовлетворению в полном объеме производные исковые требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, компенсации за задержку выплаты премии за 2023 год в размере 10 032 рубля, компенсации за задержку выплаты премии за 2023 год с ... по день фактической оплаты.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований Камалитовой Екатерины Игоревны, ... года рождения, уроженки ... (паспорт ... ... выдан ... ...) к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Сибирский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации (ОГРН: ..., Дата присвоения ОГРН: ..., ИНН: ...) о взыскании годовой премии, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Томска.

Председательствующий судья Н.Н. Качесова

Мотивированный текст решения изготовлен 26 сентября 2024 года.