Дарьенко Роман Львович

Судья Потапова С.В. Дело 33-28320/2021

50RS0021-01-2020-004002-53

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Мизюлина Е.В., Никифорова И.А.,

при помощнике судьи Иванове Д.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 08 ноября 2021 года апелляционную жалобу Дарьенко Р. Л. на решение Красногорского городского суда Московской области от 12 октября 2020 года по делу

по иску Дарьенко Р. Л. к ООО « Мэйджор Трак Центр» об обязании издать приказ об отмене записи в трудовой книжки об увольнении, об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В.,

объяснения представителя ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора Быхановой Е.В., считавшей, что решение суда является незаконным, подлежащим отмене, требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению,

УСТАНОВИЛА:

Дарьенко Р.Л. обратился в суд с иском к ООО «Мэйджор Трак Центр» об отмене приказа об увольнении, об обязании издать приказ об отмене записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 150 000 руб.

Исковые требования мотивировал тем, что на основании приказа от 26.02.2019г. истец принят на работу в ООО «Мэйджор Трак Центр» на должность мастера-приемщика со сменным графиком работы 3 рабочих дня 3 выходных. 07.05.2020г. истец уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, на основании п. 6 пп «а» ст. 81 Трудового кодекса РФ приказ от 07.05.2020г. Истец полагает увольнение ...

...незаконным, поскольку отсутствовал на рабочем месте в связи с плохим самочувствием, а учитывая наличие новой короновирусной инфекции полагал, что мог непосредственно быть болен данным вирусом, в связи с чем, покинул рабочее место. Данные обстоятельства отражены в объяснительной записке от 01.05.2020г.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

Истец обратился с апелляционной жалобой на указанное судебное постановление, просил решение суда отменить, иск удовлетворить.

В суд апелляционной инстанции, истец не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствии, в связи с болезнью.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствии истца, который извещался надлежащим образом о дате рассмотрения дела, с учетом поступившего в судебную коллегию заявления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав представителя ответчика, заключение помощника Московского областного прокурора, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч.1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Настоящее решение суда первой инстанции указанным требованиям закона не соответствует.

В силу п.1 ч.2 ст.21 Трудового кодекса РФ обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (п.4 ч.1 ст.22 Трудового кодекса РФ).

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судом установлено, что между сторонами 26.02.2019 г. заключен трудовой договор №МТЦ5, согласно которому истец принят на работу в обособленное подразделение ООО «Мэйджор Трак Центр», расположенное по адресу: <данные изъяты>

В соответствии с дополнительным соглашением от 25.11.2019 г. истцу установлен рабочий день 11 часов (с до 21.00) с перерывом для отдыха и питания 120 минут и графиком работы 3 рабочих дня через 3 выходных дня. Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с отсутствием истца на рабочем месте без уважительной причины 12, 18 и 19 апреля 2020 г.: 12 апреля в период с 9 ч.35 мин – 21 ч. 00 мин., 18 апреля в период с 08 ч. 00 мин -9 ч. 29 мин., с 14 ч. 21 мин. -21 ч. мин., 19 апреля в период с 08 ч. 00 мин. -16 ч. 16 мин., 19 ч. 03 мин. - 21 ч.

В акте об отсутствии истца на рабочем месте от 07.05.2020 г. указано, что Дарьенко Р.Л., занимающий должность мастера-приемщика, отсутствовал на рабочем месте 12, 18 и 19 апреля 2020 г.: 12 апреля в период с 9 ч.35 мин - 21 ч. 00 мин., 18 апреля в период с 08 ч. 00 мин. – 09 ч. 29 мин., с 14 ч. 21 мин. -21 ч. 00 мин., 19 апреля в период с 08 ч. 00 мин. -16 ч. 16 мин., 19 ч.03 мин. – 21 ч. 00 мин. что подтверждается системой контроля входа-выхода по пропускам сотрудников, записями видеокамер, показаниями мастера ремонтной зоны Колобчёнкова А.Н. и мастера- приемщика Старшинова Д.А., докладной запиской руководителя службы администраторов Тягунова А.Г. от 07.05.2020 г.

О возможном отсутствии Дарьенко Р.Л. не предупреждал ни коллег, ни своего непосредственного - руководителя СТО Назарова Н.В., хотя имел для этого возможности, в том числе личный номер телефона Назарова Н.В. В объяснительной записке Дарьенко Р.Л. от 01.05.2020 г. не указана причина отсутствия 12.04.2020 г., не смотря на требование о предоставление объяснения о причине отсутствия подтвержденное уведомлением от 30.04.2020 г. и 06.05.2020 г. При этом, в этой же объяснительной записке Дарьенко Р.Л. от 01.05.2020 г. по отсутствию 18-19.04.2020 г. указывает, что 18.04.2020 г. почувствовал себя плохо и покинул рабочее место для восстановления и проверки своего здоровья. Несмотря на описанные симптомы заболевания он не указывает обращался ли он за помощью в медицинскую организацию, а также почему не обратился к администратору объекта для измерения температуры которое проводится в рабочее время. При этом, 18 апреля он пришел на работу 9 часов 29 минут, минуя пункт контроля температуры, хотя знал, что это является обязательным. 19 апреля прийдя на работу в 16 часов 16 минут, также сознательно не прошел измерения температуры, нарушив распоряжение генерального директора, тем самым подвергая риску жизнь и здоровье своих коллег. Документов, подтверждающих уважительность причины своего отсутствия на работе, в том числе, подтверждающих обращение в медицинскую организацию до настоящего времени Дарьенко Р.Л. не предоставил, что подтверждает неизвестность причин отсутствия данного сотрудника на работе.

Приказом от 07.05.2020г. истец уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, на основании п. 6 пп «а» ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В объяснительной записке от 01.05.2020 года, которую истец написал согласно полученным уведомлениям ответчика от 30.04.2020 г. и от 06.05.2020 года, в которых предложено написать объяснительную истцу за период его отсутствия на работе 08.04.2020 г. -с 18.56 до 21.00, 12.04.2020 г. -с 8. 35 до 21.00, 18.04.2020 г.- с 12.00 до 21.00, 19.04.2020 г.- с 08.30 до 18.15, с 19.02 до 21.00, истец не отрицает отсутствие на работе, в объяснительной указывает на отсутствие на работе 19.04.2020 года, при этом считает причину своего отсутствия уважительной, связанной с возникшей ситуацией с короновирусной инфекцией, и опасениями с заражением, также считает, что работники организации должны быть переведены на дистанционную (удаленную) работу.

Повторно работодателем направлены уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 19.04.2020 г. с 08.30 до 18.15, с 19.02 до 21.00, 08.04.2020 г. с 18.56 до 21.00, 12.04.2020 с 08.35 до 21. 00, поскольку в указанной выше объяснительной истец не указал о причинах своего отсутствия за весь период.

В объяснительной от 06.05.2020 года истец указал, что объяснительная записка от 01.05.20250 года содержит все разъяснения причин его отсутствия.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт совершения истцом прогулов за вышеуказанные дни доказан, представленными в дело доказательствами, в связи с чем, суд сделал вывод, что поскольку истец отсутствовал на рабочем месте по неуважительным причинам, то у ответчика имелись законные основания для его увольнения за прогул, указав также, что установлены обстоятельства истребования ответчиком у истца объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в указанный день. Тем самым, порядок увольнения работодателем соблюден.

Судебная коллегия считает, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела и не применены нормы закона, подлежащие применению в данном случае.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0 и ДР-).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе липа, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения истца за прогул судом первой инстанции применены неправильно.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также - ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд (часть 4 статьи 198 ГПК РФ) (норма приведена в редакции, действовавшей на момент рассмотрения спора судом).

В силу ч.1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно п.п.1-3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

В соответствии с Указом Президента РФ № 206 от 25.03.2020 г., а также в соответствии с Постановлением Губернатора Московской области от 12.03.2020 № 108-ПГ, деятельность ООО «Мэйджор Трак Центр» не подлежала приостановлению.

Согласно приказа № МТЦ/45 от 02.04.2020 г. о привлечении к работе в период с 04.04.2020 года по 30.04.2020 года указано, что на предприятии установлены с 04.04.2020 года по 30.04.2020 г. нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы, установлен перечень должностей, которые могут быть привлечены для работы в период с 04.04.2020 г. по 30.04.2020 г.Ю, в том числе, должность истца (мастер- приемщик).

Таким образом, учитывая положения Указа Президента Российской Федерации от 25.03.2020 г. № 206 и Постановления Губернатора Московской области от 12.03.2020 № 108-ПГ, применительно к деятельности ответчика, судебная коллегия считает, что данная организация входила в перечень организаций, на которые не распространялись введенные с Указом Президента РФ ограничения, в связи с чем, доводы истца о необходимости руководителя предприятия перевести сотрудников на удаленный режим работы признаются необоснованными.

Учитывая изложенное, судебная коллегия считает, что истец отсутствовал на работе без уважительных причин, поскольку деятельность предприятия не была приостановлена, доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе истец не представил, указав в объяснительных на боязнь заражения от короновирусной инфекцией, плохого самочувствия, а также считал, что он обязан был самоизолироваться, что бы не подвергать себя опасности заражения короновирусной инфекцией.

В суде апелляционной инстанции 20.09.2021 года (протокол судебного заседания) истец указал, что объяснения по факту отсутствия 12 апреля он не давал, присутствовал на работе весь рабочий день, 18 и 19 апреля отсутствовал на работе. 18 апреля около 12 часов почувствовал себя плохо, пытался дозвониться своему непосредственному руководителю Назарову Николаю, но не дозвонился, предупредил мастера рем зоны и своего коллегу по приемке Колобченкова Дмитрия, что уедет. 19 апреля прибыл на работу около 16 часов, чтобы доделать, какие то дела. В четверг 24.04. после выходных вышел на работу, однако объяснения с него не истребовали, он подошел к руководителю Назарову Николаю и сказал, что отсутствовал, на что он ответил, что разберется позже. Заявление на отпуск истцу не подписали, ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался, последствий каких либо для работодателя его отсутствие не повлекло, это был период ограничений по передвижению граждан в связи с распространением КОВИД 19, в связи с чем, клиентов почти не было, мог справиться с работой один приемщик, в данном случае Колобченков Д.

Судебная коллегия считает, что при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием истца на рабочем месте в вышеуказанные дни, по следующим основаниям.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В части 5 ст. 192 ТК РФ указано, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пленум Верховного Суда РФ в п.35 Постановления от 17.03.2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).

Из системного толкования указанных норм трудового законодательства и разъяснений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны учитываться тяжесть совершенного проступка, в том числе, наличие других дисциплинарных взысканий, а также обстоятельства при которых проступок был совершен.

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

В суде апелляционной инстанции 20.09.2021 года (протокол судебного заседания) представитель ответчика пояснила, что факт прогула выявлен в конце месяца, по учету электронной системы. Последствий для работодателя отсутствие истца не было. Тяжесть проступка была учтена, к дисциплинарной ответственности истец не привлекался.

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции не учел, что ответчик не представил в материалы дела доказательств, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца решения о применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца и его отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием истца на рабочем месте 12, 18, 19 апреля 2020 года.

Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия считает увольнение истца по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным.

Поскольку увольнение истца приказом от 07.05.2020г. является незаконным, то исковые требования о возложении обязанности на работодателя отменить запись в трудовой книжке истца об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ, подлежат удовлетворению.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судебная коллегия признала незаконным увольнение истца 07.05.2020 года, то в силу ст. 394 ТК РФ судебная коллегия отменят решение суда, принимает новое решение, признает приказ незаконным, отменяет его и восстанавливает истца на работе в ранее занимаемой должности с 08.05.2020 года.

В силу ст.394 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула с 08.05.2020 года по 08.11.2021 года.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Как следует из расчета среднедневного заработка, представленного ответчиком в суд апелляционной инстанции (л.д.240 т.2), среднедневной заработок истца составляет 3 647 руб. 35 коп.

Данный расчет истцом не оспаривался.

Вынужденный прогул за период с 08.05.2020 года по 08.11.2021 года составил 274 рабочих дней с учетом производственного календаря за 2020 и 2021 год, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составил 999 374 руб. (3 647, 35 * 274 рабочих дней).

В связи с изложенным, судебная коллегия взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.05.2020 г. по 08.11.2021 года в размере 999 374 руб.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судебной коллегией установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 30 000 рублей.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истица была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования удовлетворены частично, а истец в соответствии с требованиями ст.393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета городского округа Красногорск Московской области в соответствии со ст.50, 61.2 Бюджетного кодекса РФ в размере 13 493 руб. 74 коп. (999374 - 200000) = 799 374 руб. * 1% = 7 993,74 +5200 = 13 193,74 +300 руб. ( нематериальные требования) = 13 493 руб. 74 коп.

Руководствуясь ст.ст.199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Красногорского городского суда Московской области 12 октября 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным и отменить приказ от 07.05.2020 года об увольнении Дарьенко Р. Л. под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, отменить запись в трудовой книжки Дарьенко Р. Л. об увольнении по под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Дарьенко Р. Л. на работе в ООО « Мэйджор Трак Центр» в должности мастера- приемщика с 08.05.2020 года.

Взыскать с ООО « Мэйджор Трак Центр» в пользу Дарьенко Р. Л. утраченный заработок за время вынужденного прогула за период с 08 мая 2020 года по 08 ноября 2021 года в размере 999 374 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с ООО « Мэйджор Трак Центр» в доход г.о. Красногорск Московской области государственную пошлину в размере 13 493 рублей 74 копейки.

Апелляционную жалобу Дарьенко Р. Л. удовлетворить частично.

Апелляционное определение составлено в окончательной форме 10.11.2021 года.

Председательствующий

Судьи